Одна из типичных ошибок в управлении — отсутствие продуманной системы и формы контроля, а также недостаток у подчиненного информации о том, как его будут контролировать.
Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности.
Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью. Это может весьма существенно повлиять на действенность метода. Вот несколько правил, соблюдение которых даст нам возможность получить высоконадежный результат оценки
Мы с вами пойдем с самого начала пути: от оценки мотивационного потенциала сотрудников, от анализа их карты мотиваторов и моделей поведения, а затем рассмотрим, как сделать так, чтобы сотрудники были максимально мотивированы, лояльны и эффективны.
временные (в том числе и собственное рабочее время), человеческие (привлечение других сотрудников, постановка перед ними задач и контроль), информационные (доступ к информации и право ею распоряжаться), технологические (предоставление технологий, возможность приобретения необходимых навыков), материально-технические (оборудование, помещение и т.д.) и финансовые. Отсутствие или недостаточность какого-либо вида ресурсов может привести как к тому, что цель не будет достигнута, а организация понесет значительные потери, так и к тому, что сотрудники окажутся демотивированы, даже если результат будет достигнут.
