Многосторонняя обратная связь. Оценка со стороны коллег играет важнейшую роль в корректировке действий и развитии сотрудников в аджайл-среде, поскольку члены команды лучше кого-либо другого знают вклад каждого.
Многим менеджерам по персоналу не нравится, когда сотрудники их компаний общаются с рекрутерами. Но я всегда рекомендовала сотрудникам звонить в другие компании, спрашивать, сколько они платят, а потом присылать мне эти данные — это ценная информация
оценку методом 360 градусов. Суть ее довольно проста: сотрудников попросили указать, от каких действий, по их мнению, следует отказаться их коллегам, а что нужно начать или продолжать делать.
Мы не предоставляли акционерный опцион сверх оклада, устанавливаемого на конкурсной основе, а давали своим сотрудникам возможность выбрать, какую часть зарплаты они желают получить в форме акций (если они вообще этого хотят). Если сотрудники высказывались за получение акционерного опциона, мы сокращали им зарплату на эту сумму. Мы полагали, что они готовы решать, на какие компромиссы могут пойти, оценить приемлемую для себя степень риска, а также определить, что более всего подходит им и их семьям. Мы распространяли опционы ежемесячно по цене несколько ниже рыночной. У нас не было никакого периода инвестирования — опционы можно было купить сразу за наличные
Руководители работают со слайдами, скомпонованными буквально за час до совещания, или со слайдами, подготовленными для ранее проводившихся видеоконференций. Сотрудники это замечают; и, если они видят, что руководитель, плохо подготовившись к совещанию, рассчитывает на свой шарм, уровень интеллекта и импровизацию, они тоже не стремятся работать эффективно. Совершенно бесполезно говорить о каких бы то ни было ценностях и корпоративной культуре, если вы не создаете модель поведения, ориентированную на эти цели
поскольку руководители компании занимаются формированием корпоративной культуры, им нужно знать о субкультурах, которые требуют других методов управления
