Главные пойнты OKR:
— Цель выполненная на 70% считается успешной. Цель выполненная на 100% считается поставленной недостаточно амбициозно.
— У OKR должна быть цель и измеримые метрики её достижения:
— Цель — стать разработчиком Python[2]
— Ключевые результаты (как мы поймём, что цель выполнена): три пройденных курса на Udemy[3], job offer[4] от любой компании на позицию Python developer.
— OKR сейчас чаще используется в бизнесе, потому что одна из важных частей методологии — уровневость. OKR ставится на уровне главы компании, потом он делится с руководителями направлений своими OKR и они ставят аналогичные на своём уровне, опираясь на его цель, дальше их отделы делают то же самое и т. п.
Пример: я как гендир решаю, что в следующий квартал нам надо повысить чистый доход с 100000$ до 150000$. Говорю это руководителям маркетинга, HR и продаж. Руководитель отдела продаж со своей командой ставят себе ОКР продать на 50000$ больше, но для этого им нужно нанимать на 2 сотрудника в месяц больше. Руководитель HR ставит ОКР нанимать на 3 сотрудника в месяц больше. Для того, чтобы продать на 50000$ больше понадобится больше лидов (обращений потенциальных клиентов), соответственно руководитель маркетинга ставит привлечь на 70% лидов больше. Достижение трёх этих целей у трёх команд приведёт к достижению общей цели компании.
— Следующей важной особенностью OKR будет «Самостоятельная постановка» — нельзя прийти и «отдать» цели отделу или подчинённым. Методология так не работает. Отдел сам ставит себе OKR основываясь на целях всей компании.
— OKR ставятся на небольшой промежуток времени. Чаще всего это квартал.
— Важно помнить, что институт OKR — исключительно добровольная штука, ставят сами, следят сами. Если вы превращаете OKR в KPI[5] и начинаете оценивать качество работы отдела — вы убиваете идею на корню. Зачем ставить амбициозную цель, если при невыполнении мне премию не заплатят? Я лучше поставлю вместо 50000$ увеличить прибыль на 500$ и всё будет прекрасно.
— Цель выполненная на 70% считается успешной. Цель выполненная на 100% считается поставленной недостаточно амбициозно.
— У OKR должна быть цель и измеримые метрики её достижения:
— Цель — стать разработчиком Python[2]
— Ключевые результаты (как мы поймём, что цель выполнена): три пройденных курса на Udemy[3], job offer[4] от любой компании на позицию Python developer.
— OKR сейчас чаще используется в бизнесе, потому что одна из важных частей методологии — уровневость. OKR ставится на уровне главы компании, потом он делится с руководителями направлений своими OKR и они ставят аналогичные на своём уровне, опираясь на его цель, дальше их отделы делают то же самое и т. п.
Пример: я как гендир решаю, что в следующий квартал нам надо повысить чистый доход с 100000$ до 150000$. Говорю это руководителям маркетинга, HR и продаж. Руководитель отдела продаж со своей командой ставят себе ОКР продать на 50000$ больше, но для этого им нужно нанимать на 2 сотрудника в месяц больше. Руководитель HR ставит ОКР нанимать на 3 сотрудника в месяц больше. Для того, чтобы продать на 50000$ больше понадобится больше лидов (обращений потенциальных клиентов), соответственно руководитель маркетинга ставит привлечь на 70% лидов больше. Достижение трёх этих целей у трёх команд приведёт к достижению общей цели компании.
— Следующей важной особенностью OKR будет «Самостоятельная постановка» — нельзя прийти и «отдать» цели отделу или подчинённым. Методология так не работает. Отдел сам ставит себе OKR основываясь на целях всей компании.
— OKR ставятся на небольшой промежуток времени. Чаще всего это квартал.
— Важно помнить, что институт OKR — исключительно добровольная штука, ставят сами, следят сами. Если вы превращаете OKR в KPI[5] и начинаете оценивать качество работы отдела — вы убиваете идею на корню. Зачем ставить амбициозную цель, если при невыполнении мне премию не заплатят? Я лучше поставлю вместо 50000$ увеличить прибыль на 500$ и всё будет прекрасно.
