автордың кітабын онлайн тегін оқу Основы управления персоналом
Н. И. Архипова, О. Л. Седова
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Краткий курс для бакалавров
Учебное пособие
Информация о книге
УДК 005.95(075.8)
ББК 65.290.2я73
А87
Авторы:
Архипова Н. И. — доктор экономических наук, профессор;
Седова О. Л. — кандидат технических наук, профессор.
Учебное пособие посвящено основам управления персоналом. Основное содержание учебного пособия составляют вопросы истории, философии, стратегии, концепции управления персоналом, формирования системы управления персоналом.
Учебное пособие написано с учетом требований Федерального государственного образовательного стандарта по направлению подготовки «Управление персоналом».
Учебное пособие призвано способствовать формированию как общекультурных, так и профессиональных компетенций, предусмотренных Федеральным государственным образовательным стандартом по направлению подготовки «Управление персоналом».
Книга предназначена для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». Она также может быть использована преподавателями, аспирантами, слушателями школ бизнеса и курсов повышения квалификации, специализирующимися в области управления персоналом, руководителями кадровых служб и менеджеров по персоналу.
УДК 005.95(075.8)
ББК 65.290.2я73
© Архипова Н. И., Седова О. Л., 2015
© Колотилова Е. А., дизайн обложки, 2014
© ООО «Проспект», 2015
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации
1.2. Управление персоналом: основные понятия
1.3. Роль и место управления персоналом в системе управления организацией
1.1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации
Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономики, являются люди — кадровый потенциал предприятий и организаций. Квалификация, профессионализм, компетенция, мотивация персонала организации определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности организаций.
Эффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, материальных, технологических и других ресурсов.
Можно выделить несколько причин повышения роли человеческого фактора в современном производстве.
1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности.
Рис. 1
2. Обострение конкуренции и повышение значимости качества продукции и услуг на мировом рынке.
Рис. 2
3. Повышение образовательного и культурного уровня работников.
Рис. 3
4. Изменение форм организации труда на предприятии.
Рис. 4
5. Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Рис. 5
6. Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления.
Таким образом, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любой организации являются важным стратегическим ресурсом организации.
1.2. Управление персоналом: основные понятия
В теории и практике управления для обозначения работников одной организации часто используют разные термины: кадры, персонал, человеческие ресурсы.
Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означал группу профессиональных военных. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel).
Многие авторы и в настоящее время используют эти термины как синонимы.
В данном пособии авторы предлагают придерживаться следующих определений.
Персонал — совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.
Кадры — основной состав квалифицированных работников предприятия.
Человеческие ресурсы — тот же персонал организации, но рассматриваемый как объект управления с учетом таких характеристик, как квалификация, способности, компетентность, мотивация, трудовое поведение.
Человеческий капитал — совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны.
На рис. 6 схематично представлена взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом.
Рис. 6
Таким образом, человеческий потенциал определяется врожденными способностями человека. В результате материальных и нематериальных вложений в него образуется трудовой потенциал человека — совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков, умений. Трудовой потенциал представляет собой совокупность характеристик человека: здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность. Человеческий капитал предлагается понимать как реализованный трудовой потенциал. Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время.
В современной литературе имеются разнообразные трактовки термина «управление персоналом», который имеет ряд синонимов:
• управление персоналом (personnel management);
• кадровая администрация (personnel administration);
• кадровые и производственные отношения (personnel and industrial relations);
• управление человеческими ресурсами (Human resources management) и др.
Все трактовки данных определений предполагают, что главной целью управления персоналом является максимально эффективное использование потенциала работников для достижения целей и задач организации.
Следует отметить, что в последнее десятилетие основной акцент в управлении персоналом переносится с традиционных функций по документированию работы с персоналом на активные, созидательные функции, направленные на создание условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализации.
Современная концепция управления персоналом предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации и удовлетворения потребностей каждого работника.
1.3. Роль и место управления персоналом в системе управления организации
Возрастание роли человеческого фактора в развитии организации выдвинуло управление персоналом в число важнейших видов управленческой деятельности.
Можно выделить три основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления организацией.
1. Функция управления персоналом является одной из основных функций организации и находится на одном уровне с такими функциями, как производство, маркетинг, продажи, финансы и др.
Рассмотрим концептуальную модель, разработанную Н. Маусовым, которая показывает роль менеджмента персонала (см. рис. 7).
Рис. 7
Все три вида внутрифирменного менеджмента имеют один объект — человека, от степени включенности которого в деятельность организации зависит конечный результат.
2. Функция управления персоналом тесно взаимодействует с другими функциями управления в рамках общей стратегии организации.
В качестве примера приведем фрагмент таблицы, описывающей взаимодействие функций управления персоналом с другими функциями (см. табл. 1).
Таблица 1
| Функции управления персоналом |
Другие функции управления |
|||
| Планирование производства |
Производственная деятельность |
Финансовая деятельность |
Коммерческая деятельность |
|
| Планирование потребности в персонале |
←* |
← |
← |
|
| Оплата и стимулирование труда |
← |
← |
||
| Условия труда и безопасность |
← |
← |
||
| Социально-психологический климат |
↑ |
↑ |
↑ |
|
* Стрелки показывают направление воздействия параметров.
Как видно из таблицы 1, планирование потребности в персонале непосредственно зависит от планирования производства, его технической оснащенности, финансового состояния организации. Оплата и стимулирование труда персонала связаны с финансовым состоянием организации и ее коммерческой деятельностью. Безопасность и условия труда определяются техническим состоянием организации.
С другой стороны, производственная, финансовая и коммерческая деятельность организации во многом зависят от социально-психологического климата в коллективе и вместе с тем оказывают на него непосредственное влияние.
Место функции управления персоналом в общей системе управления зависит от конкретных решаемых вопросов и может быть как ведущим, так и вспомогательным.
Пример
А. При наборе работников роль управления персоналом является определяющей в политике предприятия как и при создании оптимального социально-психологического климата в коллективе.
Б. При осуществлении финансовой и коммерческой деятельности предприятия управление персоналом носит вспомогательный характер, так как финансовое состояние предприятия зависит от многих факторов.
3. Функция управления персоналом нацелена на достижение оптимального соответствия между потребностями организации и работников и зависит от стратегии развития организации.
Следовательно, необходимо увязать интересы отдельных сотрудников с интересами организации и ее стратегическими целями.
Список источников и литературы
1. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2011.
2. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2005.
3. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд. М.: Инфра-М, 2010.
Вопросы для самопроверки
1. Перечислите факторы повышения роли человеческого фактора в современной экономике.
2. Дайте определение термина «персонал».
3. Дайте определение термина «кадры».
4. Дайте определение термина «человеческие ресурсы».
5. Дайте определение термина «человеческий капитал».
6. От чего зависит место функции управления персоналом в общей системе управления организацией.
ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1. Школа научного управления
2.2. Административная школа управления
2.3. Школа человеческих отношений
2.4. Школа поведенческих наук
2.5. Школа управления человеческими ресурсами
2.6. Эволюция науки управления персоналом в России
Под историей науки управления персоналом понимается процесс возникновения и развития системы знаний о роли и месте человека в трудовой деятельности.
На протяжении долгих веков истории человечества, вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства, вопросы управления человеком в процессе труда решались методом проб и ошибок. Вместе с тем следует отметить, что вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления работниками составлял предмет размышлений многих великих мыслителей, начиная с Античности.
В целом доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпоху феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждались в особых методах управления людьми.
В конце ХIХ в. произошел переход общества к индустриальной стадии развития, характерными чертами которой являются:
• машинное производство;
• капиталоемкие технологии;
• использование внемускульных источников энергии;
• необходимость квалификации работников для выполнения определенных видов работ, что обусловило потребность их длительного обучения.
Именно в это время появляются научные школы управления. Школа управления — это совокупность теоретических воззрений широкого круга специалистов в области управления, придерживающихся одних и тех же взглядов относительно понимания сущности, принципов, функций, методов управления. Школа управления характеризуется ретроспективностью влияния данного направления на последующие процессы управленческой мысли.
В рамках общих школ управления можно рассматривать школы управления персоналом, так как вопросы управления работниками с целью повышения производительности их труда всегда были в центре внимания представителей разных научных школ.
2.1. Школа научного управления
Представители школы научного управления исследовали вопросы повышения эффективности труда рабочих на промышленных предприятиях. Они исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать выполнение большинства операций ручного труда.
Основными принципами школы научного управления являются:
• принцип измерения, который означает, что для рациональной организации труда необходимо проанализировать традиционные методы работы с использованием методов наблюдения и замеров, усовершенствовать операции ручного труда, обеспечить правильные подбор и расстановку рабочих и обучить их оптимальным приемам работы;
• принцип вертикального разделения труда, который означает, что для эффективной работы необходима разработка формальной структуры организации, четкое разграничение исполнительских и управленческих функций: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения поставленной задачи.
Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. У. Тейлора. Представителями школы научного управления являются Ф. и Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, Г. Форд, Г. Эмерсон.
Ф. У. Тейлор (1856–1915 гг.) на базе анализа содержания работы и определения ее основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
В работе «Принципы научного управления» (1911) Ф. У. Тейлор сформулировал четыре основных принципа управления:
• определение норм выработки в результате изучения каждой трудовой операции;
• тщательный отбор работников в соответствии с их реальными возможностями выполнения заданий;
• обучение работников и стимулирование их к выполнению заданий рабочими методами;
• «дружественная» координация между администрацией и рабочими.
Ф. У. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора работников. Он сделал вывод, что работа по управлению — это определенная специальность.
Для эффективного выполнения функциональных обязанностей работник должен обладать определенными качествами, такими как «Ум. Образование. Специальные или технические познания, физическая ловкость или сила. Такт. Энергия. Решительность. Честность. Рассудительность и здравый смысл. Крепкое здоровье» [1]. Различные сочетания этих качеств позволяют определять пригодность работника от чернорабочего до мастера. Таким образом, отбор рабочих не требует поиска экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят к данному типу работы.
Для повышения производительности труда рабочих, по мнению Ф. У. Тейлора, необходимо обучить их выполнению операций «правильными рабочими методами», что предполагает необходимость разработки системы обучения работников на предприятии.
Одним из основополагающих принципов управления работниками Ф. У. Тейлор считал стимулирование их трудовой деятельности. Он полагал, что труд является прежде всего индивидуальной деятельностью, в связи с чем воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Ф. У. Тейлор выдвинул тезис о необходимости систематического использования стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности и объема производства.
Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Ф. У. Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда, при которой рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу: если рабочие производят больше установленной дневной нормы, то они должны получать большее вознаграждение.
Таким образом, эффективная производственная деятельность работника, в соответствии с исследованиями Ф. У. Тейлора, может быть обеспечена путем:
— применения наиболее рациональных приемов труда, режимов работы техники;
— проектирования наиболее рационального (оптимального) процесса труда либо процедуры выполнения конкретной индивидуальной работы;
— подбора и обучения работников рациональным приемам труда;
— выбора эталонного работника («хорошего работника»), который овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;
— расчета и применения норм выработки на основе эталонной трудоемкости выполнения работ «хорошим работником»,
— экономического стимулирования работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.
Вместе с тем Ф. У. Тейлор считал, что усилия рабочих должны быть сосредоточены только на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.
Методические приемы организации и нормирования труда Ф. У. Тейлора получили развитие в трудах его учеников и последователей — Генри Л. Гантта, Фрэнка и Лилиан Гилбретов.
Фрэнк Банкер Гилбрет (1868–1924) и Лилиан Мюллер Гилбрет (1878–1972) исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты их исследований изложены в двух основных работах: «Прикладное изучение движений» (1925) и «Изучение усталости» (1921).
Супруги Гилбрет предложили оптимизировать структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений. Они первыми применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников и выделили семнадцать основных, наиболее часто повторяющихся движений кисти руки (терблигов). Ими был предложен метод формирования рациональных операций на основе треблинг-подхода.
Л. Гилбрет первой стала заниматься вопросами научного подбора, расстановки и подготовки персонала.
Генри Лоуренс Гантт (1861–1919) рассматривал труд не только как источник существования рабочего, но и как источник его удовлетворенности.
В своих работах он обосновал необходимость стимулирования рабочих и за объем производства, и за качество труда. В 1901 г. он разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий, с внедрением которой на некоторых предприятиях производительность труда возросла более чем в два раза.
Г. Л. Гантт был одним из первых специалистов в области управления, который отметил важную роль производственного персонала в процессе рационализации производственного процесса. По его мнению, организация производства (режимы работы оборудования, условия труда) должна приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям.
В процессе исследования вопросов оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий он разработал систему плановых графиков (диаграмма Гантта, ленточные графики и др.), которые применяются на практике до настоящего времени.
Известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931), предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, еще в 1912 г. в работе «Двенадцать принципов производительности» писал: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, — с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу».
Среди основных принципов организации труда Г. Эмерсон выделил такие, как «точно сформулированные идеалы», «здравый смысл», «компетентная консультация», «дисциплина», «справедливое отношение к персоналу», «нормы и расписания», «нормирование операций», «вознаграждение за производительность» и др.
Под справедливым отношением к персоналу Г. Эмерсон понимал выработку определенного кодекса поведения руководства и работников предприятия в процессе делового общения.
Генри Форд (1863–1947) был продолжателем учения Ф. У. Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике. Он является одним из создателей «философии практики» XX в. Г. Форд сформулировал основные принципы научной организации производства:
• замена ручной работы машинной;
• максимум разделения труда;
• специализация;
• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;
• механизация транспортных работ;
• регламентированный ритм производства.
Г. Форд считал, что необходимо «высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше; обеспечивать наилучшее состояние всех машин, приучать людей уважать окружающих и самих себя».
Основными принципами Г. Форда в области управления персоналом являются:
• отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
• систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.
Таким образом, представители школы научного управления заложили основы управления персоналом, главным образом управления рабочими промышленных предприятий.
2.2. Административная школа управления
Основоположником административной школы управления является французский администратор и исследователь Анри Файоль (1841–1925). Основное внимание в своих работах А. Файоль уделил созданию универсальных принципов управления, которые затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом.
Следует отметить, что А. Файоль изучал проблемы повышения эффективности труда руководителей, а не рабочих. Он сформулировал 14 принципов управления, которые условно можно разбить на три группы:
1) структурные принципы;
2) принципы процесса;
3) принципы конечного результата.
1. Структурные принципы лежат в основе создания рациональной структуры организации, т. е. системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. К данной группе относятся принципы разделения труда, единства цели и руководства, соотношения централизации и децентрализации, власти и ответственности, принцип цепи.
Принцип разделения труда означает необходимость разделения и специализации труда для производства большего объема продукции с лучшими качественными характеристиками при тех же усилиях со стороны работников. Специализация позволяет сузить необходимое работнику количество навыков и достичь совершенства при выполнении конкретного вида работы.
Принцип единства цели и руководства предполагает, что деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. При этом необходимо назначение руководителя для координации взаимозависимой деятельности. В этом случае виды работ, которые появляются в результате разделения труда, будут скоординированы и направлены к единой цели.
Принцип соотношения централизации и децентрализации означает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией. Соотношение централизации и децентрализации зависит не только от характера выполняемой работы, но и от способностей руководителя, который координирует деятельность структурных подразделений.
Принцип власти и ответственности определяет, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Чем больше властных полномочий имеет руководитель, тем выше его ответственность. В случае делегирования полномочий работнику необходимо определить и его ответственность.
Принцип цепи (иерархии) предусматривает создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. На практике принцип цепи означает, что работник должен получать распоряжения только от своего непосредственного руководителя.
2. Принципы процесса относятся к сфере взаимодействия руководителей с подчиненными. К принципам процесса относятся принципы справедливости, дисциплины, единства.
Принцип справедливости означает необходимость справедливого отношения руководителей к работникам как основной фактор их побуждения к добросовестному выполнению своих обязанностей. Например, необходима справедливая система оплаты труда, при которой вознаграждение соответствует объему и качеству выполненной работы.
Принцип дисциплины означает неукоснительное соблюдение соглашений между организацией (работодателем) и наемными работниками в процессе трудовой деятельности. В случае невыполнения соглашений должны применяться санкции в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим.
Принцип единства (единоначалия) означает, что любой исполнитель должен подчиняться только одному руководителю и перед ним отчитываться.
Принцип подчинения частных, личных интересов общим предполагает, что интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации.
3. Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации и ее персонала. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте) и стабильностью (постоянство кадрового состава организации), а работники — инициативным выполнением своих задач и единением.
Таким образом, среди общих принципов управления А. Файоль выделил основные принципы управления персоналом: вознаграждение персонала, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала.
А. Файоль считал, что осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма.
В своей работе «Общее и промышленное управление» (1916) А. Файоль предложил классификацию персонала промышленного предприятия на следующие категории: рабочий, мастер, начальник мастерской, начальник отделения, начальник технической службы, директор. Для каждой категории он определил приоритеты квалификационных требований и особенности содержания труда.
А. Файоль разработал специальные правила управления персоналом в виде должностных требований к руководителю.
Так, руководитель должен:
• обладать глубоким знанием своего персонала;
• устранять (увольнять) неспособных;
• быть хорошо знакомым с договорами, существующими между предприятием и служащими;
• подавать хороший пример;
• делать периодические осмотры предприятия;
• устраивать совещания со своими ведущими сотрудниками для достижения единства управления и согласования усилий;
• не загружать свое внимание мелочами;
• добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух действенности, инициативы и сознания долга.
Особенности управления персоналом в системе государственной службы были исследованы немецким социологом Максом Вебером (1864–1920) — автором метода бюрократического управления.
Таким образом, отличительными чертами управления персоналом в соответствии с положениями административной школы управления являются:
— укрепление функционального разделения труда;
— совершенствование организационных структур управления;
— четкая регламентация деятельности руководителей и подчиненных им работников;
— определенность в правах и обязанностях;
— приоритет профессионализма и практического опыта при выдвижении на руководящие посты.
2.3. Школа человеческих отношений
Представители школы человеческих отношений исследовали вопросы повышения эффективности труда в результате учета психологических особенностей человека. Представителями школы человеческих отношений являются Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, М. Фоллетт и др.
Американский психолог Гуго Мюнстерберг (1863–1916) в своих работах: «Психология и экономическая жизнь» (1912), «Основы психотехники» (1914), «Общая и прикладная психология» (1915) изучал взаимодействие человека с производственной средой. Он рассмотрел вопросы подбора людей, «чьи качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ» (научный подбор кадров), предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов (наблюдение и тест), разработал психологические тесты для определения способностей человека к различным видам работ.
В своих работах Г. Мюнстерберг охарактеризовал психологические условия, необходимые для получения лучших результатов работы каждого сотрудника, а также предложил методы воздействия на работников для повышения эффективности деятельности предприятия.
Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу, которая готовила промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Психологическим аспектам менеджмента посвящены работы Мэри Паркер Фоллет (1868–1933), которая впервые сформулировала идею о решающем влиянии на рост производительности труда рабочего психологических и социальных (а не материальных) факторов.
М. П. Фоллет обосновала необходимость участия рабочих в управлении, гибких (в зависимости от ситуации) отношений между руководителями и рабочими, необходимость управления отношениями в малых группах.
Исследуя конфликты в организации, М. П. Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не только дес
...
