Мотивирование – это не раздел ФОТа в долях и не раздача всем наград за факт присутствия на рабочем месте, это побуждение персонала достигать своих целей только через достижение целей предприятия.
Из данного определения вытекают два следствия, являющиеся необходимыми условиями для создания эффективной системы мотивирования на предприятии:
1) цели предприятия должны быть определены;
2) цели персонала должны быть изучены и систематизированы.
Лидогенерация (как часть процесса продажи) – основная функция маркетинга, без выполнения которой он попросту не нужен ни бизнесу, ни владельцам бизнеса, ни руководству компании.
профессиональный маркетинг – главное условие успешности бизнеса, и именно поэтому руководство (владелец!) компании редко делегирует стратегический маркетинг на более низкий уровень
хочешь быть всегда прав – настаивай на своем. Хочешь достичь чего-то иного (производительности труда, выработки, объема, доли рынка, денег, короны Российской империи… и т. д.) – разберись в мотивах тех людей, которые могут обеспечить результат.
Метод KPI – это просто хороший инструмент, с помощью которого можно наладить систему управления, сориентировав усилия всех на выполнение целей предприятия, но для этого цели надо определить, а систему управления иметь!
Пример. На одном из текущих проектов нам постоянно приходится выступать в роли социальных переводчиков между акционером и его генеральным директором. Компания относится к лидерам своего рынка, акционер и его наемный менеджер работают вместе порядка двадцати лет. Генеральный вырос в этой компании с позиции менеджера по продажам, уровень его лояльности высокий, преданность делу не подлежит сомнению.
ые далее войдут в переменную часть системы мотивирования (о мотивировании и оптимальном количестве воспринимаемых сотрудником показателей см. главу 3). Отсутствие весов у других показателей не отменяет ни их, ни цель. Просто цели и показатели «без веса» либо входят в повседневный функционал данного менеджера и не нуждаются в дополнительном акцентировании (в приведенном примере – «регламентация деятельности и работа с персоналом подразделения»), либо учитываются через проекты (и там уже действуют веса и мотивирование внутри конкретных проектов).
ые далее войдут в переменную часть системы мотивирования (о мотивировании и оптимальном количестве воспринимаемых сотрудником показателей см. главу 3). Отсутствие весов у других показателей не отменяет ни их, ни цель. Просто цели и показатели «без веса» либо входят в повседневный функционал данного менеджера и не нуждаются в дополнительном акцентировании (в приведенном примере – «регламентация деятельности и работа с персоналом подразделения»), либо учитываются через проекты (и там уже действуют веса и мотивирование внутри конкретных проектов).
