Глава 1. Что происходит с рынком труда в России в 2026 году
Рынок действительно изменился. Причем структурно. И особенно сильно это ударило по белым воротничкам. Соискатели отправляют сотни откликов — и как будто в пустоту. Обратной связи почти нет. Поиск работы на 5–6 месяцев стал нормой. А ленты соцсетей всё чаще заполнены постами в духе: «Я уже полгода не могу найти работу, у меня крутой опыт и идеальное резюме. Что не так?». Это не случайность и не личная неудача каждого отдельного кандидата. Это новая реальность рынка.
Многочисленные посты и комментарии очень хорошо показывают, насколько по-разному люди сейчас объясняют происходящее на рынке труда. Разберe основные тренды на одном примере.
Топ-менеджер с января 2025 года ищет работу. За три месяца поиска он получил несколько предложений уровня middle и middle+. И задумался: как так вышло, что человек с директорским опытом, реальными кейсами масштабирования бизнеса и управленческим бэкграундом получает предложения на позиции, которые, по его ощущениям, он перерос десять лет назад?
Он предложил три версии происходящего.
Первая — проблема в резюме и позиционировании. Эту версию он проработал с рекрутерами и нанимающими топами, и получил обратную связь, что с резюме всё в порядке.
Тогда осталось еще две.
Вторая — рекрутеры закрывают KPI по количеству контактов: написали ста людям — хорошо, план выполнен, а то, что отклики нерелевантны, уже не так важно.
Третья — рынок действительно сломан, что топ-менеджеры вынуждены соглашаться на роли ниже своего уровня, чтобы не оставаться без дохода. И на этом фоне эйчары уже не всегда могут отличить, где реальный уровень кандидата, а где вынужденный компромисс на выживание.
И вот здесь начинается самое интересное. Потому что, как показали комментарии, виноваты во всём по-прежнему эйчары. Даже в третьей версии — снова они: якобы не умеют понять, что кандидат уровня C-level идет на позицию ниже не потому, что это его новый уровень, а потому что он пережидает тяжелый период.
В какой-то мере такие версии можно понять. Человек может годами спокойно работать внутри компании, не особенно оглядываясь по сторонам, а потом выйти на рынок — и внезапно обнаружить, что правила игры совсем другие. Но куда показательнее другое: в комментариях нашлись люди, которые мыслят точно также. И здесь уже становится ясно, что речь не о частном раздражении, а о более глубоком и массовом сбое в восприятии рынка.
Что общего можно выделить из комментариев к этому посту?
Во-первых, с похожими предложениями сталкиваются не только топы. Многие пишут, что им предлагают «мизерное вознаграждение», и это вызывает вполне понятное возмущение.
Во-вторых, у людей есть сильная потребность объяснить происходящее через конкретного виноватого. И чаще всего таким виноватым становится эйчар.
Версий, почему так происходит, несколько. Одни говорят, что рекрутеры слишком молодые и не умеют оценивать кандидатов высокого уровня. Другие уверены, что HR после курсов больше заняты формальным закрытием KPI, чем реальным наймом. Третьи считают, что у рекрутеров просто нет задачи глубоко разбираться в уровне кандидата: они ищут совпадения по ключевым словам, а не смыслу. Четвертые указывают на то, что сами должности давно перестали быть надежным маркером реального опыта: на рынке можно встретить как настоящих C-level, так и людей, которые таким опытом не обладают. А иногда бывает и наоборот — в вакансии топ-уровня спрятан обычный функционал линейного менеджера.
Есть и еще одна популярная мысль: вакансии сегодня переполнены общими формулировками, из-за чего на них откликаются все подряд. Когда описание роли размытое, конкретика отсутствует, а требования написаны на широкую аудиторию, количество нерелевантных откликов неизбежно растет. В итоге рекрутеру достается поток резюме, в котором сложно быстро отделить сильного кандидата от случайного.
Отсюда и вторая версия: рынок ломает не только экономическая ситуация, но и искусственный интеллект. Нерелевантные отклики, сгенерированные и упакованные с помощью нейросетей, буквально заваливают HR. К тому же многие компании оптимизировали штат, а функционал никуда не делся. В результате бизнес ищет способы закрыть две-три роли одним человеком и гораздо внимательнее смотрит на эффективность, чем раньше.
Третья версия звучит уже жестче: рынок найма фактически сужается, кандидаты вынуждены хвататься за любые возможности, а рекрутеры размещают «призрачные» вакансии, собирают статистику и сами не успевают обработать вал откликов. На одну позицию может прийти по 300–500 резюме, и большая часть из них так и останется непросмотренной. Эйчары в этой логике будто бы просто выбирают тех, до кого успели дойти.
Но есть и четвертая версия — самая реалистичная. Она говорит о том, что дело не в «злом» умысле HR и не в том, что «все внезапно разучились нанимать». Дело в экономике, в изменении структуры спроса и в том, что рынок труда больше не работает по старым правилам.
Вот комментарии, с которыми я полностью согласна:
«Вы и комментирующие живете в отрыве от реальности. Экономический кризис — вот главная причина. Рынок сужается, спрос на управленцев падает. Ничего личного, просто бизнес».
