Кадры решают все! Или кадрами решают все?
Cлучайно подслушала, как руководитель крупной российской компании спрашивал другого: «А у тебя хр есть?». Оказывается, он имел ввиду кадровика, по-современному назвав его HR-ом, что означает human recorces, специалист по управлению человеческими ресурсами. А еще меня и моих коллег называют специалистами по управлению кадрами или менеджерами по управлению персоналом. Попробуем разобраться, зачем нужен такой сотрудник компании руководителю, и идет все-таки речь об одной должности или о различных? А за одно, вы можете быстро оценить, на каком этапе эволюции функции управления персоналом находится ваша компания.
Любая должность, вне зависимости от сферы деятельности, подвластна законам эволюции. Функционал любой должности развивается от простого к сложному, от хаоса к порядку. Продемонстрирую это на примере эволюции функционала HR.
Первый этап
Пока в компании работает меньше 30–50 человек, то HR не нужен, подбором персонала занимаются сами руководители. Интуиция, круг друзей, родных и знакомых, а также личный опыт — их главные инструменты при подборе сотрудников. И бухгалтерия, обычно, спокойно справляется с кадровым документооборотом. Ведь речь идет о редких приказах о приеме и увольнении, начислении зарплат и оформлении отпусков. Иными словами, выделенного специалиста нет, а первичные функции распределены между доверенными лицами.
Второй этап
Если компания увеличивается в размерах, то на первое место выходит массовый подбор персонала. Этот не очень творческий, но крайне важный процесс становится пожирателем времени руководителей, и они решают найти того, кто с них снимет этот груз. Желательно за три копейки, так как денег у растущей компании, конечно же, нет. Находят девочку-студентку с минимальным опытом работы, зато с желанием получить опыт. На этом этапе жизни компании руководителям кажется, что больше ничего и не надо. Главное — найти нужных людей быстро и желательно дешево. Функционал этой девочки в компании тоже всем понятен — он минимален. Название должности зависит от фантазии руководителя. Могут назвать «менеджер по кадрам», «кадровик» или гордо «менеджер по персоналу». Но от названия не изменяется ни функционал, ни статус в компании, ни зарплата.
Потом найти нужных кандидатов уже оказывается мало. Проходя собеседования, они почему-то отказываются выходить на работу или, отработав несколько недель, сбегают к конкурентам. Перед руководством опять встают вопросы персонала: как удержать нужные кадры, как адаптировать их к специфике компании и, самое главное, как их мотивировать на трудовые подвиги?
Обычно, руководители выныривают из оперативной деятельности и на время включаются в решение конкретной задачи. Быстрым кавалерийским наскоком принимают управленческие решения, например, назначить ответственного за наставничество или изменить систему мотивации, и опять ныряют в гущу каждодневной рутины. По сути, действуют как пожарные: есть проблема — решаем, нет — и хорошо! В принципе, на этом этапе девочка-кадровик или менеджер по персоналу действительно справляется. Ведь главное, что от нее требуется — быть хорошим исполнителем воли руководства.
Иногда у таких моих коллег начинается профессиональная деформация, вызванная личностной незрелостью. Такой HR-специалист понимает, что реально в компании от него ничего не зависит. Но с кандидатами он ведет себя вызывающе, самоутверждаясь за их счет. Часто кандидаты жалуются, что на собеседовании такая девочка, которая им годится в дочки или внучки, не имея ни жизненного опыта, ни мудрости, играет роль Бога, оценивая жизнь соискателя. Обидно, когда по ней судят обо всей компании, либо о всех HR-менеджерах.
Но вернемся к развитию функционала кадровиков. Если компания продолжает расти, а не тонет в море конкурентной борьбы, значит эволюция опять дает о себе знать. Больше сотрудников — больше кадровых проблем. «Пожары» горят постоянно. Только потушили в одном отделе, а они тут же загораются где-то в другом, и так каждый день. А если еще ситуация на рынке труда быстро меняется и сотрудников найти становится все сложнее и сложнее, то руководство начинает все больше и больше думать не о развитии бизнеса, а о своем кадровом составе.
Третий этап
В этот период обычно руководители созревают до найма более серьезного специалиста в кадрах. Правда, цель такая же, как в прошлый раз: «Избавьте нас от головной боли с персоналом! Дайте нам делать наш бизнес!». Иногда за это время девочка подрастает и уже готова взять на себя новый объем задач.
Но чаще всего приходит специалист со стороны, так как нет пророка в своем отечестве. И должны же руководители сделать к
