Это стало предметом исследования Рогга и др. (2001), которые предположили, что HRM влияет на эффективность, сначала воздействуя на климат, от которого, в свою очередь, зависит эффективность. Они также утверждали, что непосредственная связь между практиками HRM и эффективностью работы относительно слаба, потому что не практики HRM (включая вознаграждение) сами по себе влияют на эффективность, но скорее то, насколько с их помощью удается создать благоприятный климат.
Дэвид Гест (1997:268) утверждал: «Допускается, что “соответствующие” практики HRM повышают мотивацию и приверженность сотрудников». Он уточнил, каким образом теория ожидания может помочь объяснить связь между HR и эффективностью.