этой главе речь пойдет о том, какие инструменты существуют для определения целевой культуры, ее коммуникации и принятия всеми сотрудниками.
Процесс формирования культуры изображен на рис. 7 и состоит из четырех этапов:
1. Определение целевой культуры.
2. Коммуникация ценностей и этических норм всем сотрудникам.
3. Приведение процессов и материальных объектов в соответствие с принципами культуры.
4. Поддержание культуры через «ролевую модель» руководства.
Рис. 7
Если диагностика проводилась с помощью опросника CEB SHL, то для определения целевой культуры можно использовать Планировщик действий «Корпоративная культура» (CCAP – Corporate Culture Action Planner). С его помощью можно изобразить текущее и целевое значение каждой ценности (рис. 8).
Рис. 8
Может возникнуть вопрос: а кто и как определяет, на каком уровне должна быть та или иная ценность в целевой модели? Как и многие процессы, связанные с людьми и их мотивацией, данный процесс достаточно субъективен. В примере на рисунке 8 видно, что «Забота о персонале», «Влияние сотрудников на принятие решений» и «Отношения между группами по вертикали» находятся на достаточно низком уровне, поэтому любой компании желательно повысить их значение. А вот до какого уровня – это субъективное решение менеджмента. В нашем примере целевой уровень определили как 7, то есть немного выше среднего.
Процесс формирования культуры изображен на рис. 7 и состоит из четырех этапов:
1. Определение целевой культуры.
2. Коммуникация ценностей и этических норм всем сотрудникам.
3. Приведение процессов и материальных объектов в соответствие с принципами культуры.
4. Поддержание культуры через «ролевую модель» руководства.
Рис. 7
Если диагностика проводилась с помощью опросника CEB SHL, то для определения целевой культуры можно использовать Планировщик действий «Корпоративная культура» (CCAP – Corporate Culture Action Planner). С его помощью можно изобразить текущее и целевое значение каждой ценности (рис. 8).
Рис. 8
Может возникнуть вопрос: а кто и как определяет, на каком уровне должна быть та или иная ценность в целевой модели? Как и многие процессы, связанные с людьми и их мотивацией, данный процесс достаточно субъективен. В примере на рисунке 8 видно, что «Забота о персонале», «Влияние сотрудников на принятие решений» и «Отношения между группами по вертикали» находятся на достаточно низком уровне, поэтому любой компании желательно повысить их значение. А вот до какого уровня – это субъективное решение менеджмента. В нашем примере целевой уровень определили как 7, то есть немного выше среднего.
