Конечно, у сотрудников будет соблазн включить в план такие прекрасные пункты, как немедленное повышение заработной платы, предоставление беспроцентных кредитов для ипотеки, Новый год в Красной Поляне и прочее. Чтобы избежать появления в плане любого рода нереалистичных предложений, попросите сотрудников применить простой критерий: находится ли это предложение в зоне их ответственности? Какие ресурсы нужны для реализации этого предложения? Располагает ли организация этими ресурсами? Кто ответственный за внедрение предложения? Если в ответственных фигурируют директор компании, директор по персоналу или любой другой топ-менеджер, попросите сотрудников уточнить, а в чем будет заключаться их активная роль в реализации этого пункта плана.
вовлеченность сотрудников, что значительная часть факторов, которые влияют на ее рост, требуют минимальных финансовых вложений или не стоят ничего, кроме вашего времени, внимания и энергии.
Общее распределение ролей в работе с итогами опроса выглядит следующим образом:
Прямой зависимости между уровнем вознаграждения и уровнем вовлеченности ваших сотрудников нет.
Среди множества подходов к измерению уровня вовлеченности сотрудников в организации я вслед за многими другими HR-экспертами предлагаю вам воспользоваться тем, что разработан компанией Gallup
вовлеченность». Одним из самых простых и понятных является определение с использованием «трех S», разработанное консалтинговой компанией Kincentric (ранее Aon Hewitt)65. «Три S» — это три английских глагола: say, stay, strive.
В HR-арсенале есть отличный инструмент, который может пригодиться на этапе storming и помочь настроить отношения между руководителем и командой. Это сессия по предоставлению командной обратной связи руководителю
Не зря в английском языке есть поговорка «Fake it till make it» («Притворяйся до тех пор, пока это не станет правдой»).
Вот несколько компетенций вдохновляющего лидера, которые можно и нужно развивать руководителю:
начинается со стадии формирования
