четко отслеживайте обратную связь, проводите грамотные внутренние исследования, да и просто наблюдайте за реакциями людей, чтобы мотивирование не привело сначала к пресыщению, а потом и к отторжению.
или какие-то ее факторы будут жертвой, тем более тщательный контроль (вплоть до выборочного и процессного) необходим. И наоборот: там, где все в позитиве, можно свести контроль к контролю результата.
Задав вопрос: “Каким должен быть хороший… (руководитель / интересующая сотрудника должность)?” – вы узнаете, как он собирается достичь успеха на новом месте. Имейте в виду, что соискатель может не соответствовать собственной идеальной модели – вполне возможно, у него нет необходимых навыков.
На самом деле мотивация зависит не только от стимула, или “выигрыша” (размера компенсации, льгот, удобного графика работы и так далее), но и от неизбежных затрат – “жертвы”, которую сотруднику приходится приносить, чтобы этот “выигрыш” получить.
Сотрудник, не испытывающий удовлетворения от работы, оказывает деструктивное влияние на коллектив и способен испортить репутацию компании на рынке труда. При найме или продвижении сотрудника обращайте внимание не только на его профессиональные навыки, но и на его представления о будущих обязанностях и об эмоциях, которые они у него вызовут.
