Мы же считаем крайне важным факт работы менеджера в интересах субъекта собственности. Если менеджер — наемный, то его усилия должны быть направлены на удовлетворение интересов собственника. А если собственник — сам у руля? Он что — всегда и, что называется, по определению — действует в собственных интересах?
Цена высока. Особенно для топ-менеджеров, поскольку именно отношение к репутационным рискам определяет высоту позиции, а отнюдь не «оклад жалованья».
Работодатель часто ошибочно полагает именно лояльность, личную преданность топ-менеджеров критерием эффективности их работы
есть два отличных индикатора, позволяющих судить, есть в отделе эффективная иерархия или же все процессы замкнуты на начальника. Первый индикатор: количество звонков по служебным делам, которые начальник получает в отпуске. В идеале их вообще не должно быть. Второй индикатор: дельта между заработной платой начальника и следующего за ним по иерархии сотрудника. Разрыв должен быть не более 30%.
поскольку оставшийся персонал просто не умеет решать задачи самостоятельно, не в режиме пошагового сопровождения.
Вдобавок неумение делегировать задачи на более низкий уровень управления делает работодателя зависимым от конкретной персоны, возглавляющей то или иное подразделение.
отпуска он находит в своем электронном почтовом ящике до 2 000 писем, он недрогнувшей рукой удаляет из них все, кроме писем собственника компании. Руководствуется при этом он простыми соображениями — все те задачи, которые могут быть решены без него, будут решены, независимо от его ответа. Если в почте имелись запросы, касавшиеся проблем, которые без СЕО решить невозможно, то через короткое время их продублируют. А вот стратегические вопросы, касающиеся всей Компании, содержащиеся в письмах собственника, — это крайне важно и требует внима
При изменении региона и/или отрасли самооценка подвергается серьезному испытанию — первый опыт на новом месте или в новом деле может на долгие годы сформировать либо активную, победную стратегию, либо пораженческую исполнительскую.
Неуютное состояние влияет на производительность труда, которая, в свою очередь, влияет на размер компенсации и карьерные перспективы конкретного работника — в результате принявший предложение столичной компании регионал может горько пожалеть о своем выборе, равно как и компания, сделавшая ему предложение…
Чем менее «рыночный» регион и/или отрасль, тем больше времени привыкли выделять на «личную жизнь» наемные работники. А привычка, как известно, — вторая натура.
