автордың кітабынан сөз тіркестері Сотрудник как клиент. HR-маркетинг для успеха бизнеса и победы в борьбе за таланты
Кто-то может возразить, что люди приходят в компанию, чтобы работать, а не вести себя как капризные клиенты-примадонны. Это так, но с некоторыми оговорками. Можно относиться к людям жестко и мало платить: тогда они будут постоянно увольняться, нам придется искать новых, и это колесо сансары будет вертеться быстро, но бесконечно. Можно оставить жесткое отношение, но начать платить существенно больше. Люди будут уходить реже, но все равно втайне мечтать об этом. Их лояльность и рабочее время будут приобретены за деньги, но разве можно купить креативность, инновации, искреннее уважение и преданность? Если же постараться создать уникальный опыт для каждого сотрудника, то и платить можно меньше, и работать люди будут с большей отдачей, и в сложные времена, которые продлятся еще очень долго, можно будет рассчитывать на их преданность и совесть.
4 Ұнайды
А вот та сфера, которая может полностью выйти из-под контроля, – это контакт потенциальных кандидатов с действующими сотрудниками. Сколько раз мне приходилось ехать в лифте в Москва-Сити и видеть людей с пропусками именно той организации, куда я шла на собеседование, обсуждающих, какие идиоты их начальники, почему им опять не выплатили премию и зачем торчать в офисе, если дел особо нет
2 Ұнайды
С ценностями компании человек обычно знакомится, еще будучи кандидатом на работу. Чем ярче рекрутеры, будущие руководители и все остальные представители компании демонстрируют эти ценности, тем лучше.
1 Ұнайды
Ключевую роль в этих процессах играет директор по опыту сотрудников – новая корпоративная роль, которой еще предстоит занять достойное место в топ-команде.
Изучать ценности сотрудников, формировать у них позитивный, запоминающийся опыт работы в компании и выстраивать двухстороннюю коммуникацию – задача именно линейных руководителей.
Сотрудники, привыкшие к высоким технологиям в сфере потребления, ожидают, что административные процессы в организации будут такими же удобными, как вызов такси через приложение или заказ товара на маркетплейсе. Они хотят, чтобы к ним относились так же внимательно и ответственно, как к клиентам: спрашивали их мнения,
Альтернативная оптимистичная история выглядит так. За две недели до начала работы, сразу после принятия оффера, вы получаете приглашение на корпоративную платформу адаптации новых сотрудников. Это может быть собственная разработка компании или рыночный продукт, например, «Поток Адаптация», мобильное приложение для онбординга[10] в формате игры. Обычно подобные инструменты охватывают 6 этапов пути сотрудника: знакомство с компанией, подготовку к оформлению и трудоустройству, первый рабочий день, первую неделю, промежуточные итоги адаптации и завершение испытательного срока. Благодаря доступу на платформу, вы заранее узнаете о том, как пройдет первый рабочий день, о правилах жизни в офисе, льготах для сотрудников, корпоративной культуре и истории компании.
Если при выходе на новую работу сотрудник не чувствует, что его ждут, если ему приходится бороться с внутренней бюрократией за место под солнцем и испытывать стресс, а не радость, то он может не захотеть связываться с такой компанией и поискать что-то другое или даже вернуться на старое место работы.
уровни готовности сотрудника по модели ситуационного лидерства (низкие мотивация и квалификация, высокая квалификация и низкая мотивация, низкая квалификация и высокая мотивация, высокие мотивация и квалификация).
Если почитать статьи и презентации на эту тему, то можно увидеть огромное количество вариантов сегментации. Есть, например, такая экзотика, как поведенческое и ценностное сегментирование. Поведенческое включает в себя уровни лояльности (нелояльный сотрудник, начальная лояльность, истинная лояльность и так далее) и уровни готовности сотрудника по модели ситуационного лидерства (низкие мотивация и квалификация, высокая квалификация и низкая мотивация, низкая квалификация и высокая мотивация, высокие мотивация и квалификация).