Вы подарили жене готовый бизнес, и она решила быть его гендиректором не имея навыков управления. Нанимается HR, который станет подбирать и окучивать по имеющимся методикам кадры, пригодные для самоорганизации дела. Зарождается маленькая технократия...
Нечто подобное может происходить и в более распространенной ситуации, а именно в корпорации, за что Генри Форд справедливо корпорации и ругал.
Интересная книга. Ее написал явно опытный менеджер со здоровым уровнем прагматизма и умеренным цинизмом. По сути, это разумная книга о менеджменте, в которую добавлены PR HR как ремесла и мотивационный посыл для HRов. Эти искусственные добавления к здравому смыслу рекомендую воспринимать критически, и вот почему.
Всё-таки, если система управления организации адекватна, в ней принципиально отсутствует потребность в выделении функции HR, так как эта функция и так важнейшая часть работы всех менеджеров организации. Организация по определению состоит из отношений людей. Не случайно упомянутая в книге "авторитетная модель" HR от Дейва Ульриха расширяет эту функцию до всех функций менеджмента организации. Потому что вглядываясь в понятие HR, мы увидим его истинную суть: пустоту.
Как в этой книге промоушен ремесла HR искажает истину, разберу на характерном примере. Цитирую, "совокупный доход акционеров за три года у организаций с высоким уровнем вовлеченности по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности выше на 36%". Отсюда автор делает вывод нежный как пельмень: следует повышать вовлечённость и лечить коллектив посредством HR.
Однако скорее всего дело обстоит наоборот, это люди охотнее вовлекаются в более осмысленную деятельность, приносящую прибыль. Поскольку данная более значимая закономерность для продажи услуг HR и приобретения HR-ми организационной власти не имеет практического смысла, она в книге не затрагивается.
У HR есть молоток методик, и все проблемы для него гвозди. Будем иметь в виду, перестановкой кроватей в борделе, и тем более фасилитацией коммуникаций между коллективом и руководителем, действительно можно устранить некоторые проблемы с вовлечённостью.
1.
"Ваша цель, например, через 6 месяцев выйти в регионы. Определите, какие компетенции нужны будут для этого вашей команде. Оцените вашу реальную команду. И вам будет нужен внешний консультант..."
Это не может не работать: чем больше удастся так внедрить в управление организацией новых "талантов", тем больше станет потребность в новых услугах HR-консультантов.
Закономерно, узкий дипломированный эксперт топит за технократию.
"Степень прогрессивности шкалы выплаты и тот порог выполнения целей, после которого вы прекращаете наращивать величину бонуса, вы определите вместе с HR-ом". - Как же без ХРа в таком вопросе))
2.
Про таланты. Предлагает исходить из стабильных высоких результатов сотрудника. Нет проблем. Но дальше начинается манипуляция про псевдокритерии выявления талантов: "высокая обучаемость", "умеют переключаться с одного способа поведения на другой", и т.д., и т.п. Потом удивляемся некоторым кадрам, а их выявили ХРы по "обучаемости" и "умению переключаться".
Конечно, вооруженные лженаукой ХРы смогут спорить с боссами, использующими какой-нибудь тоже бестолковый критерий, вроде "толковости". Однако боссы иногда отвечают шкурой за результат, а ХРы точно нет.
3.
Про ассесмент. Честно признала, что ассесмент трудящихся бесит.
Описание упражнения: "Документов, которые надо проанализировать, — много, времени — мало... Таким образом в этом упражнении имитируется настоящая рабочая ситуация и провоцируются реальные эмоции".
Разобрать документы при дефиците времени - надуманная и глупая задача на второстепенный мягкий навык и это скорее психологический тест. На самом деле работа оцениваемого таким способом менеджера состоит больше в формировании условий такой задачи, самого контекста и частоты возникновения подобной ситуации.
А автор заявляет, что такое 90 минутное упражнение якобы "помогает оценить уровень развития следующих компетенций: планирование, принятие решений, коммуникационные навыки, умение работать с данными, ориентация в бизнесе"... Многовато. Можно психику кандидата в секретарши так попробовать проверить, наверное.
Ладно когда это включено в добровольный кадровый конкурс, на Хабре про "собесы" всё написано.
А вот принудительная оценка профессионалов по второстепенным мягким навыкам, испытания для пирожников тачать сапоги, это обесценивание.
Для законно принятых на постоянную работу лиц их оценка не по реальным результатам, а по виртуальным тестам, это угроза нарушения прав. Человек результативен, а его заменят по филькиным критериям скоростной сортировки писем!?
Автор отмечает, что метод ассесмента научный с "высокой достоверностью" 0.65. А давайте всё-таки принудительные эксперименты над людьми признаем аморальными и прекратим.
Эксплуатация труда неизбежна, но пусть она будет разумной.
4.
Автор пытается опровергнуть мнение Нассима Талеба о вреде отдела HR смешным доводом: HR важен, вспомните про выплаченный из-за HR-ошибок Тойота штраф в 1,2 млрд долларов.
Обособление , а то и аутсорсинг, функции HR это в лучшем случае как обращение к врачу. Больная организация может обращаться, а может, ей должен заняться другой хирург.
Тут снова вспоминается Талеб с рассуждениями про рациональность обращения к врачу только при серьезной проблеме: тем, кто увлекается медициной, грозит ятрогения. Также и в ситуации здоровья организации так называемый HR излишен.
Да здравствуют отделы кадров!
Молодежи особенно рекомендую читать эту книгу и делать выводы. Открывайте собственный успешный бизнес, хотя бы получайте хорошее образование, а то вырастете, и сказочные ХРы из книжек будут вами помыкать
