Когда я работала HR-директором в издательской группе «Эксмо», для меня было естественным, что все руководители, включая президента компании, предоставляют регулярную обратную связь подчиненным. Такие встречи проводились на системном уровне и являлись неотъемлемой частью процедуры performance review.
Перейдя в другую компанию, я предложила владельцам реализовать данную практику по итогам моего испытательного срока. Их первая обратная связь по ощущениям была похожа на расстрел. Даже мне с отличными результатами и многолетним опытом работы в достаточно жестких компаниях было не по себе! Наша встреча отчетливо дала понять, что руководителям на всех уровнях необходимо учиться предоставлению обратной связи.
Существуют различные модели предоставления обратной связи сотрудникам: принцип «бутерброда», BOFF, SOI, SLC. Вы можете найти и изучить информацию о каждом из них и выбрать тот, что ближе. Мне импонирует модель SLC: Successes (Успехи) – Learn (Уроки) – Change (Изменения). Модель простая и эффективная. Сначала попросите сотрудника поделиться своим достижением в работе над задачей или проектом. Затем попросите поделиться уроками, которые он извлек в работе над этой задачей. И завершите сессию обратной связи одним важным изменением, которое он решил применять в будущей работе.
