Оглавление

Введение

В мире современного бизнеса, где инновации и технологии развиваются с невероятной скоростью, часто забываются фундаментальные элементы, без которых невозможно построить успешную компанию. Одним из таких элементов является управление человеческими ресурсами (HR). Многие предприниматели и руководители недооценивают значимость этой сферы, считая, что успех зависит исключительно от продукта или услуги. Однако реальность такова, что в эру командной работы именно люди являются главным конкурентным преимуществом.

Мы живем в эпоху, когда индивидуальные усилия, какими бы гениальными они ни были, редко приводят к значимым результатам. Для достижения амбициозных целей необходима слаженная работа всей команды, где каждый участник вносит свой уникальный вклад. И именно здесь на первый план выходят HR-специалисты, чья задача — создать, поддерживать и развивать эффективные команды. Они не просто занимаются наймом и увольнением сотрудников; их работа гораздо глубже и многограннее. Настоящие профессионалы в области HR понимают, что каждый сотрудник — это не просто ресурс, а важная часть механизма, который движет компанию вперед.

Почему же HR так важен? Во-первых, это про создание корпоративной культуры, в которой каждый сотрудник чувствует себя ценным и мотивированным. Во-вторых, это про развитие талантов, обучение и карьерный рост, что позволяет компании не только удерживать ключевые кадры, но и постоянно увеличивать свою конкурентоспособность. В-третьих, это про управление изменениями, которые неизбежны в динамичной бизнес-среде. HR-специалисты играют ключевую роль в адаптации сотрудников к новым условиям и поддержке их в периоды трансформаций.

В этой книге мы раскроем секреты профессии HR, поделимся практическими советами и реальными историями успеха от опытных специалистов. Вы узнаете, как правильно подбирать сотрудников, как мотивировать и развивать их, как строить эффективные команды и управлять конфликтами. Мы поговорим о важности эмоционального интеллекта, лидерства и корпоративной культуры, а также о том, как современные технологии меняют подход к управлению человеческими ресурсами.

Эта книга предназначена для всех, кто стремится понять и освоить искусство управления людьми. Независимо от того, являетесь ли вы опытным предпринимателем, начинающим руководителем или просто интересуетесь темой HR, здесь вы найдете много полезного и вдохновляющего. Ведь в конечном итоге, успех любой компании зависит от людей, которые в ней работают.

Мнения экспертов

Екатерина Акатьева

Путь HRа

Персонал — это ресурс, пусть и не стабильный, но один из важных ресурсов в бизнесе.

Привет, дорогой читатель, в этой книге я делюсь своим опытом и кейсами за годы работы в построении собственной системы в бизнесе и формирования бизнес-процессов в компаниях моих заказчиков по всей России. Материал основан на реальных результатах практического опыта.

Меня зовут Акатьева Екатерина Алексеевна. Первый свой бизнес я открыла в восемнадцать лет — это было прекрасно и трудно одновременно. За годы предпринимательской деятельности я создала и реализовала шесть успешных проектов. Пять из них на севере страны в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра, город Нягань. Это маленький уютный городок, который дал мне старт в моем бизнес-образовании и сильное окружение, благодаря которому я приобрела навыки и компетенции для формирования себя как сильной личности, несмотря ни на что.

Совокупный опыт в предпринимательстве семнадцать лет, более пятидесяти тысяч проведенных интервью, широкий клиентский портфель и тысячи благодарных людей за помощь в поиске и трудоустройстве на работу мечты.

Сегодня я бизнес леди, мотивационный спикер, провела более двухсот пятидесяти выступлений на разных площадках по стране, архитектор систем, помогла более ста компаниям выстроить отделы персонала, увеличить прибыль за счет выстроенных систем внутри команды и найма квалифицированного персонала. Автор курсов по успешному трудоустройству и обучению новой профессии рекрутера. Дипломированный директор по персоналу и просто счастливый человек.

В 2014 году мы с семьей переехали в город Тюмень. Дочь пошла в первый класс, а я занялась изучением рынка профессий и востребованных ниш для нового направления в бизнесе. Устроилась на работу в местную телерадиокомпанию для того, чтобы изучить рынок бизнеса и обрасти социумом, ведь у меня не было никого в этом чудесном городе перспектив.

Придя на собеседование, уже через пару минут диалога с рекрутером Ксенией, эффектной и яркой шатенкой, она попросила меня подождать и ушла. Спустя непродолжительное время вернулась за мной и повела по длинным коридорам на встречу с руководителем отдела продаж. Я прошла интервью по типу свободной беседы, быстро, весело и легко.

И уже через два дня я была на первой планерке к девяти утра.

Проработала там полтора года и поняла, насколько было важно поместить себя в эту творческую и нестандартную для меня атмосферу, ведь благодаря этому я обрела то, что я искала всю жизнь, я обрела понимание, что я хочу развиваться в HR. Начала изучать все материалы из внешних источников и поехала на обучение в Москву, где мне легко и просто дали хорошую базу, как искать, оценивать и адаптировать нового специалиста в команде. Начала вести соцсети и кайфовать от своей новой профессии

ПРО ФАБРИКУ

Центр кадровых решений «Фабрика HR» открыл двери своего уютного офиса в две тысячи шестнадцатом году, и уже сразу было понятно, что мы не просто кадровое агентство, мы центр, где каждый может найти ответ на свой вопрос и задачу. Как у медали две стороны, так и наши ценности всегда были не только на стороне бизнеса, но и на стороне соискателей.

Наша основная задача — находить алмазы для бизнеса наших заказчиков, помогать, распаковывая таланты в решении задач и достижении результата, придавая им огранку, чтобы они становились бриллиантами.

Наш уютный офис был разукрашен местными художниками в стилистике соционики, тогда мы тестировали разные методологии в оценке компетенций соискателей, у нас было ярко и весело, мы улыбались, давали обратную связь, и все кандидаты подмечали, что мы какие-то нестандартные рекрутеры. Я как руководитель делала всё, чтобы людям было комфортно находиться в нашем пространстве. Помогала им преодолеть внутренний стресс, ведь каждый человек, проходя интервью, испытывает тревожность и надеется, что найдется самая лучшая работа с интересными задачами и хорошими бонусами. Помогала им делать правильный выбор, мы никогда не затыкали дыры в бизнесе наших заказчиков, мы старались подобрать действительно правильных кандидатов под их задачи и корпоративную культуру.

Наливали чай и кофе, предлагали воду и конфеты, шутили и старались окружить максимальной заботой. Еще тогда мы понимали, что важна каждая деталь, ведь мы не просто проводим интервью, мы представители наших партнеров, мы их продаем, мы их лицо, мы их HR-бренд. Поэтому основным критерием в подборе команды для «Фабрики HR» был и есть высокий уровень эмпатии, любовь к жизни, позитив и желание помогать.

Мы с командой работаем с любовью к бизнесу наших заказчиков и делаем всё возможное для достижения результата. Основной услугой были проекты по поиску и оценке сотрудников, проекты по оценке внутреннего персонала. Со временем мы стали расширять линейку продуктов, методом проб и ошибок улучшали процессы работы и совершенствовали свои навыки.

Сарафанное радио быстро работало, и ежедневно у нас уже было по тридцать и более собеседований на одного рекрутера, мы расширили команду и выросли во всех смыслах.

КОМАНДА И ОПЫТ

За годы работы команда поменяла много систем работы, основной состав был всегда ярким и опытным, мои звездные рекрутеры, мои мастера спорта по рекрутингу, я искренне благодарна и ценю каждого специалиста и партнера, кто соприкоснулся с работой «Фабрики HR», каждый из вас внес и продолжает вносить неоценимый вклад в развитие и формирование компании.

Как и в любом бизнесе, есть те, кто приходит за опытом, те, кто пришли надолго, а есть те, у кого нечистые намерения, и все это нормально, это говорит о том, что бизнес живой, как организм, дышит, болеет, растет, испытывает эмоции.

Были ситуации, когда в команду приходили коллеги для того, чтобы перенять опыт и выведать секреты нашего волшебного ингредиента результативности.

А на самом деле всё было просто. Главный ингредиент — это вера и поддержка друг друга.

Как бы тривиально это ни звучало, но за годы работы мы поняли, что это универсальный рецепт. В две тысячи девятнадцатом году, когда всех коснулись ограничения и офисы стали закрываться, а сотрудников переводить на удаленный формат работы, мы были готовы и не напуганы, ведь команда уже работала в таком режиме на протяжении трех лет. Мы отказались от офиса из-за того, что поняли, что перешли на формат работы встреч в кофейнях и работу по всей России, а это значит, мы выстраивали процессы дистанционно. В начале того года число сотрудников в «Фабрике HR» насчитывало двенадцать человек, а в середине уже двадцать пять. Работы было много, и это были интересные задачи. Но и, как любой организм, у нас внутри тоже были переживания и иногда болела голова. Заводить штатного психолога мне казалось бессмысленным, ведь каждый сотрудник обладал большим опытом и разными знаниями в области психологии в том числе, и поэтому мы придумали себе планерку под названием «Нытинги», и это нас спасло. Один раз в неделю мы реально выплёскивали на встрече все свои переживания, плакали, смеялись, кричали, ругались, пили чай и не только, можно было делать все, и это помогло каждому сотруднику ощутить ту самую поддержку и защиту от команды.

Затем активно стали развиваться автоматизированные программы и искусственный интеллект, мы поняли, что многие процессы нам необходимо улучшать, и тем самым команда стала сокращаться, кто-то вырос, кто-то решил сменить деятельность, но основной костяк остался и по сей день.

ОПЫТ

У нас в арсенале большое количество кейсов, были и успешные, и провальные задачи. По неопытности мы брали раньше все заказы без разбора, без анализа рынка и ситуаций по процессам компаний. Были иногда очень больные для нас ситуации, мы хотели быть полезными, а получалось наоборот. Мы вкладывались своими трудозатратами больше, чем нас просили. Бывало, мы находили специалистов, а они не приживались или сбегали, сказав, что вышли за кофе.

Однажды у нас стояла задача найти руководителя отдела продаж, мы нашли за два дня релевантного специалиста, отвечающего всем требованиям в заявке, а работодатель сказал, что он слишком хорош и они боятся его опыта, вдруг он выведет их бизнес на ту высоту, которую они боятся, и отказали ему.

Был интересный кейс, перед нами стояла задача нанять отдел call-центра из восьми специалистов за десять дней, мы нашли двадцать человек, четырнадцать из них успешно прошли обучение и восемь приняли решение работать в команде, через две недели у них уволился руководитель и оставшееся руководство не знали, как дальше работать с командой. Попросили нас всем написать, что отдел распускают, нам не заплатили остаток гонорара. Вот такой опыт).

В компанию обратился серийный предприниматель с просьбой найти бизнес-ассистента с опытом работы в бизнес-команде миллиардера и с определенным знаком зодиака. Задача была непростая, мы работали над этой задачей два месяца, но нашли того, кого искали. Через полгода сотрудник вырос в компании до заместителя директора, а затем стал исполнительным директором.

Как-то раз на интервью три дня подряд к нам в офис пробивался молодой специалист и очень хотел устроиться на работу к одному из наших заказчиков, мы были удивлены напором, но он был профессионал и активен, мы направили его анкету на рассмотрение. Заказчику он тоже понравился, и ему сделали предложение о работе. Спустя месяц мы узнали, что он пробивался в эту компанию из-за того, что увидел девушку и она ему очень понравилась, он узнал, что она работает в этой компании и таким образом решил добиться ее расположения. Итог, они поженились.

Любой путь начинается с первого шага, вот и путь в управлении персоналом стоит начать с изучения того, кто же такой этот HR.

HR СЕГОДНЯ

Рекрутер или HR, кто это и зачем он нужен?

Кажется, сегодня — это многорукие многоноги, играющие на нескольких музыкальных инструментах, стоя на балансирующей доске.

Согласно интернет-ресурсам, HR (Human Resources) — это функция в компаниях, ответственная за управление человеческими ресурсами. Задачи HR включают в себя привлечение, обучение, развитие и удержание сотрудников, а также разработку политик и процедур в области управления персоналом. HR также занимается решением конфликтов, улучшением рабочей обстановки и мотивацией сотрудников. В современных компаниях HR играет важную роль в создании и поддержании продуктивного и гармоничного трудового коллектива.

Рекрутер — специалист, который занимается поиском и наймом сотрудников. Он собирает информацию о вакансии, размещает вакансию, ищет резюме, проводит собеседования. Его цель — найти для компании нового сотрудника. Рекрутеру важно быть коммуникабельным и уметь работать с информацией.

Иногда я завидую тем, кто входит в профессию по работе с персоналом, из-за того, что сейчас такие невероятные возможности, океан информации и автоматизации, благодаря которым можно стать суперпродуктивным экспертом. Мы тоже ведем свой канал с полезной информацией и активными эфирами. Присоединяйтесь, будем рады вам.

Сегодня бизнесу нужны не просто специалисты по управлению персоналом, нужны универсальные эксперты, разбирающиеся в области HR, маркетинга, PR, продажи, финансы, психология, трудовое право, бухгалтерия и прочее.

Человек, который связал свою жизнь с управлением «человеческими ресурсами», должен постоянно повышать свою квалификацию.

Ежедневно появляются новые термины и новые возможности во взаимодействии и оценке потенциала человека.

Сейчас активно идет внедрение искусственного интеллекта для более эффективной и оперативной работы, как в рекрутинге, так и в других блоках обеспечения персоналом. И если вы еще не задались этим вопросом, советую поторопиться!

Мы с командой активно используем чат-боты для взаимодействия с кандидатами и внутренними процессами работы в команде. Так, например, можно оперативно выстроить систему пребординга и онбординга нового сотрудника. Сделать жизнь нового сотрудника яркой за счет геймификации и супер квеста, где можно рассказать о компании и сотрудниках, к кому обратиться и зачем? Чат-бот может проводить внутренние опросы и помогать в решении многих вопросов. Ценный кадр становится ценным тогда, когда мы понимаем, насколько его компетенции и навыки подходят под бизнес-задачи. Найти нужного человека и помочь ему раскрыть свой потенциал — это одна из важнейших функций специалистов отдела персонала.

КЕЙСЫ

Доверие, на этом строится любое эффективное взаимодействие. В две тысячи двадцать четвертом году уровень тревожности в отделах поиска и подбора персонала зашкаливает за сто баллов. На рынке труда «кадровый голод», всех штормит, и никто не знает, когда это все закончитсяЧто делать? Адаптироваться! На самом деле, если подумать, человечество вообще когда-то было спокойным? Всегда находились какие-то разные ситуации, под которые нам необходимо было подстраиваться и выживать в заданных условиях. То в пещере было холодно, и люди придумали огонь, то нужно было защищаться от зверей, и мы придумали копья, потом нам было мало места, и мы завоевывали земли, создали порох и электричество, а затем мы отменили рабство и ударились в творчество, разработку и научные открытия, полетели в космос и создали социальные сети и стали зависимыми. Так и сейчас мы адаптируемся и придумываем новые способы быть сильными и технологичными.

Когда у бизнеса возникает мысль о том, что ему нужен сотрудник, «в чат входят» важные вопросы, такие как: Зачем? Как найти? Как оценить? Как провести интервью? Как обучать? Как адаптировать? Как мотивировать? Как удержать?

Но есть еще один важный пункт, о котором многие изначально забывают, это психологическая зрелость и готовность управленца доверять и делегировать. Конечно, вы скажете, что это про небольшие компании, но, если честно, я видела такие ситуации и в крупных бизнесах. Так что об этом нужно думать всем.

Любой бизнес начинается с человека, через призму собственника компания, как с молоком матери, впитывает принципы, цели, стратегию, миссию и ценности, которые он затем транслирует и прививает команде.

Есть еще ряд всевозможных навыков, которые передаются собственником команде, например, способность управлять собой в первую очередь, или, как сейчас модно говорить, насколько прокачал себя предприниматель и стал осознанным.

Сегодня интернет-пространство пестрит многообразием разных обучающих курсов, ретритов и перезагрузок для прокачки себя как личности и развития навыков предпринимательства. Многие бросаются, как в омут с головой, и без разбора, без понимания, можно ли применить это к специфике своего дела без вреда для команды, тонут в массе информации. Учатся, учатся, а потом экспериментируют над своими людьми, и бывает так, что заигрываются и теряют все. Так вот, будьте внимательны, выбирайте то, что будет полезно для вас и команды.

Помните времена, когда достаточно было разместить вакансию на работном сайте или рассказать знакомым, что у вас открыта вакансия, и закрытие роли не заставляло себя ждать. Мы же тогда еще и выбирали, говорили, незаменимых не бывает. А что сейчас?

— Ау, кандидаты, где вы?

Сейчас мы и в барабаны бьем, и в бубны, танцуем шаманские танцы у костра, повышая бренд компании и разрабатывая новые привилегии для сотрудников, а им все мало!

В две тысячи двадцать четвертом году любой бизнес при поиске сотрудников столкнулся с большой сложностью:

1. Высокая конкуренция на рынке труда:

В условиях динамичного развития экономики и повышенного спроса на квалифицированные кадры конкуренция между компаниями за талантливых специалистов стала очень острой. И ваша задача — выиграть эту гонку.

2. Нехватка квалифицированных кадров:

Некоторые отрасли столкнулись с дефицитом опытных специалистов или специализированных профессионалов, что усложняет поиск подходящих кандидатов. И у меня плохие новости, будет еще веселее.

3. Динамично меняющиеся требования к кадрам:

Быстрое развитие технологий и изменения в бизнес-процессах потребуют от компаний быстрой адаптации и поиска специалистов соответствующего профиля. Пересмотрите свои профили и требования к кандидатам, если его нет, напишите.

4. Увеличение роли онлайн-рекрутинга:

С развитием цифровых технологий и социальных сетей, эффективный поиск сотрудников требует увеличения вклада в онлайн-рекрутинг и использование специализированных платформ. Развитие HR-маркетинга. Коллабарируйтесь, сейчас это тренд. Создавайте вирусные видео, работайте на хайп-привлечение, выделяйтесь, станьте фиолетовой коровой.

5. Удержание талантов:

После успешного привлечения квалифицированных сотрудников встает актуальный вопрос их удержания и мотивации, чтобы предотвратить текучесть кадров. Поэтому крайне важно прописать пошаговую адаптацию. Желательно, чтобы это было автоматизировано и максимально продумано. Используйте чат-боты, сейчас это в доступе и не так дорого стоит.

С учетом этих факторов, эффективный поиск и привлечение сотрудников в две тысячи двадцать четвертом году требует от компаний и HR-специалистов гибкости, инноваций и стратегического подхода к управлению персоналом.

Кейс «Привлечение»

Не так давно мы с командой работали над проектом для крупного производственного предприятия, у которого были сложности с привлечением производственного и офисного персонала. Не закрывались вакансии на протяжении года, а какие-то и более. Вы спросите, как же они выживали? Ответ один: вера и надежда.

Провели первичный аудит и выявили несколько тонких моментов, исправив которые мы смогли помочь бизнесу.

Задача: привлечение и удержание персонала. Двадцать три рабочих специальности и 8 ролей в офисе, из которых 2 топ-менеджера.

Боль: нет потока кандидатов. Не проходят период адаптации.

Инструменты: выстроили воронку рекрутинга со всеми этапами в специализированной программе автоматизации для поиска сотрудников. Запустили рекламу в социальных сетях, провели коллаборацию с местными блогерами и получили хороший отклик. Расширили регионы поиска. Создали и внедрили адаптацию и обучение для новых сотрудников, внедрена система наставничества.

Сроки: три месяца.

Результат: закрыли все позиции, люди прошли испытательный срок и закрепились на рабочих местах. Три специалиста перевезли по релокационному пакету из другого региона.

Кейс «По знакам судьбы»

Компания, известная в сфере дизайна и строительства, обратилась за помощью в оценке команды, выстраивании процессов и привлечении нескольких сотрудников в команду.

Было одно нестандартное условие: оценивать кандидата необходимо было не только по профессиональным и личным компетенциям, но и используя один инструмент для оценки способностей согласно дате и времени рождения.

Задача: оценить команду, найти двух сотрудников и выстроить HR бизнес-процессы.

Боль: не находили подходящих кандидатов. Не было понимания в выстраивании бизнес-процессов.

Инструменты: выстраивание воронки, аналитика заработных плат, оценка сотрудников и их потенциала, написание и разработка структуры внутренней коммуникации отделов, разработка рабочих должностных инструкций и регламентов. Разработка чек-листов адаптации и развития.

Сроки: четыре месяца.

Результат: выстроенная HR бизнес-система, но применить ее так и не удалось, проект остался без внедрения из-за смены планов. Найдены специалисты, но они не закрепились в команде. Принято решение заморозить работу, так как компания решила менять вектор работы.

Кейс «Масштабирование»

К нам обратилась компания по изготовлению рекламной продукции с просьбой найти для них сотрудников в других регионах для открытия новых филиалов.

На данный момент в реалиях рынка и динамичного роста компаний, увеличение персонала — это та еще задачка. Без использования автоматизированных процессов это займет много времени и сил.

Задача: найти команду для трех филиалов, выстроив систему с ноля.

Боль: нет отклика и нет понимания выстраивания процессов дистанционного управления.

Инструменты: автоматизировали воронку найма, применив чат-боты и автоматический дозвон. Начали формирование кадрового резерва. Выстроили и автоматизировали адаптацию, развитие и обучение, удержание и оффбординг.

Сроки: шесть месяцев.

Результат: полностью выстроенный жизненный цикл сотрудника с помощью единой экосистемы и укомплектование всех трех филиалов в количестве девяноста специалистов.

Какими бы ни были результаты работы, нужно понимать, что рекрутеры и HR — это ваши партнеры, и к ним нужно прислушиваться, а не просто отдавать указания. Выбирайте правильных экспертов в области привлечения и удержания сотрудников, и тогда ваша команда будет покорять вершины любых гор.

Заключение

Сегодня как никогда важно заботиться о благополучии сотрудников и людей, которые соприкасаются с вашим бизнесом, важно выстраивать HR-бренд компании, подчеркивать вашу индивидуальность, выстраивать диалог и долгосрочные, доверительные отношения с сотрудниками. Те предприятия, кто до сих пор считает, что незаменимых людей не бывает, должны глубоко задуматься над тем, что люди — это ресурс, пусть и не стабильный, но раскрытие талантов во многом зависит и от грамотного управления вашим кораблём. Необходимо заняться автоматизацией и внедрением искусственного интеллекта в свои бизнес-процессы, в противном случае они рискуют потерять прибыль или и вовсе прекратить свое существование. Да, совсем непросто нам с вами придется, основная борьба за таланты только начинается, и нужно стать «фиолетовой коровой», чтобы выделяться на рынке труда. И не забывайте, что есть профессионалы, которым можно доверять и расти вместе.

ССЫЛКА НА САЙТ: https://fabrikahr.ru

.ССЫЛКА НА МОЙ ВК: https://vk.com/akatka

Мне искренне хотелось бы, чтобы материал, которым я делюсь был полезен и легко воспринимался, поэтому буду благодарна за обратную связь и ваши отзывы на почту akateva.hr@mail.ru

Светлана Ануфриева

Роль HR в современных организациях

Очень часто слышу вопрос: «Какой мне нужен HR?» или «Зачем HR?». Переосмысляя роль HR в современных организациях, становится очевидным, что HR бизнес-партнёр — это не просто специалист по рекрутингу или администратор персонала. Это стратегический партнер, способный влиять на бизнес-результаты и органично внедрять изменения. Эта глава призвана исследовать различные аспекты роли HR бизнес-партнёра, его влиятельность и практическое применение функции в повседневной деятельности компаний.

Роль HR бизнес-партнёра.

HR бизнес-партнёр — это профессионал, который активно участвует в разработке и реализации бизнес-стратегии через призму управления человеческими ресурсами. Основная цель HR бизнес-партнёра — обеспечение необходимого человеческого капитала для достижения стратегических целей компании. Он анализирует потребности бизнеса в области кадров и предлагает соответствующие решения, что требует глубокого понимания специфики бизнеса и отрасли в целом.

Стратегическое партнёрство.

HR бизнес-партнёр должен понимать, какие цели стоят перед организацией, и как HR может внести вклад в их достижение. Это включает в себя участие в разработке бизнес-планов и инициатив, анализ показателей эффективности и использование HR-метрик для принятия обоснованных решений. Стратегическое партнёрство требует от HR активной позиции, умения предлагать решения и быть источником ценности для бизнеса. Быть партнером предпринимателя, реализуя HR-стратегию.

Навыки и компетенции.

Для успешного выполнения роли HR бизнес-партнёра необходимы разнообразные навыки: от стратегического мышления и аналитических способностей до навыков межличностной коммуникации и изменения культуры организации. Важна также способность адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка и потребностям компании, а также умение работать в команде и влиять на мнения других. Учитывайте это при формировании аватара должности.

Взаимодействие с руководством.

Эффективное взаимодействие с руководством — ключевая компетенция HR бизнес-партнёра. Это включает в себя не только регулярные встречи и обсуждения, но и умение слушать, предлагать ценные решения и обеспечивать объективную развивающую обратную связь. Умение генерировать доверие и строить долгосрочные отношения станет основой для продуктивного сотрудничества и доверительных отношений. Поэтому всегда рекомендую: выбирайте в том числе и сердцем. HR — глаза, уши и рупор собственника.

Управление изменениями

Изменения в современном мире происходят с невероятной скоростью, и HR бизнес-партнёр играет важную роль в этом процессе. Он должен быть готов к реализации программ управления изменениями, синхронизировать их с бизнес-целями и поддерживать сотрудников в процессе адаптации (и это не про ввод в должность). Это требует от HR не только знаний, но и эмоционального интеллекта — умения распознавать и управлять эмоциями свои и других.

Аналитика и данные

Современный HR не может игнорировать важность аналитики и данных. Использование HR-данных для анализа тенденций в области найма, удержания персонала и производительности сотрудников позволяет принимать обоснованные решения. HR бизнес-партнёр должен уметь интерпретировать эти данные, делать выводы и предлагать стратегические решения на их основе. Не дожидаясь вопроса собственника. Инициатива наше всё.

Культура и ценности

Формирование корпоративной культуры — одна из наиболее важных задач HR бизнес-партнёра. Культура влияет на мотивацию сотрудников, их производительность и степень вовлечённости. HR должен выступать «амбасадором» ценностей и культуры компании, формируя среду, в которой сотрудники будут чувствовать себя вовлечёнными и заинтересованными в достижении общих целей. А вы давно приходили в свой бизнес гостем? Не зря так любят измерять клиентский опыт в точке касания с отделом продаж. А как же внутренний клиент, как он чувствует себя, чем живет? Вы можете быстро, не задумываясь, ответить на этот вопрос? Потому что именно свои мысли и заботы сотрудники несут в бизнес. Очень важно измерять организационную культуру. Люблю это делать с помощью модели конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна. Она говорит о 4 типах организационной культуры (клан, иерархия, рынок, адхократия). В зависимости от проявленного типа в компании живут определенные правила и нормы. Напиши мне, расскажу подробнее в телеграмме.

Обучение и развитие

Обучение и развитие — ещё одна ключевая область, где HR бизнес-партнёр может оказать значительное влияние. Создание эффективных программ обучения, ориентированных на конкретные потребности бизнеса и квалификации сотрудников, является его приоритетной задачей. Систематическое развитие сотрудников позволяет удерживать таланты внутри компании и повышает общую продуктивность. Вы знаете самый дешевый способ закрытия топ-вакансии? Кадровый резерв. На это нужно время, но оно того стоит.

Конфликтология

HR бизнес-партнёр также играет критическую роль в разрешении конфликтов. Конфликты в любой организации неизбежны, и правильное управление ими может значительно улучшить климат в коллективе. HR должен иметь навыки медиатора, уметь выявлять и анализировать причины конфликтов, чтобы находить эффективные решения. Каждый HR использует огромное количество инструментов в работе с командой. Чаще всего встречаются проблемы в команде, которые описаны в книге «Пять пороков команды» Ленсиони:

— Отсутствие доверия. Необходимо доверять друг другу, ведь если вы боитесь показать свои слабости, вам не смогут помочь. Доверие — это комфорт и успешное взаимодействие.

— Страх конфликтов. Если пытаться избежать конфликта любой ценой, не появится и полезных дискуссий, приводящих к рождению новых идей.

— Недостаточная преданность общему делу. Если нет преданности, можно не выполнять принятые сообща решения и вообще не нести ответственность и не соблюдать сроки.

— Уход от ответственности. Обычно страх перед конфликтами приводит к неприятному следствию — отсутствию ответственности. Каждый боится взять на себя ответственность, чтобы потом не оказаться виноватым. Никто не хочет отвечать и требовать ответа от других.

— Невнимание к результатам. Бывает, что личные цели важнее общих, тогда участники не следят за результатами командной работы и не пытаются их улучшить.

Все эти факторы должны настораживать, они отсутствуют в хороших командах и проявляются в командах, над эффективностью которых нужно еще работать.

Модель Ленсиони изображена в виде пирамиды. Устранять проблемы нужно снизу вверх.

Профилактика выгорания

Огромное внимание важно уделять вопросу профилактики выгорания среди сотрудников. HR бизнес-партнёр занимается разработкой программы поддержки и инициативы, направленные на улучшение психического здоровья сотрудников. Это включает в себя создание сбалансированной рабочей нагрузки, эффективное управление временем и поддержку в трудные периоды.

Будущее HR

В заключение, стоит отметить, что будущее HR будет определяться внедрением технологий и изменений в понимании роли HR в бизнесе. Новые технологии, такие как искусственный интеллект и автоматизация, будут изменять практики HR, освобождая время для более стратегических задач.

@anufrievalana.

Денеко Юлия

Создала бизнес в 23 года и выросла с нуля в средний бизнес с персоналом в 200 человек за 3 года. В 27 лет стала лучшим молодым предпринимателем России. Открывала съезд экологов вместе с министром экологии. Была приглашена на прямую линию с президентом. Вышла на международный рынок и заняла 30% рынка в РФ до появления соцсетей. Получала награды из рук министров и губернаторов России.

Я пришла в консалтинг из бизнеса. Я сама прошла путь от стартапа до уровня компании среднего бизнеса. Я прошла все этапы создания и становления бизнеса с «нуля». Поэтому все, что я пишу и говорю, проверено на себе и на опыте многих моих нынешних клиентов.

Невозможно расти и расширяться в бизнесе, не умея правильно передавать полномочия и делегировать функции. Руководитель, который не умеет передавать дела и добиваться их выполнения другими людьми, будет перегружен, будет постоянно находиться в ручном управлении, не сможет отлучиться или уехать в отпуск. При этом сотрудники будут несамостоятельными, будут действовать только по указанию руководителя, будут бегать по каждому вопросу к руководителю, не будут брать ответственность и всячески будут отлынивать от дел, и если руководителя не будет на месте, вся работа будет останавливаться.

В моем опыте созданная мною компания выросла за три года до 200 сотрудников, при таком количестве нужно очень хорошо уметь передавать дела и делегировать, иначе рост прекратится и начнется череда проблем, которые приведут к выгоранию и нежеланию руководителя продолжать заниматься своим делом. Большое количество компаний разрушается именно по причине неумения или нежелания передавать функции. В этой главе я поделюсь своей стратегией делегирования, так чтобы любой руководитель мог передавать дела легко и эффективно.

Основной проблемой при делегировании становится ситуация, когда руководитель передает дела, а потом оказывается, что они не выполняются таким образом, как он задумал, и руководитель принимает решение, что делегировать невозможно, и берется доделывать дела сам, вместо сотрудников, которым он их поручил. Это самая большая ошибка, так как делегировать нужно правильно, и есть несколько важных шагов, которые обязательно необходимо выполнить, чтобы передача полномочий была эффективна.

Делегирование: миф или реальность?

Какой солдат не мечтает стать генералом? Какой собственник не мечтает передать свои функции руководителю и уйти от оперативного управления?

Основные виды делегирования можно разделить на три группы:

1. Большинство собственников стараются выйти из операционной деятельности и делегировать полномочия нанятому исполнительному директору, а самому остаться только учредителем и вкладывать свое время в другие интересные проекты!

2. Каждый руководитель (не собственник) мечтает разгрузить себя, высвободить часть времени для более важных дел и передать часть функций своим подчиненным или коллегам.

3. Передача функций от одного сотрудника другому во время отсутствия, отпуска, повышения, перевода на другую должность, увольнения, командировки и т. д.

Конечно, есть еще один вид делегирования — когда сотрудник желает просто избавиться от выполнения работы и просто сваливает свою работу другому, более эффективному сотруднику. Но сегодня мы его рассматривать не будем.

Чаще всего я слышу рассказы от собственников о неудачных случаях передачи полномочий директорам со всеми вытекающими отсюда последствиями. Некоторые говорят, что после делегирования бизнес пошел на спад, у кого-то директор проворовался, у кого-то директор не может наладить работу сотрудников и много других происшествий, кто-то не может доверить управление финансами. После нескольких таких неудачных попыток делегирования собственник решает, что кроме него никто не сможет так руководить бизнесом, как он, и бросает все попытки что-либо делегировать. И часто настолько не готов вообще передавать никакие функции, что даже сам ездит покупать туалетную бумагу.

Также часто жалуются, что сотрудники не хотят брать на себя больше ответственности и решать больше задач самостоятельно. Давайте разберем, почему же это происходит. Это происходит из-за неправильного делегирования.

Можно выделить основные факторы, влияющие на провал в передаче полномочий:

— Вместо правильной передачи функций на сотрудника «навешивают» целую гору задач, часто из разряда «пойди туда — не знаю куда, принести то — не знаю что».

— Часта ситуация, когда нет системы в принятии управленческих решений и четких правил поведения в компании. От этого возникает ситуация, при которой принятие любого решения полностью зависит только от сиюминутного мнения собственника-руководителя.

Пример: часто наблюдаю в компаниях отсутствие системы четкого ценообразования, когда руководитель (собственник) лично решает, кому и какую цену установить, в таком случае никто из сотрудников не понимает, каким именно образом устанавливается цена. Из-за этого они уходят от ответственности. Плюс, большой вред приносит влияние личностных интересов, когда друзья собственника приходят к нему в обход менеджера по продажам и выпрашивают скидку. И собственник ставит задачу менеджеру по продажам или наемному руководителю сделать скидку, что отбивает у сотрудников охоту брать на себя ответственность, особенно если они привязаны к % от дохода.

— При отсутствии прозрачности и стопроцентного доверия между руководством и сотрудниками, делегирование невозможно, так как собственник не может доверить управление финансами другому человеку.

— Нет четкого понимания, какие конкретно функции нужно передать и какой результат ожидается получить как у руководителя, так и у подчиненного.

— Отсутствие контроля или, наоборот, избыточный контроль.

— Неспособность отстранить себя от выполнения переданных функций, после того как они были делегированы.

Пример: руководитель поручил своему заместителю вместо себя руководить проектом строительства нового офиса, и при этом он продолжает сам вмешиваться в работу заместителя и ставить задачи напрямую подчиненным, чем сам обесценивает своего зама и создает ситуацию, при которой он не может получить результат от делегирования. В такой ситуации он должен полностью поддерживать статус своего зама. И если необходимо что-то скорректировать, то он должен помогать заму и корректировать его, но делать так, чтобы заместитель руководил всем процессом, не руководя сотрудниками напрямую в обход зама.

Поэтому часто сотрудники не понимают, что в итоге от них требуется, не могут принять никакого самостоятельного решения, не могут выполнить поставленные задачи. Что и выливается в сложности при делегировании.

Часто мы считаем, что сотрудник сам обязан знать, что делать. И, нанимая сотрудника, мы уверены, что сейчас он все нам сделает так, как нам надо. Но в результате получаем ситуацию, когда сотрудник делает все не так, как нам надо, и мы думаем, что ошиблись при его найме.

На самом деле для правильного делегирования нужно действовать последовательно, настойчиво и терпеливо. Нельзя полагать, что сотрудник знает, как именно нужно вам.

Первое, что нужно сделать — это перечислить все функции, которые вы выполняете. Потом определить, какие функции вы хотите делегировать. Далее сделать подробное пошаговое описание данной функции и какой результат должен быть получен.

Следующее — обучить сотрудника, чтобы он выполнял эти действия, и убедиться, что он способен получать указанный результат. (Под обучить понимается не просто один раз устно рассказать, что требуется делать, и думать, что он всё понял). Нужно натренировать сотрудника выполнять описанные действия шаг за шагом, под своим контролем убедиться, что сотрудник безошибочно выполняет эти действия, получает указанный результат и не требует вашего участия.

Дать сотруднику применить эти навыки в реальных условиях, не вмешиваться и не делать работу за него. При необходимости мягко его скорректировать. Последний и очень важный шаг — не выполнять данную функцию самому.

В моем случае получилось выйти из состояния, когда невозможно было выйти из офиса даже на час, так как работа сразу останавливалась, и прийти в состояние, когда я могла не появляться в офисе полгода, и работа кипела!

Делегируйте правильно и освобождайте время для других важных дел!

Юлия Денеко, Бизнес-вдохновитель

Ваш помощник по расширению бизнеса.

Telegram — https://t.me/YuliaDenekoPR

VK — https://vk.com/denekoprguru