управление регрессом сводится к следующему: 1. Все время наблюдаем «ДО» и «ПОСЛЕ».
2. Начинаем работу с таким сотрудников в С3 (в этом стиле легче вести мотивационное интервью).
3. В зависимости от результатов интервью либо заключаем «пакт» о том, как работаем дальше, либо откровенно говорим, что помочь ничем не можем.
4. Если пакт, то какое-то время руководим в С2 или С1.
5. Если помочь не можем, то просим сотрудника дать предложения по дальнейшей совместной работе. Это его ответственность, если хочет работать в этой компании в целом.
6. Если предложения есть – работаем с ними. Руководим в этот период чаще всего по С2.
7. Если предложений по сотрудничеству нет – начинаем подключать специалистов, чтобы по возможности подготовиться к вероятным кадровым решениям.
8. ГЛАВНОЕ – ничего не обещаем и не предлагаем, если причина падения мотивации неясна или вам заранее ясно, что то, что сотрудник хотел бы получить в виде помощи, невозможно.
2. Начинаем работу с таким сотрудников в С3 (в этом стиле легче вести мотивационное интервью).
3. В зависимости от результатов интервью либо заключаем «пакт» о том, как работаем дальше, либо откровенно говорим, что помочь ничем не можем.
4. Если пакт, то какое-то время руководим в С2 или С1.
5. Если помочь не можем, то просим сотрудника дать предложения по дальнейшей совместной работе. Это его ответственность, если хочет работать в этой компании в целом.
6. Если предложения есть – работаем с ними. Руководим в этот период чаще всего по С2.
7. Если предложений по сотрудничеству нет – начинаем подключать специалистов, чтобы по возможности подготовиться к вероятным кадровым решениям.
8. ГЛАВНОЕ – ничего не обещаем и не предлагаем, если причина падения мотивации неясна или вам заранее ясно, что то, что сотрудник хотел бы получить в виде помощи, невозможно.
