Смысл этих моделей заключается в том, что ЦПР должно включать как материальные аспекты (оплата труда, содержание работы), так и эмоциональные (культура, стиль коммуникации и так далее). В таблице 11 перечислены примеры выгод, которые можно включить в ЦПР, но только в том случае, если это реальный опыт сотрудников, подтвержденный внутренними исследованиями: результатами опросов, глубинных интервью или фокус-групп. Легко убедиться, что содержание трех моделей очень похоже, но формат Mercer мне нравится больше всех. Он не про
Рис. 18. Пирамида атрибутов ЦПР (по версии Mercer) и примеры ее использования
В следующих примерах я попробовала представить, как могли бы выглядеть эффективные ЦПР для технологичной компании, базирующейся в столице (пример 2), и для производственной компании, расположенной где-то на Урале (пример 3). Я не упоминаю названий, но в примерах использованы реальные факты из практики двух достаточно известных организаций.
А вот та сфера, которая может полностью выйти из-под контроля, – это контакт потенциальных кандидатов с действующими сотрудниками. Сколько раз мне приходилось ехать в лифте в Москва-Сити и видеть людей с пропусками именно той организации, куда я шла на собеседование, обсуждающих, какие идиоты их начальники, почему им опять не выплатили премию и зачем торчать в офисе, если дел особо нет
В цифровом мире все важнее становится опыт взаимодействия потенциального кандидата с компанией в онлайн-формате. Каждый из нас привык к удобным приложениям банков, к покупкам на маркетплейсах, не говоря уже о сайте «Госуслуги». Мы считаем нормой красивый визуальный дизайн, интуитивный интерфейс, чат круглосуточной поддержки, виртуальных помощников и другие элементы высоких клиентских технологий. Заходя на страницу с вакансиями компании, кандидаты ожидают аналогичного уровня простоты, наглядности и удобства.
Им необходимо такое же внимание к их потребностям, болям и эмоциям, какое демонстрируют бренды товаров и услуг. Если страница с информацией о работе в компании не адаптирована под мобильные устройства, если там используются устаревшие шрифты, нет анимации, фильтров, удобной навигации и возможности задать вопрос и получить быстрый ответ, то кандидат двадцать раз подумает – а хочет ли он работать в такой компании?
Образ, который компания хочет создать в глазах соискателей, ее обещание кандидатам называется ценностным предложением работодателя. О том, как компании формируют свой идеальный образ, мы подробно поговорим во второй части книги. Помимо этого, существует субъективное восприятие компании людьми на рынке труда. Ассоциации и чувства, которые возникают у кандидатов при мысли о компании, называются брендом работодателя или HR-брендом.
Достаточно зайти на сайт компании FutureToday, которая около 20 лет занимается брендингом работодателей, и принять участие в ежегодном рейтинге[62], который формируется на основе опроса более 20 тысяч студентов ведущих вузов. Уникальная особенность этого рейтинга в том, что он составляется по данным опроса студентов старших курсов только целевых факультетов каждой компании-участника. Сп
Диагностику финансового благополучия персонала бесплатно проводит Национальный центр финансовой грамотности[33]. Для оценки карьерного благополучия можно обратиться к специалистам в этой сфере – карьерным консультантам, рекрутинговым агентствам или консультантам по оценке персонала. Профессиональное выгорание, которое относится к сфере карьерного благополучия, обычно диагностируют с помощью опросника Maslach[34].
3. Сформировать целевую программу благополучия с метриками, позволяющими оценить прогресс. 4. «Продать» программу всем заинтересованным сторонам (от собственника бизнеса до сотрудников). 5. Обучить линейных руководителей и всех вовлеченных в проект управлению опытом сотрудника и созданию благоприятной рабочей среды. 6. Распределить ответственность за каждый элемент программы и в случае необходимости привлечь внешних подрядчиков. 7. Создать эффективный брендинг программы и кампанию по ее продвижению (название, визуальные образы, мерч, каналы коммуникации, ИТ-поддержка). 8. Регулярно пересматривать программу на основе показателей эффективности и обратной связи от сотрудников.
