Меня периодически спрашивают, есть ли какие-то сигналы о том, что босс неадекватен, и можно ли их распознать заранее. Я выделяю три таких сигнала: 1. Не сдерживает обещаний. Босс даёт обещание на голубом глазу: я тебя обязательно премирую, заплачу столько-то, сделаю вот это. А потом не просто не выполняет обещания, не объясняет, почему в этот раз не получилось, а вообще отказывается от своих слов. Это просто непорядочно. 2. Спокойно относится к текучке. Босс реагирует на текучку так: ну мало ли, что они увольняются через три месяца, через полгода – мне наплевать, найдём ещё. 3. Неуважителен к сотрудникам. Ему не интересно мнение, он никого не спрашивает, ни с кем не советуется, считает себя самым умным. Или ещё хуже, позволяет себе унижать и оскорблять подчинённых, особенно публично. Этого точно терпеть не нужно.
Есть три самых частых причины, почему босс вас не слышит: 1. У него могут быть предубеждения против вас. Возможно, вы для него слишком молодой, слишком рискованный или слишком осторожный. Поэтому всё, что вы говорите – изначально неверно. Что делать: попытаться донести до босса свою точку зрения через тех, к кому он прислушивается. 2. Ему невыгодно это слышать. Вы предлагаете идею, которая заставит его больше работать, брать на себя сложные переговоры и ответственность. Что делать: упаковать и продать идею. Сделать больше работы за него, чтобы ему оставалось лишь поставить подпись. 3. У него может быть какая-то установка: «Людям это не нужно!», «Так дела не делаются» и т. д. Что делать: приводить реальные примеры. Преподнести идею так, чтобы она как будто сама родилась у вашего босса. Искать нестандартные ходы, которые позволят ему под другим ракурсом взглянуть на эту ситуацию.
Более того, когда мы пытаемся повысить производительность методом прессинга (работайте больше, некогда отдыхать), то перегружаем человека, и он выгорает. При этом получает алиби на ошибки: даже если делает что-то не то, с него никто не спрашивает. Потому что все понимают, что он герой, он же пашет по вечерам. И мы терпим его неэффективность.
Общий сценарий медиационной сессии: 1. Видите, что два сотрудника не разговаривают друг с другом – вызывайте их к себе. Не ждите, что они разберутся сами. Не пытайтесь разрешить конфликт у всех на глазах. 2. Когда останетесь наедине, попросите обе стороны высказать претензии. Беспристрастно, без наездов. Дайте понять, что пока не договорятся, вы их не отпустите. 3. Разберитесь, как развивалась ситуация, у кого какие претензии. Не давайте уйти от ответа или поддаться эмоциям. Если начинаются обвинения, слёзы, крики, пресекайте сразу: просите говорить по сути, только факты. 4. Дайте свою оценку. Выработайте правила, попросите каждого принять на себя обязательства о том, как он будет себя вести, зафиксируйте. Теперь если кто-то из них нарушит, будет понятно, кто виновен в развязывании конфликта.
Молодые сотрудники (1997 г. р. и позже) часто имели беспроблемное детство: росли в сытости, достатке, кто-то получил от родителей машину и квартиру. Потребность в деньгах может отсутствовать вовсе, для них работа имеет совсем другое значение. Вот что вы можете сделать для их мотивации: 1. Объясните, как меняете мир, и какова их роль в этом. Поколению Z важен смысл, только деньгами вы их не удержите. 2. Чтобы они захотели зарабатывать больше, расскажите, как деньги позволят изменить стиль жизни: где они смогут отдыхать, как одеваться, на чём ездить и т. д. 3. «Одежда должна быть»: убирайте дресс-код, создавайте ощущение свободы и комфорта. На это же работает дизайн помещения, молодёжная среда. 4. Вовлекайте в геймификацию – например, в соревнования между однотипными должностями. Поколение Z выросло на видеоиграх, поэтому легко включается в игровую среду. 5. Поймите их потребности и станьте лидером, помогающим их достичь. Узнавайте, к чему они стремятся, кем себя видят. Покажите, как задачи, которые вы ставите, помогут прийти к их целям.
Поэтому если хотите замотивировать сотрудников (особенно «хранителей»), научитесь проявлять заботу. Интересуйтесь их жизнью, старайтесь помочь, делайте комплименты (деловые). Замечайте и отмечайте их изменения и результаты. Такое поведение сотрудники очень ценят, руководителя уважают и на работу ходят с удовольствием.
Кто такой заботливый руководитель: тот, кто не делает подчинённого крайним, не кричит, не унижает, даёт обратную связь; адекватный, с ним можно договориться. Это не значит, что он бегает со всеми, как курица-наседка, – нет, он по-прежнему требовательный, но справедливый. Такого руководителя уважают, к нему прислушиваются.
