Мой опыт показывает, что HR-подразделения зачастую сильно отстают в плане информационной грамотности от других отделов, таких как маркетинговый или финансовый. Повышение уровня грамотности при работе с данными среди сотрудников кадровых отделов станет одним из главных критериев, отличающих успешные службы персонала от тех, которые выполняют лишь свои прямые задачи и рассматриваются исключительно как источник расходов, что, разумеется, повышает риск их упразднения или передачи их функций сторонним подрядчикам.
есь мы оглянемся назад, оценим достижения HR на сегодняшний день и поговорим о необходимости перемен — то есть о перестройке устаревшей кадровой службы и создании на ее месте новой,
Типы кадровых данных Мы много говорим о данных сотрудников, однако важно понять, какие из них должна отслеживать служба HR. Согласно нашим исследованиям, кадровые данные можно разделить на три уровня сложности: базовый, средний и высший32. БАЗОВЫЙ УРОВЕНЬ К этому уровню относятся данные, которые содержат наиболее важную информацию, такую как отсутствие на рабочем месте, несчастные случаи, текучесть кадров и т.д. Такая статистика позволяет организациям оценивать производительность и эффективность сотрудников, а также решать проблемы, связанные с абсентеизмом или обеспечением диверсификации кадрового состава. Эти базовые показатели можно разделить на объективные, такие как количество учебных дней, и субъективные, например удовлетворенность сотрудников. Отдел кадров часто собирает эти сведения для того, чтобы отчитаться о своей собственной операционной деятельности; однако при этом они, как правило, не учитываются в общей стратегии компании. СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ Этот уровень предполагает разработку системы сбора данных для удовлетворения особых потребностей в рабочей силе. Они, как правило, собираются отдельно с целью показать ценность рабочей силы для компании, однако при этом используются в описательном формате, которому может не хватать стратегического взгляда на перспективы развития бизнеса. Эти данные можно разбить на пять крупных категорий, таких как показатели эффективно
Исследование, проведенное IBM Workforce Institute, выявило пять аспектов, отражающих ключевые элементы, из которых складывается опыт сотрудников: Чувство принадлежности: ощущение себя частью команды, группы или организации. Цель: понимание значимости своей работы. Достижение: чувство удовлетворенности от выполненной работы. Радость: приятное чувство, возникающее во время работы или при мыслях о ней. Бодрость: прилив энергии, энтузиазма и увлеченности во время работы.
Быть надежным партнером. HR должен уверенно действовать и добиваться результатов. Я хотел бы видеть руководителя кадровой службы партнером генерального директора. Речь не о партнерстве один на один, ведь схожие отношения будут и с финансовым директором, но они должны стать, по крайней мере, равными коллегами в команде руководителей. Если же кадровую службу будут воспринимать просто как довесок, коллеги не будут испытывать к ее сотрудникам доверия и, соответственно, уважать ее как партнера, который вносит ценный вклад в любое дело, а не только в то, что связано с персоналом.
Важно подобрать такое сочетание абсолютных и относительных показателей эффективности, которое позволит постоянно совершенствоваться. Можно также рассмотреть целый ряд других параметров: вовлеченность, коэффициент лояльности клиентов (NPS), удовлетворенность потребителей, соотношение навыков, которыми обладают сотрудники, и тех, которые они применяют в работе, и т.д. Измеряя их в определенные моменты времени в разных подразделениях, мы сможем совместно с ними отслеживать прогресс или ухудшение.
Речь об ответе на вопросы: Как обеспечить отличные результаты сегодня? Как выстраивать организацию с расчетом на перспективу? При этом не все организации динамично развиваются — некоторые из них переживают кризис, и для них этот вопрос может заключаться в том, как перестроить организацию и перераспределить ресурсы в условиях технологического перелома.
