Профиль компетенций (модель компетенций) — это самое удачное сочетание компетенций, которое обеспечивает успешное выполнения работы на данной должности.
Как правило, для создания профиля компетенций принято выделять не более 5–8 основных компетенций. Почему? Потому что оценить больше во время собеседования очень сложно, а оценить слишком много компетенций просто физически невозможно.
Для каждой отдельно вакантной должности стоит составить перечень индикаторов поведения для оценивания кандидата и сформировать способы оценки уровня развития каждой компетенции в балах. Если рекрутер хорошо разбирается в работе соискателя, то описать индикаторы поведения и присвоить верные определения каждой оценки он может самостоятельно. Но в большинстве случаев лучше согласовать критерии с будущим начальником соискателя или профессионалами в данной области.
Не менее важно продумать и составить вопросы, практические задания и кейсы, которые смогли бы пролить свет на уровень развития ключевых компетенций кандидата.
Для оценки уровня развития одной компетенции желательно использовать несколько заданий, кейсов, вопросов или их комбинацию. Это сделает оценку более достоверной.
Для составления кейсов и практических заданий используются примеры из рабочей практики, а вопросы, задаваемые на интервью по компетенциям, касаются реальных рабочих ситуаций, с которыми сталкивался соискатель. Как пример практического задания, можно привести задание для дизайнера полиграфической продукции разработать дизайн листовки или задание разработать одну из страниц сайта для html-программиста. Кейс для секретаря-ресепшиониста может содержать задание смоделировать звонок корпоративному клиенту, в котором нужно сообщить о переносе встречи с руководителем компании и оговорить новое время.
Ниже примеры самых распространённых вопросов для собеседования по компетенциям.
1. Вспомните случай, когда Вам пришлось использовать Ваши управленческие навыки для выхода из сложной ситуации. Что это была за ситуация? Какие действия Вы предприняли? Какой результат получили?
2. Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось работать под давлением. Что это была за ситуация? Какие действия Вы предприняли? Какой результат получили?
3. Расскажите о ситуации, когда Вам не удалось выполнить работу вовремя. Что это была за ситуация? Почему, по Вашему мнению, так произошло? Какие действия Вы предприняли? Что из этого получилось?
4. Расскажите мне о том, как Вы использовали личные сильные стороны для успешного выполнения Вашей работы? Что это были за сильные стороны?
Как правило, для создания профиля компетенций принято выделять не более 5–8 основных компетенций. Почему? Потому что оценить больше во время собеседования очень сложно, а оценить слишком много компетенций просто физически невозможно.
Для каждой отдельно вакантной должности стоит составить перечень индикаторов поведения для оценивания кандидата и сформировать способы оценки уровня развития каждой компетенции в балах. Если рекрутер хорошо разбирается в работе соискателя, то описать индикаторы поведения и присвоить верные определения каждой оценки он может самостоятельно. Но в большинстве случаев лучше согласовать критерии с будущим начальником соискателя или профессионалами в данной области.
Не менее важно продумать и составить вопросы, практические задания и кейсы, которые смогли бы пролить свет на уровень развития ключевых компетенций кандидата.
Для оценки уровня развития одной компетенции желательно использовать несколько заданий, кейсов, вопросов или их комбинацию. Это сделает оценку более достоверной.
Для составления кейсов и практических заданий используются примеры из рабочей практики, а вопросы, задаваемые на интервью по компетенциям, касаются реальных рабочих ситуаций, с которыми сталкивался соискатель. Как пример практического задания, можно привести задание для дизайнера полиграфической продукции разработать дизайн листовки или задание разработать одну из страниц сайта для html-программиста. Кейс для секретаря-ресепшиониста может содержать задание смоделировать звонок корпоративному клиенту, в котором нужно сообщить о переносе встречи с руководителем компании и оговорить новое время.
Ниже примеры самых распространённых вопросов для собеседования по компетенциям.
1. Вспомните случай, когда Вам пришлось использовать Ваши управленческие навыки для выхода из сложной ситуации. Что это была за ситуация? Какие действия Вы предприняли? Какой результат получили?
2. Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось работать под давлением. Что это была за ситуация? Какие действия Вы предприняли? Какой результат получили?
3. Расскажите о ситуации, когда Вам не удалось выполнить работу вовремя. Что это была за ситуация? Почему, по Вашему мнению, так произошло? Какие действия Вы предприняли? Что из этого получилось?
4. Расскажите мне о том, как Вы использовали личные сильные стороны для успешного выполнения Вашей работы? Что это были за сильные стороны?
