5. Расскажите о Вашем самом успешном проекте/работе. В чём был секрет успеха? Удавалось ли в дальнейшем повторить подобный успех?
6. Приходилось ли Вам как руководителю принимать непопулярные решения? Что послужило причиной этому? Чем вы руководствовались при принятии подобного решения? К каким результатам это привело?
7. Что Вы делаете, когда звонит разгневанный клиент?
8. Что Вы предпринимаете, если замечаете, что Ваш коллега поступает неправильно и его действия могут привести к провалу вашего совместного проекта?
9. Расскажите мне о том, как Вы преодолели сложное препятствие.
10. Расскажите, как Вы решили конфликтную ситуацию с клиентом/сотрудником/руководителем?
Все ответы кандидата рассматриваются с точки зрения анализа уровня развития его компетенций. Особое внимание уделяется анализу поведения соискателя. В идеале оно должно совпадать с эталоном поведения, который необходим работодателю.
Задача рекрутера — задавать вопросы так, чтобы стимулировать кандидата описывать поведенческие примеры из прошлого, анализируя которые рекрутер может оценить, насколько у соискателя развиты требуемые компетенции.
Поведенческие примеры, говорящие о развитии той или иной компетенции, содержат три основных компонента: описание ситуации, описание предпринятых действий и описание полученных результатов.
В неполном поведенческом примере отсутствуют один или два подобных компонента, а ложные поведенческие примеры содержат только общие теоретические рассуждения. Задача рекрутера — построить вопросы таким образом, чтобы стимулировать кандидата дать наиболее полный ответ, просить привести примеры из реальной практики. Для подтверждения развития той или иной компетенции нужно услышать от кандидата несколько (два-три) поведенческих примера.
Если, несмотря на усилия и прямые вопросы рекрутера, кандидат всё же продолжает вести общие, теоретические рассуждения, то его поведенческие примеры являются ложными и, скорее всего, он либо не имеет необходимого опыта, либо он не может рассказать ничего хорошего.
Для структурирования собеседования и облегчения анализа ответов кандидатов можно использовать методы проведения собеседований по системе STAR и PARLA.
Система проведения интервью STAR
При использовании системы проведения интервью по компетенциям STAR собеседование и анализ ответов на вопросы строится по следующей схеме:
Situation (Ситуация) — как уже говорилось ранее, все вопросы при собеседовании по компетенциям основаны на описании определённой ситуации или проблемы. Рекрутер просит кандидата вспомнить и рассказать ситуацию из рабочей практики, которая максимально приближенна к рабочей ситуации, где должны проявиться необходимые компетенции кандидата.
Task (Задача) — рекрутер уточняет, какие именно задачи или задачу пришлось решать соискателю.
Action (Предпринятые действия) — рекрутер анализирует, каким именно действия были предприняты кандидатом для решения задач.
Result (Результат) — рекрутер анализирует, каких результатов удалось достичь соискателю, смог ли он успешно решить задачу.
В результате использования системы проведения интервью STAR рекрутер получает информацию о том, какие компетенции использовал соискатель в данной рабочей ситуации, какие действия предпринял для решения проблемной ситуации, насколько результативными они были, какие компетенции обеспечили успех действий кандидата.
Система проведения интервью PARLA
Для анализа поведения кандидата в сложных ситуациях и определения компетенций, которые он использовал для решения проблемы, лучше всего использовать систему проведения интервью PARLA.
При использовании системы проведения интервью PARLA собеседование и анализ ответов на вопросы строятся по следующей схеме:
6. Приходилось ли Вам как руководителю принимать непопулярные решения? Что послужило причиной этому? Чем вы руководствовались при принятии подобного решения? К каким результатам это привело?
7. Что Вы делаете, когда звонит разгневанный клиент?
8. Что Вы предпринимаете, если замечаете, что Ваш коллега поступает неправильно и его действия могут привести к провалу вашего совместного проекта?
9. Расскажите мне о том, как Вы преодолели сложное препятствие.
10. Расскажите, как Вы решили конфликтную ситуацию с клиентом/сотрудником/руководителем?
Все ответы кандидата рассматриваются с точки зрения анализа уровня развития его компетенций. Особое внимание уделяется анализу поведения соискателя. В идеале оно должно совпадать с эталоном поведения, который необходим работодателю.
Задача рекрутера — задавать вопросы так, чтобы стимулировать кандидата описывать поведенческие примеры из прошлого, анализируя которые рекрутер может оценить, насколько у соискателя развиты требуемые компетенции.
Поведенческие примеры, говорящие о развитии той или иной компетенции, содержат три основных компонента: описание ситуации, описание предпринятых действий и описание полученных результатов.
В неполном поведенческом примере отсутствуют один или два подобных компонента, а ложные поведенческие примеры содержат только общие теоретические рассуждения. Задача рекрутера — построить вопросы таким образом, чтобы стимулировать кандидата дать наиболее полный ответ, просить привести примеры из реальной практики. Для подтверждения развития той или иной компетенции нужно услышать от кандидата несколько (два-три) поведенческих примера.
Если, несмотря на усилия и прямые вопросы рекрутера, кандидат всё же продолжает вести общие, теоретические рассуждения, то его поведенческие примеры являются ложными и, скорее всего, он либо не имеет необходимого опыта, либо он не может рассказать ничего хорошего.
Для структурирования собеседования и облегчения анализа ответов кандидатов можно использовать методы проведения собеседований по системе STAR и PARLA.
Система проведения интервью STAR
При использовании системы проведения интервью по компетенциям STAR собеседование и анализ ответов на вопросы строится по следующей схеме:
Situation (Ситуация) — как уже говорилось ранее, все вопросы при собеседовании по компетенциям основаны на описании определённой ситуации или проблемы. Рекрутер просит кандидата вспомнить и рассказать ситуацию из рабочей практики, которая максимально приближенна к рабочей ситуации, где должны проявиться необходимые компетенции кандидата.
Task (Задача) — рекрутер уточняет, какие именно задачи или задачу пришлось решать соискателю.
Action (Предпринятые действия) — рекрутер анализирует, каким именно действия были предприняты кандидатом для решения задач.
Result (Результат) — рекрутер анализирует, каких результатов удалось достичь соискателю, смог ли он успешно решить задачу.
В результате использования системы проведения интервью STAR рекрутер получает информацию о том, какие компетенции использовал соискатель в данной рабочей ситуации, какие действия предпринял для решения проблемной ситуации, насколько результативными они были, какие компетенции обеспечили успех действий кандидата.
Система проведения интервью PARLA
Для анализа поведения кандидата в сложных ситуациях и определения компетенций, которые он использовал для решения проблемы, лучше всего использовать систему проведения интервью PARLA.
При использовании системы проведения интервью PARLA собеседование и анализ ответов на вопросы строятся по следующей схеме:
