А вот та сфера, которая может полностью выйти из-под контроля, – это контакт потенциальных кандидатов с действующими сотрудниками. Сколько раз мне приходилось ехать в лифте в Москва-Сити и видеть людей с пропусками именно той организации, куда я шла на собеседование, обсуждающих, какие идиоты их начальники, почему им опять не выплатили премию и зачем торчать в офисе, если дел особо нет
Кто-то может возразить, что люди приходят в компанию, чтобы работать, а не вести себя как капризные клиенты-примадонны. Это так, но с некоторыми оговорками. Можно относиться к людям жестко и мало платить: тогда они будут постоянно увольняться, нам придется искать новых, и это колесо сансары будет вертеться быстро, но бесконечно. Можно оставить жесткое отношение, но начать платить существенно больше. Люди будут уходить реже, но все равно втайне мечтать об этом. Их лояльность и рабочее время будут приобретены за деньги, но разве можно купить креативность, инновации, искреннее уважение и преданность? Если же постараться создать уникальный опыт для каждого сотрудника, то и платить можно меньше, и работать люди будут с большей отдачей, и в сложные времена, которые продлятся еще очень долго, можно будет рассчитывать на их преданность и совесть.
Достаточно зайти на сайт компании FutureToday, которая около 20 лет занимается брендингом работодателей, и принять участие в ежегодном рейтинге[62], который формируется на основе опроса более 20 тысяч студентов ведущих вузов.
взяла для примера компанию с 10 000 сотрудников, указала вероятность в 90 % и размер ошибки 5 % (это стандартная величина для социологических исследований). Оказалось, что при этих условиях достаточно опросить 265 человек. То есть если в опросе благополучия этой компании приняло участие всего 300 человек (лишь 3 % персонала), то с вероятностью 90 % их ответы будут соответствовать ответам всех сотрудников с погрешностью максимум в 5 %. Если мы хотим увеличить вероятность до 95 % и снизить погрешность до 3 %, то размер выборки увеличится и составит уже 964 человека.
Главный продукт качественных исследований – это инсайт. Он представляет собой устойчивое убеждение или заблуждение человека, лежащее в основе его поведения. Инсайт – это не факт про сотрудника, это фраза, с которой согласится большинство сотрудников, если вы ее произнесете.
Содержание курса для линейных руководителей может выглядеть так: 1. Философия благополучия. Основные теории благополучия и счастья. Теория наджинга. Государственные стратегии в области повышения уровня счастья населения.
2. Благополучие и бизнес. Что такое корпоративное благополучие и зачем оно организации. Взаимосвязь вовлеченности и благополучия. Лучшие практики рынка и кейсы от лидеров. Интеграция в программы ESG.
3. Управление опытом сотрудника. Как руководители могут управлять опытом сотрудника (моделирование ситуаций по каждому из 7 этапов пути сотрудника в компании).
4. Оценка эффективности. Способы измерения эффективности и результативности внедрения программ. Данные как основа для программ благополучия (решение кейсов на основе реальных данных компании).
5. Пошаговый план разработки программы благополучия. Анализ текущей ситуации, выявление проблем и зон риска, разработка целевой программы и ее метрик (решение кейсов на основе реальных данных компании).
6. Планирование ресурсов программы. Расчет необходимых инвестиций и возврата на них. Составление плана действий и бюджета для каждого подразделения.
