Результат чужими руками. Путеводитель для руководителей
«Хочешь сделать работу хорошо — сделай ее сам!» Любой из нас, кто когда-либо управлял другими людьми, хоть раз так думал или говорил. Делать самому или нет — это наш выбор. Только если «сделаю сам», то это выбор в сторону позиции «Я — исполнитель», а не «Я — руководитель». Для тех, кто делает выбор в сторону «Я — руководитель», то есть все же хочет получить результат чужими руками, предназначена эта книга. В ней — приемы и инструменты, которые помогают нам решить задачи оценки и подбора людей, мотивирования и влияния, делегирования и контроля. Это путеводитель по странам и континентам чужих логик, мотивов, эмоций, опыта и результативности. Предназначен он руководителям, предпринимателям и всем тем, результат чьей деятельности зависит от других людей. Его цель — облегчить вам работу с существующим ресурсом.
Впечатления20
💡Познавательно
💧До слез
Редко такое бывает, когда лично знаешь автора с профессиональной стороны и можешь объективно оценить написанное ею. Да, Татьяна Владиславовна собеседовала меня при приеме на работу в российское представительство компании "Эрикссон" в далеком 1998 году. Ничего замечательного тогда не произошло. Как минимум потому, что меня взяли на работу в компанию, где, после предыдущей работы в стартапе, я быстро потерял мотивацию от непрошибаемой бюрократии. И, в целом, не сильно дружелюбного коллектива, - яркий показатель результата отбора той команды HR при заявленных амбициозных целях.
Но, вернемся, к ее книге. Уже один факт написания книги заслуживает большого уважения. Тут следует уточнить, что автор работала кадровиком на рынке не экспертном, а, скорее, "мак-джоб АйТи". Потому квалификация у нее ошибочно "дело гибкое". Квалификация в инженерном ремесле, как и многих других, оттачивается десятилетиями, а не "легко развивается через новые поручения". То, в чем автор права здесь, это то, что у нас проектное обучение преобладает над кейсовым. Но, при этом уклоняется от следствия, что проектное обучение требует гораздо больше времени.
"Глаза потухшие, презрительная ухмылка" - как минимум, по такой оценке все толковые программисты сходу отсеиваются. А те, у которых "глаза горят, рвется в бой", - качество хорошее, конечно, - да среди них много имитаторов и откровенных социопатов. Не в этих крайностях правильный выбор.
Как уже отметили, эта книга по обилию личных историй практически становится автобиографией автора. И, в этом, она сохраняет все известные огрехи автобиографий. Как то желание автора выглядеть правой в любой ситуации прошлого. Понятно, что так было далеко не всегда. Достаточно упомянуть "великолепную" идею команды автора понизить всем сотрудникам зарплату на 5%, что бы из сэкономленных денег сформировать "фонд поощрения передовиков". Вывод, - в части отсылок к опыту автора все надо делить на два.
За вычетом автобиографической части книга получилась добротным конспектом по типологии личности DISC. Интересующимся можно почитать.
Но, вернемся, к ее книге. Уже один факт написания книги заслуживает большого уважения. Тут следует уточнить, что автор работала кадровиком на рынке не экспертном, а, скорее, "мак-джоб АйТи". Потому квалификация у нее ошибочно "дело гибкое". Квалификация в инженерном ремесле, как и многих других, оттачивается десятилетиями, а не "легко развивается через новые поручения". То, в чем автор права здесь, это то, что у нас проектное обучение преобладает над кейсовым. Но, при этом уклоняется от следствия, что проектное обучение требует гораздо больше времени.
"Глаза потухшие, презрительная ухмылка" - как минимум, по такой оценке все толковые программисты сходу отсеиваются. А те, у которых "глаза горят, рвется в бой", - качество хорошее, конечно, - да среди них много имитаторов и откровенных социопатов. Не в этих крайностях правильный выбор.
Как уже отметили, эта книга по обилию личных историй практически становится автобиографией автора. И, в этом, она сохраняет все известные огрехи автобиографий. Как то желание автора выглядеть правой в любой ситуации прошлого. Понятно, что так было далеко не всегда. Достаточно упомянуть "великолепную" идею команды автора понизить всем сотрудникам зарплату на 5%, что бы из сэкономленных денег сформировать "фонд поощрения передовиков". Вывод, - в части отсылок к опыту автора все надо делить на два.
За вычетом автобиографической части книга получилась добротным конспектом по типологии личности DISC. Интересующимся можно почитать.
12 Нравится2 Комментария
👍Советую
🎯Полезно
Очень доступно и наглядно на примерах рассмотрены типы мотивации личности, и предметные инструменты управления. Проанализированное и готовое решение: кому, как и что делегировать, как управлять в стрессе, как идентифицировать при Найме, области применения типов людей по диску
Цитаты519
Получается, есть четыре обязательных условия для существования роли руководителя.
1. Цель. Сюда соберем всё: миссии, стратегии, вызовы, проблемы, желания.
2. Люди. Кто это будет делать, если вы не в состоянии выполнить эту цель в одиночку?
3. Ограничения. Все, что мешает к этой цели прийти напрямую и сразу. Тут три самых популярных: «нет времени», «нет денег» и «нет людей».
4. Изменения. Каждый раз надо делать по-другому, а значит, кто-то должен приспособить и людей, и процессы, и технологии к этому «по-другому».
1. Цель. Сюда соберем всё: миссии, стратегии, вызовы, проблемы, желания.
2. Люди. Кто это будет делать, если вы не в состоянии выполнить эту цель в одиночку?
3. Ограничения. Все, что мешает к этой цели прийти напрямую и сразу. Тут три самых популярных: «нет времени», «нет денег» и «нет людей».
4. Изменения. Каждый раз надо делать по-другому, а значит, кто-то должен приспособить и людей, и процессы, и технологии к этому «по-другому».
Открыть в приложении