Кітаптан алынған дәйексөздер  Новая книга Ильи Балахнина и Сергея Худовекова, партнеров агентства Paper Planes, посвящена маркетинговым методам решения главных HR-задач — найма и удержания персонала. За последние 10 лет компания Paper Planes получила большой опыт внедрения маркетингов

автор Илья Балахнин

Владимир Прибыловдәйексөз келтірді2 жыл бұрын

экране следует разместить оффер кандидату и возможность откликнуться на вакансию. Далее идут преимущества и условия работы (продуктовое предложение работодателя). Все это подтверждается реальными отзывами сотрудников или историями их успеха. Затем идет описание критериев отбора и требований, которые предъявляются кандидату. Далее указывается информация об этапах отбора, временные промежутки. Потом — еще раз возможность оставить отклик.

2 Ұнайды

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Лилиядәйексөз келтірді2 жыл бұрын

Настоящая задача удержания — удержание компетенций, а не людей. Чтобы решать ее, компания должна иметь выстроенную систему управления знаниями, в которую каждый сотрудник должен выгружать все полученные им в процессе работы «уроки» (lessons learned). Задачей HR становится классификация собранного знания, его упаковка в удобный и управляемый вид.

1 Ұнайды

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Владиславдәйексөз келтірді4 күн бұрын

Формулой прибыли (основные параметры коммерческого учета любой организации

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Владиславдәйексөз келтірді4 күн бұрын

Отвечает на вопрос «Что идет не так?». Это значит, что в компании хорошо понимают цепочку создания стоимости и роль персонала на каждом ее участке, а также разбираются в логике бизнес-процессов. Как правило, на этом этапе для каждого ключевого процесса или элемента оргструктуры определен целевой показатель эффективности, который с регулярностью сводится с фактическими данными.

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Владиславдәйексөз келтірді4 күн бұрын

Второй уровень. «Знаем основные показатели» Отвечает на вопрос «Что идет не так?». Это значит, что в компании хорошо понимают цепочку создания стоимости и роль персонала на каждом ее участке, а также разбираются в логике бизнес-процессов. Как правило, на этом этапе для каждого ключевого процесса или элемента оргструктуры определен целевой показатель эффективности, который с регулярностью сводится с фактическими данными.

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Владиславдәйексөз келтірді4 күн бұрын

Как работать с уровнями зрелости: Определите уровень вашей компании. Когда мы начинаем проект или консультируем клиента, мы делаем именно это — и не только инструментально (см. «Феномен инструментального опережения уровня зрелости»), но и фактически: компания должна точно ответить на вопрос о приписываемом уровне. Разработайте сценарий корректировки. Мы исходим из предпосылки, что существует зона непосредственного развития. Если компания все еще находится на втором уровне, то нет смысла насильно подтягивать ее на четвертый. Сначала вам нужно научить ее умело пользоваться инструментами второго уровня, а затем, как в спорте, постепенно выводить на следующий уровень.

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Владиславдәйексөз келтірді4 күн бұрын

Прежде чем углубляться в методы и подходы к анализу кадровых данных, крайне важно определить уровень аналитической зрелости компании. Модели зрелости (к которым мы часто будем возвращаться по ходу книги) — ценный инструмент, который позволяет получить представление о текущем уровне возможностей компании и определить области, в которых можно добиться улучшений. Эти модели обеспечивают структурированную основу для оценки и бенчмаркинга эффективности организации в конкретных областях.

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Владиславдәйексөз келтірді5 күн бұрын

анализ продуктовых характеристик работы через исследования (количественные опросы, интервьюирования, аналитика больших данных); изучение того, как продуктовое предложение влияет на взаимодействие компании и кандидата / сотрудника; разработка целевого продуктового предложения работодателя как части ценностного предложения (EVP).

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Владиславдәйексөз келтірді5 күн бұрын

Задача HR-маркетолога в этом блоке — изучив ожидания аудитории при выборе конкретной отрасли и компании для работы, скорректировать продукт и коммуникацию.

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

Владиславдәйексөз келтірді5 күн бұрын

компетенций, а не людей. Чтобы решать ее, компания должна иметь выстроенную систему управления знаниями, в которую каждый сотрудник должен выгружать все полученные им в процессе работы «уроки» (lessons learned). Задачей HR становится классификация собранного знания, его упаковка в удобный и управляемый вид. Самой распространенной системой для организации систем хранения корпоративных знаний в начале XXI в. были wiki-движки, позволяющие нелинейно сохранять и использовать информацию. Сегодня многие компании активно переходят на современные решения, позволяющие связывать информационные потоки в графы (Notion, Obsidian, Tana, Heptabase). Схожие решения все чаще предлагают и многочисленные программы для командной работы.

Ұнайды

Комментарий жазу

Бөлісу

1. Басты
2. ⭐️HR
3. Илья Балахнин
4. Новая книга Ильи Балахнина и Сергея Худовекова, партнеров агентства Paper Planes, посвящена маркетинговым методам решения главных HR-задач — найма и удержания персонала. За последние 10 лет компания Paper Planes получила большой опыт внедрения маркетингов
5. 📖Дәйексөздер