автордың кітабынан сөз тіркестері Сотрудник как клиент. HR-маркетинг для успеха бизнеса и победы в борьбе за таланты
Кто-то может возразить, что люди приходят в компанию, чтобы работать, а не вести себя как капризные клиенты-примадонны. Это так, но с некоторыми оговорками. Можно относиться к людям жестко и мало платить: тогда они будут постоянно увольняться, нам придется искать новых, и это колесо сансары будет вертеться быстро, но бесконечно. Можно оставить жесткое отношение, но начать платить существенно больше. Люди будут уходить реже, но все равно втайне мечтать об этом. Их лояльность и рабочее время будут приобретены за деньги, но разве можно купить креативность, инновации, искреннее уважение и преданность? Если же постараться создать уникальный опыт для каждого сотрудника, то и платить можно меньше, и работать люди будут с большей отдачей, и в сложные времена, которые продлятся еще очень долго, можно будет рассчитывать на их преданность и совесть.
4 Ұнайды
А вот та сфера, которая может полностью выйти из-под контроля, – это контакт потенциальных кандидатов с действующими сотрудниками. Сколько раз мне приходилось ехать в лифте в Москва-Сити и видеть людей с пропусками именно той организации, куда я шла на собеседование, обсуждающих, какие идиоты их начальники, почему им опять не выплатили премию и зачем торчать в офисе, если дел особо нет
2 Ұнайды
С ценностями компании человек обычно знакомится, еще будучи кандидатом на работу. Чем ярче рекрутеры, будущие руководители и все остальные представители компании демонстрируют эти ценности, тем лучше.
1 Ұнайды
Таким образом, регулярный менеджмент был придуман мужчинами для мужчин и приносил прекрасные результаты, но с увеличением доли женщин среди работающего населения и в особенности среди руководства стало очевидно, что его можно улучшить, усилив его сильные черты и компенсировав недостатки. Сильная сторона регулярного менеджмента в том, что в каждом процессе руководитель отвечает за адаптацию стандартной процедуры к особенностям конкретного человека.
✗ Навыки переговоров (умение добиваться победы без проигравших, находя преимущества для всех сторон дискуссии).
✗ Широкий кругозор, включающий знание основных демографических, социальных, экономических, политических и культурных трендов на рынке труда.
✗ Прекрасный письменный язык и навыки создания визуального и аудиоконтента для соцсетей и других медиа, презентационные и ораторские способности.
✗ Определить и регулярно анализировать ключевые показатели эффективности и прочие метрики для оценки успеха принятой стратегии.
✗ Держать руку на пульсе актуальных продуктов и услуг в области управления опытом сотрудников и брендом работодателя, приобретать, адаптировать или использовать совместно с партнерами и провайдерами их базы данных и экспертизу.
✗ Лидировать в проектах, связанных с улучшением опыта сотрудника и предполагающих кросс-функциональное взаимодействие с другими подразделениями организации.
✗ Разрабатывать и внедрять HR-продукты на основе лучших практик в этой области, используя объективные данные и обратную связь от внутренних и внешних клиентов (сотрудников и потенциальных кандидатов, а также других заинтересованных сторон).
✗ Быть центром экспертизы по всем данным о людях, внедрять технологии, позволяющие собирать эти данные и анализировать их для выполнения стратегических целей.
✗ Управлять системой внутренних коммуникаций, а также общением с внешними аудиториями, связанным с реализацией HR-стратегии.
✗ Обеспечивать благополучную и безопасную рабочую среду, в том числе за счет эффективного управления объектами инфраструктуры компании.
Чтобы справиться со всеми этими задачами, СХО нужны определенные компетенции. Я не буду останавливаться на стандартных требованиях к члену высшей управленческой команды (вроде лидерства и коммуникационных навыков). Очевидно, что они необходимы, но их недостаточно. Компетенции, специфичные именно для этой роли, с моей точки зрения, выглядят так:
✗ Владение основными маркетинговыми технологиями (сегментирование, определение целей, позиционирование, анализ, прогнозирование).
✗ Умение работать с данными, знание основ математической статистики.
✗ Владение принципами дизайн-мышления и продуктового подхода.
✗ Навыки управления сообществами (коммьюнити-менеджмент).
✗ Цифровая гибкость (понимание основных цифровых технологий, рисков и возможностей их применения).
Я проанализировала несколько объявлений о вакансиях на должность CXO и, исходя из этих данных, попробую сформулировать его основные обязанности:
✗ Разработать, утвердить на уровне руководства компании и реализовать стратегию в области бренда работодателя. Аргументировать видение в этой области всем заинтересованным сторонам.
✗ Обеспечивать наивысший уровень опыта сотрудников всех категорий и форматов занятости – таким образом повышается вовлеченность и улучшаются результаты работы.
✗ Внедрять инновации и необходимые изменения в бизнес-процессы, чтобы постоянно улучшать качество взаимодействия сотрудников и компании, по возможности вводя индивидуальный подход к каждому человеку.
CDO[88] – директоров по цифровизации или данным,
Чей-то профиль мобильности можно назвать «боязливые путешественники» (таких, по мнению исследователей, около 40 %): они предпочитают большую часть офисного времени проводить за своим столом и лишь иногда экспериментируют с другими локациями. Но есть и «бесстрашные исследователи», которых сложно застать на рабочем месте. Они постоянно перемещаются в зависимости от типа занятия, если, конечно, пространство позволяет это делать.