Об авторе
Антонина Вишнякова, автор этой книги — руководитель функции управления персоналом, с опытом работы в крупных корпорациях и холдингах с государственным участием, в частном бизнесе, консалтинге и в формате фриланса.
За более чем 18 лет в HR я прошла путь от операционных ролей до уровня руководителя и партнёра бизнеса, работая со всеми ключевыми управленческими задачами: подбором, оценкой, развитием персонала и стратегическим управлением человеческим капиталом. Решения принимались на разных уровнях — от операционного до партнёрского, в тесной связке с руководителями и собственниками бизнеса.
В профессиональной практике мне приходилось сталкиваться с реальными последствиями кадровых решений: конфликтами, выгоранием, высокой текучестью, управленческими ошибками и кризисными ситуациями. Именно этот опыт стал основанием для пересмотра классического HR-подхода, в котором человек всё чаще превращается в элемент системы, подогнанной под стандарты, — ценой утраты индивидуальности и устойчивости.
Поиск более точных инструментов понимания человека привёл меня в астрологию, которой я занимаюсь уже более 5 лет. В рамках своей практики астрология используется не как эзотерика и не как замена управленческих решений, а как вспомогательный аналитический инструмент, позволяющий глубже видеть потенциал, ограничения и управленческие риски — там, где резюме, тесты и интервью дают лишь поверхностную картину.
Эта книга написана для руководителей HR-служб, директоров по персоналу, руководителей функций, а также руководителей и собственников бизнеса — для тех, кто несет ответственность за людей и понимает цену управленческих решений.
Моя профессиональная позиция строится на простых принципах:
— баланс важнее крайностей;
— люди — ключевое конкурентное преимущество бизнеса;
— не существует нерешаемых ситуаций — существует отсутствие желания принимать решения.
Эта книга — результат практики, наблюдений и ответственности за выбор, который всегда остается за руководителем.
Введение. Почему людей нельзя оценивать только по резюме
За более чем восемнадцать лет работы в сфере управления персоналом я работала в разных организационных контекстах: в крупных корпорациях и холдингах с государственным участием, в частном бизнесе, а также в формате проектной и консультационной работы.
Мой профессиональный путь — от инспектора по кадрам до руководителя функции управления персоналом и HR-партнера бизнеса, участвующего в принятии управленческих и стратегических решений.
Этот опыт сформировал у меня устойчивое профессиональное убеждение:
ошибки в работе с персоналом редко являются следствием единичных просчётов — чаще они возникают из-за ограниченности используемых инструментов оценки.
Наиболее распространённая ошибка, с которой я сталкивалась в практике, — подбор кандидата с целью формального закрытия вакансии.
В подобных случаях фокус смещается с оценки соответствия человека роли и условиям деятельности на показатели сроков, отчетности и операционного давления со стороны бизнеса.
Последствия такого подхода могут быть значительно серьёзнее, чем текучесть или снижение эффективности.
В моей практике были ситуации, когда управленческие решения в области подбора и размещения персонала, принятые без учёта поведенческих и личностных факторов, приводили к трагическим последствиям, включая гибель людей на рабочем месте.
Этот опыт принципиально меняет отношение к HR как к вспомогательной функции и переводит его в плоскость управления рисками и ответственности за человеческий фактор.
Ограничения классических HR-инструментов
За годы работы я неоднократно наблюдала повторяющиеся сценарии:
— высококвалифицированные специалисты вступают в затяжные конфликты с руководством;
— перспективные кандидаты не проходят испытательный срок;
— сотрудники с релевантным опытом не достигают ожидаемых результатов;
— команды демонстрируют низкую управляемость при формально корректной структуре.
Во всех этих случаях применялись стандартные HR-практики: структурированные интервью, оценка компетенций, рекомендации, системы мотивации.
Однако они не давали ответов на ключевые вопросы — как человек принимает решения, как реагирует на давление, власть, ответственность и неопределенность.
Классический HR преимущественно оценивает:
— профессиональный опыт;
— декларируемые компетенции;
— поведенческие паттерны в контролируемых условиях.
При этом остаётся вне поля зрения:
— внутренняя мотивация;
— устойчивые личностные ограничения;
— потенциальные зоны конфликтов;
— реакция в стрессовых и критических ситуациях.
Астрология как инструмент уточнения HR-решений
Мой интерес к астрологии изначально не имел профессиональной цели — это был поиск ответов на личные вопросы.
Однако в процессе обучения и практики меня привлекла её структурность, системность и логика работы с устойчивыми характеристиками личности.
Первое применение астрологии в HR-контексте произошло из профессионального интереса.
Перед одним из собеседований я проанализировала натальную карту кандидата не с целью принятия решения, а для формирования гипотез и уточнения вектора интервью.
Результат оказался показательным.
Астрологический анализ позволил заранее определить потенциальные противоречия между образом кандидата и требованиями роли, а также сформировать вопросы, которые в ходе интервью выявили несоответствие между резюме и реальными личностными характеристиками.
Кандидат не вводил в заблуждение намеренно.
Он демонстрировал адаптивное поведение, стремясь соответствовать ожиданиям работодателя.
Однако именно эти особенности делали его неподходящим для данной позиции в долгосрочной перспективе.
С этого момента астрология стала для меня вспомогательным инструментом профессиональной диагностики, применяемым:
— на этапе подбора персонала;
— в процессах развития и ротации;
— при анализе конфликтных ситуаций;
— при принятии решений о расставании.
Не как альтернатива классическому HR, а как способ уточнения и повышения точности управленческих решений.
О чём эта книга
Эта книга адресована специалистам по управлению персоналом, руководителям компаний и всем, кто принимает решения о подборе, развитии и размещении людей в организациях.
Её цель — показать возможность использования астрологии как дополнительного инструмента анализа человеческого потенциала, ограничений и рисков в бизнес-контексте.
В ходе работы я пришла к выводу, который стал концептуальной основой этой книги:
Людей не нужно менять. Их нужно правильно расставлять. А если подходящей роли нет — принимать решение о корректном и своевременном расставании.
Речь идет не о поиске «идеальных» людей, а о профессиональной ответственности за соответствие человека роли и среды, в которой он работает.
