Дистанционная работа — далеко не новое изобретение человечества. Люди работали так испокон века. Только раньше для связи друг с другом использовали почтовых голубей, а сейчас — смартфоны и мессенджеры.
— При дистанционной работе ключевым фактором успеха становится воля человека, в первую очередь целеустремленность и организованность. Целеустремленность позволяет длительное время удерживать мотив на цель, а организованность помогает тягость индивидуальной деятельности со временем превратить в привычку, невзирая на отвлекающие факторы быта.
Недостаток живого общения вызывает социальную депривацию (сокращение возможностей для удовлетворения потребности), которая чревата стрессом, ощущением собственной ненужности, сбоями механизмов мотивации и самоконтроля.
Основа любых длительных отношений — семейных, дружеских, партнерских — это взаимное выполнение обязательств. Нормальные люди на добро отвечают добром. Безусловное и взаимное выполнение обязательств со стороны Компании и руководителя, с одной стороны, и сотрудника, с другой, формирует уникальный уровень доверия, основанного на надежности такого партнерства.
Руководителю предстоит привыкнуть к тому, что в дистанционном менеджменте вовлечение становится не единичным актом, а постоянным процессом, а еще лучше — системным решением.
Самореализация — ключевая потребность современного человека. Найти своё дело, состояться как профессионал и личность настолько важно для человека, что если организация предоставляет ему такую возможность, то добровольно из такой Компании человек не уйдет.
Неформальное общение — это естественная реализация социально-психологической потребности в принадлежности, общности, дружбе и любви. Поэтому чем больше сотрудник будет иметь возможностей неформально общаться с коллегами, тем меньше у него поводов искать такое общение на стороне. Неформальное общение на работе — это как ролевые игры с супругой, когда хорошо знакомый человек открывается для тебя по-другому, с новой стороны. Компании это выгодно, потому что неформальное общение создает облачную иерархию, которая помогает быстрее решать рабочие вопросы, а онтологическое (глубокое) общение — бесконечный процесс сплочения.
При дистанционной работе бессмысленную работу делать почти невозможно, быстро наступает демотивация и опустошение. Поэтому дистанционный менеджмент подразумевает постоянное повышение осмысленности и привлекательности работы. Белка в колесе не думает о смысле жизни, но та же белка, сидя в дупле, уже задумывается.
Для людей важно быть включёнными в большие социальные сообщества, потому что, только собравшись «в массу», мы можем реально повлиять на события и историю, получить шанс приобщиться к великому. Вовлекая людей в жизнь Компании, мы даем людям возможность удовлетворить все их социальные мотивы и потребности, а взамен получаем и лояльность, и приверженность, и максимальную мотивацию. У человека есть ненасыщаемая потребность в оптимальном напряжении. Вовлечение — дело добровольное, и каждый сотрудник сам регулирует степень вовлечения в жизнь Компании, поэтому каждый благодаря вовлекающему менеджменту может в Компании найти и приключения, и новые впечатления, и новые знакомства. Настоящая причастность к Компании начинается тогда, когда у сотрудника появляется доступ к служебной информации и рычагам влияния
Баня, корпоратив и тимбилдинг могут помочь развитию команды, но никогда не заменят ежедневной практики по решению задач повышенной сложности.
Для формирования расписания дистанционной работы нужен примерно месяц (неделя, чтобы договориться с командой о распорядке, и три недели на привыкание к нему). Настройка цифрового офиса и рабочих мест сотрудника, прежде всего, зависит от наличия у компании необходимых финансовых ресурсов для закупки программ и оборудования. Формирование цифровых привычек — овладение всеми нужными для удалённой работы программами занимает несколько недель, в зависимости от уровня подготовки сотрудников. А вот овладение лайф-менеджментом и биохакингом — это месяцы и годы. Слишком глубокие личностные пласты з
Дистанционный менеджмент (ДМ) — это управление удаленными сотрудниками через их включение в виртуальную команду и её развитие по 4 направлениям:
— Совместный уклад дистанционной работы.
— Командный стиль взаимодействия.
— Вовлекающий менеджмент.
— Технологии дистанционного управления
Для начала парад очевидных сложностей, с которыми в первый же день сталкивается руководитель при внедрении дистанционных методов работы:
— Нет возможности контролировать процесс работы, а без надзора — вовремя заметить отклонения. Можно контролировать только результат, что очень непривычно для классического менеджмента, который помешан на контроле.
— У руководителя дискретный и ограниченный по времени контакт с дистанционными сотрудниками, он не может быть с ними на связи целый день. Остается только доверять и делегировать, что опять-таки психологически сложно и вообще не свойственно нашим российским традициям.
— При дистанционной работе руководитель не видит, не чувствует людей, не может отследить их личный и профессиональный прогресс. Ему нужно придумывать новые способы и методы оценки, карьерного роста, развития и обучения.
— Руководитель в офисе в фоновом режиме узнаёт много разной информации: про других людей, что происходит в компании, важные новости, про настроение и планы начальства. В дистанционке всего этого нет, и руководитель оказывается в информационном вакууме, что затрудняет принятие правильных решений
