бизнеса компании и ваших продуктов на глубоком уровне;
Отсутствие профессиональных знаний в зоне ответственности HR и использование лженаучных методов, например астрологии или графологии;
Опасная мотивация к работе в HR — жажда власти, стремление повелевать зарплатами и карьерами сотрудников, быть «серым кардиналом» в организации;
Высокомерие и отсутствие эмоционального интеллекта;
Патерналистское отношение к сотрудникам, то есть отношение к ним как к неразумным детям; позиционирование себя в образе «матроны-воспитательницы из HR» (выражение моей любимой Патти Маккорд).
А
Сугубо «сервисное» понимание роли HR в организации (позиция «чего изволите?»);
Незнание
Сколько позитивного cash flow (денежный поток) у компании сейчас и где она собирается брать его в будущем? Если кеш отрицательный, почему это
происходит?
Насколько здоров ваш бухгалтерский баланс с точки зрения активов и пассивов? Насколько устойчива ваша компания с точки зрения бухгалтерского баланса?
Знание
наш главный клиент и почему он покупает именно у нас?
Кто еще является нашими конкурентами? Что они делают лучше, чем мы? Что мы делаем лучше, чем они? Что наиболее важно для клиентов?
Какие политические и социальные тренды могут быть опасными для нашей индустрии?
Если
Кто является главным конкурентом нашей компании и почему люди покупают у него?
Какова цена наших акций?
Каковы прибыль и выручка нашей компании за прошлый год?
Каково соотношение рыночной стоимости акции нашей компании к годовой прибыли, полученной на акцию?
Каковы основные приоритеты и интересы всех членов правления нашей компании?
Какова рыночная доля нашей компании?
Наш рыночный сегмент растет или сокращается?
С какими новыми технологическими трендами сталкивается наша индустрия?
Каковы два или три основных приоритета у наших бизнес-лидеров в этом году?
Кто
команде и сильный командный дух, разделять победы и вознаграждать командные усилия на пути к достижению результата;
способность уверенно ориентироваться внутри организации, то есть хорошо разбираться, как устроена организация с формальной и неформальной точек зрения, знать все «подводные камни» и уметь их обходить, понимать, кто обладает реальной властью, уважением и влиянием, уметь преодолевать все организационные лабиринты для достижения своих целей;
управление стейкхолдерами7 — умение понимать требования, ожидания и потребности этих людей, балансировать их интересы, которые иногда могут противоречить друг другу, действовать открыто и этично в ситуации конфликтующих требований со стороны разных стейкхолдеров.
Должна
стратегическое мышление, которое проявляется в умении видеть большую картину, предвидеть тенденции и сценарии развития, оценить возможные последствия происходящего, разработать планы, конвертирующие стратегическое видение в действия;
умение создавать эффективные команды — собирать в команду людей на основе принципов разнообразия, с разными взглядами и опытом, создавать чувство принадлежности
При таком подходе можно четко описать профиль нужного вам человека. Профиль кандидата — одно из любимых эйчаровских выражений. Профиль — это сумма того, что кандидат должен знать и уметь делать и как он должен уметь это делать. Знание — это информация, которая есть у кандидата в голове. Навык — это применение знаний на практике на автоматическом уровне. А то, как именно кандидат применяет свои знания и экспертизу на практике, — это компетенции
- Басты
- ⭐️HR
- Галина Подовжняя
- HR без стереотипов
- 📖Дәйексөздер