Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI
Елена Ветлужских

Толық оқу және тыңдау

Тегін үзінді

Кітап туралы Пікірлер13 Дәйексөздер1.2K Қазір оқып жатыр4.7K Сөрелерде

Когда в компании появляются первые признаки снижения эффективности, руководство часто начинает менять систему мотивации и оплаты труда. Однако с точки зрения системного подхода явные сигналы — лишь следствие более глубинных причин. Система мотивации должна быть взаимосвязана с целями организации, составлять единое целое с другими бизнес-процессами и учитывать влияние, которое оказывает на результаты бизнеса в целом применение тех или иных инструментов в отдельно взятом подразделении. Следовательно, в первую очередь надо создать сбалансированную систему согласованных целей и показателей и лишь потом увязывать ее с системой мотивации и оплаты труда. Все рекомендации автора, известного консультанта и бизнес-тренера, по созданию такой системы подкреплены примерами из российской практики. Книга адресована в первую очередь собственникам компаний и топ-менеджерам и, конечно, будет полезна директорам по персоналу.

Менеджмент Бизнес HR Лидерство

Жас шектеулері: 12+

Құқық иегері: Альпина Диджитал

Баспа: Альпина Паблишер

Қағаз беттер: 249

Ұқсас кітаптар

Татьяна КожевниковаСотрудник как клиент. HR-маркетинг для успеха бизнеса и победы в борьбе за таланты

Светлана ИвановаКандидат.Новичок.Сотрудник: Комплексная типология метапрограмм в HR

Светлана Иванова50 советов по нематериальной мотивации

Филипп Семенычев5S. Организация рабочих мест

Светлана ИвановаПоиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат

Алексей ГольдманИИ: HR — Управление талантами

Стивен РогелбергНепредсказуемая наука совещаний: как вывести команду на пик производительности

Эдуард ТрымбовецкийPROзакупки: Полный курс для предпринимателей

Ольга ДемьяноваБыстрые и эффективные совещания: От подготовки до получения желаемого результата

Татьяна КожевниковаМотивация как она есть. Как Coca-Cola, Ernst & Young, MARS, METRO Cash & Carry вдохновляют сотрудников

Светлана ИвановаОценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство

Олег КулагинУправление по целям и задачам. Трансформация компании по технологии KPI-Pro

Галина ПодовжняяHR без стереотипов

Дмитрий МарченкоОсновы HR: управление человеческими ресурсами. От найма до увольнения

Татьяна БаскинаТехники успешного рекрутмента. Третье издание

Роберта Чински МэтьюсонУправление талантами: Руководство по выращиванию сильной команды

Олеся ТаранАлгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Григорий ФинкельштейнМенеджмент на основе данных: Как сменить интуитивный подход к управлению на аналитический

Дмитрий АвдосьевОрганизационная зрелость и управление кризисами: Как компания становится системой

Светлана ИвановаРазвитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации

Кітаптың басқа нұсқалары1

Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI

Елена Ветлужских

Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI

Елена Ветлужскихжәне т.б.

Искусственный Интеллект Элинажәне т.б.

804

Оқыдыңыз ба? Не айтасыз?

👍👎

Пікірлер13

Кириллпікірімен бөлісті4 жыл бұрын

👍Ұсынамын

75% 👍 + 25% 🥱

1 Ұнайды

Комментарий жазу

♡пікірімен бөлісті10 ай бұрын

👍Ұсынамын

Хорошая книга. Понятно расписаны цели и задачи по кпэ. Много конкретных примеров.

Комментарий жазу

Дмитрий Кузнецовпікірімен бөлісті2 жыл бұрын

👍Ұсынамын

🎯Пайдалы

Есть десятка полтора цитат, которые стоит сохранить. Единственно, в приложении потеряно форматирование таблиц, не очень удобно читать.

Комментарий жазу

Дәйексөздер1191

Сергей Арутюновдәйексөз келтірді9 жыл бұрын

результатам онлайн-опроса 4000 сотрудников европейских компаний (он проходил в Германии, Франции, Нидерландах, Италии и Испании в 2006 г.) были определены следующие факторы мотивации сотрудников[2]: 1. Руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников. 2. У сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности. 3. Руководство компании подает пример в плане ценностей компании. 4. В компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов. 5. Сотрудников привлекает репутация компании как работодателя. 6. Спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников. 7. Сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы. 8. Сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориентированности. 9. Сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании. 10. Сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты.

5 Ұнайды

Комментарий жазу

Денис З.дәйексөз келтірді3 жыл бұрын

Из теории менеджмента известно, что чем больше индивидуальная составляющая вознаграждения, тем меньше мотивация сотрудника на предоставление информации и передачу опыта своим коллегам, потому что у него возникает желание сохранить свой опыт и знания для получения наилучшего результата по сравнению с другими.

4 Ұнайды

Комментарий жазу

Денис З.дәйексөз келтірді3 жыл бұрын

Вроде бы простые, элементарные истины, но в наших российских компаниях все еще бывают ситуации, когда размер премирования зависит от субъективной оценки руководителя или его настроения. А у сотрудников порой нет ясности не только в том, как нужно выполнить задание, но и что от них требуется, чтобы руководитель был удовлетворен их работой, а они получили адекватное вознаграждение.

1 Ұнайды

Комментарий жазу