Оглавление

2. 7. 3

Колосов В. А. Организационное поведение. Краткий толковый словарь психологических и социально — психологических терминов и понятий.

Краткий толковый словарь содержит основные психологические, психологические и социально — психологические термины и понятия, ориентированные, главным образом, на изучение учебной дисциплины «Организационное поведение». Он также может быть полезен при изучении дисциплин « Управление персоналом», «Организационная культура», «Деловое общение персонала», «Культура производственных отношений», изучаемых студентами высших и средних учебных заведений очной и заочной форм обучения.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Как известно, успех работы менеджеров во многом зависит от умений и навыков их работать с персоналом, деловыми партнерами и клиентами. Менеджеры должны уметь понять и оценить поведение партнеров, представить (спрогнозировать) возможные действия партнеров и, что особенно важно, своевременно оказать на них влияние в интересах своих организаций. Именно для этих целей должно служить настоящий Краткий толковый словарь.

Он рассчитан на менеджеров — практиков, а также может быть полезен студентам специализации менеджер организации, изучающих дисциплины: «Организационное поведение», «Организационная культура», «Культура деловых отношений», «Деловое общение персонала» и других дисциплин, связанных с управлением человеческих ресурсов.

В данном кратком толком психологическом словаре даны основные определения и понятия используемые в указанных учебных дисциплинах, а также, в курсах переподготовки, переучивании и повышении квалификация персонала организаций Российской Федерации.

А

АВТОРИТЕТ (autoritat из лат. auctoritas — власть, влияние) — это общественно признанная личность, высоко оцениваемая коллективом за ее личностные качества, способности или знания и умения, которые полезны и ценимы в данной совокупности людей.

Власть и способность влиять на других авторитетный человек должен не только получить формально с должностью, он и в силу своей личности, ее характера «завоевать» у окружающих, так чтобы они признали ее силу, чтобы его слова, поступки, действия воспринимались ими как образцы правильного поведения и деятельности.

Успех в управленческой деятельности за­висит не столько от силы власти должности, сколько от воздействия личного авторитета руководителя..

Чем больше людей видят ценность человека в различных сторонах его деятельности и поведения в коллективе (группе), тем выше и глубже его авторитет.

Структура авторитета.

Рис. Структура авторитета.

Авторитет руководителя — это заслуженное доверие, которым пользуется ру­ководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание его личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и положительно влияет на них. К решениям авторитет­ного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся по-разному. В первом случае указание принимается без внутренне­го сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряже­ния неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внут­ренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачива­ется недоверием к его решениям.

Виды авторитета.

В зависимости от лежащих в основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навы­ки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т. п.

Применительно к организациям авторитет подразделяется на следующие виды:

— должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признающих за лицами, занимающие определенные должности, право командовать и поддерживать порядок в организации, добиваться от сотрудников подчинения руководству;

— деловой, предполагающий высокую профессиональную компетент­ность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других добиваться профессиональных успехов;

— личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых в коллективе индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. (например, порядоч­ность, ум, коммуникабельность, доброта и забота о лю­дях, скромность, музыкальные и иные способности и т. п.

Ведущим видом авторитета руководителя организации является деловой авторитет, так как он определяет эффективную реализацию целей сотрудников организации.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным (псевдоавторитетом), сформированным на заблуждениях окружающих относительно личности ру­ководителя или ложных установках самого руководителя. Выделяют следующие виды псевдоавторитета:

— Авторитет расстояния. Руководитель придерживается ложной установки, что его автори­тет возрастет, если он будет находится от подчиненных «подальше» и держася с ними официально.

— Авторитет доброты. Установка руководителя: «Всегда быть добрым». Но надо понимать, что доброта нередко снижает требователь­ность.

— Авторитет педантизма. В этом случае руководитель прибегает к ме­лочной опеке и жесткому контролю выполнения подчиненными задания, сковывая их творчество и инициативу.

Авторитет чванства. Руководителю кажется, что бывшие или мнимые нынешние «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет. Он высокомерен, гордится сво­ими

Заслугами, ста­рается их подчеркнуть.

Авторитет подавления. Руководитель прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных, полагая, что это укрепит его авторитет.

Авторитет руководителя — это заслуженное доверие, которым пользуется ру­ководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, это то признание его личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям.

Ряд других истинных и ложных видов авторитетов представлены на рис.2

Рис.2 Виды авторитета..

Авторитарность — стиль поведения и отношений к другим людям, характеризующийся доминированием, давлением на других, принуждением, подчинением себе. Данный стиль поведения легко перерастает в командование, единоначалие, волюнтаризм («решение вопросов по воле, а не по разуму»).

Авторитарный (лат. autoritas — влияние, власть) — характеристика человека как личности или его поведения в отношении других людей, подчеркивающая склонность пользоваться преимущественно недемократическими методами воздействия на них: давление, приказы, распоряжения и т. п.

АГРЕССИЯ — (лат. aggrdi — нападать) поведение, характеризующее угрозой или применение насилия, направленное на нанесение физического или психологического вреда другим людям.

Агрессия большинством понимается в негативном смысле, т. е. как гнев, нападение.

Агрессию может вызвать не только выбор слов и их выразительность, но и сама манера поведения. Каждый дрессировщик знает, что порывистые и неконтролируемые движения провоцируют диких зверей к нападению. Поэтому он ведет себя сдержанно и спокойно, совершая неторопливые движения. Тот, кто для установления социального контакта быстро и торопливо входит на персональную «„территорию“» другого человека, приближаясь к нему чуть ли не вплотную, не дожидаясь соответствующего разрешения, не должен удивляться, если вызывает тем самым негативную реакцию. Эта реакция запрограммирована в нас еще с ранних стадий нашего развития. На плотно населенных территориях агрессивное поведение наблюдается чаще, чем в тех случаях, когда у отдельного индивида в распоряжении имеется достаточное жизненное пространство.

Агрессивность (лат. aggredi — нападать) — поведение человека в отношении других людей, которое отличается стремлением причинить им неприятности, нанести вред.

Агрессивность может проявляться не только по отношению к другим людям, но и к различным общественным институтам, предметам и по отношению к себе.

Агрессивное поведение — специфическая форма действий и поступков человека, которая характеризуется демонстрацией превосходства в силе или применение силы по отношению к другому человеку или группе людей, стремление причинить ущерб другой стороне.

Вариации проявления агрессивного поведения:

— демонстрация неприязни и недоброжелательности (различные виды невербальной агрессии);

— словесные оскорбления (вербальная агрессия);

— применение грубой физической силы (физическая агрессия).

Кроме того, следует различать проявление межличностной и групповой

агрессии (так называемые. массовидные явления).

Виды агрессивного поведения в конфликте.

Нередко в острой форме межличностного конфликта деструктивное поведение конфликтующих проявляется в форме агрессии.

Различают следующие виды агрессии:

— Физическая агрессия — применение физической силы против другой конфликтующей стороны.

— Вербальная агрессия — выражение своих отрицательных чувств по отношению к другой конфликтующей стороне. В этих случаях нередко высказываются незаслуженные обвинения, чрезмерные требования, оскорбления.

— Косвенная агрессия. В этом случае физическая сила направлена не на противоположную конфликтующую сторону, а на другие объекты. Она отражает взрыв ярости, злости и проявляется, например, в топанье ногами, битье кулаком по столу, сопровождаемые криком, безадресной руганью, раздражением.

— Раздражение. Это еще не физическая, вербальная или косвенная агрессия, а только готовность к их проявлению. Раздражение обусловлено внутренним возбуждением, готовностью конфликтующего к отпору. Проявляется раздражение в изменении мимики, взгляда, позе, жестах, паралингвистических характеристиках речи, внутреннем напряжении.

— Негативизм. Это оппозиционная форма поведения, направленная, как правило, против официальных лиц либо лиц, занимающих доминирующие позиции в общении и навязывающих свою точку зрения. Негативизм проявляется в желании и стремлении делать все наоборот, «назло». Он может проявляться как в пассивной форме (игнорирование предписаний, рекомендаций и т. п.),так и в активной (действиях, высказываниях).

— Обида. Это чувство порождается явным или мнимым ущемлением интересов одной из конфликтующих сторон. Внешние проявления обиды (речь, мимика, пантомимика) отражают эмоциональное состояние человека, связанное с горечью утраты, гневом, ненавистью или завистью.

— Подозрительность. Это скрытое проявление аг­рессии, выражающееся в недоверии, осторожности, ко­торые обусловлены убеждениями, что другая конфлик­тующая сторона намерена причинить вред его интере­сам.

— Аутоагрессия, или чувство вины. В данном слу­чае агрессивное поведение ориентировано на самого себя. Оно может проявляться в широком диапазоне — от незначительных признаков самообвинения до глу­боких депрессий, суицида.

Психология определяет агрессию как наступательное поведение.

Вступая в непосредственный контакт с угрожающим, следует обратить внимание и на степень его агрессивности.

АДАПТАЦИЯ (лат. adapto — приспособляю) — приспособление личности (физиологическое, психологическое, социальное, деятельностное и поведенческое) к измененным внешним (физическим, психологическим и социальным) условиям среды обитания.

Виды профессиональной адаптации.

Ведущее значение в процессе адаптации персонала в организации имеет сложная профессиональная поведенческо — деятельностная адаптация, которую можно разделить на следующие виды:

— Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим и психологическим условиям труда

— Социально-психологическая адаптация — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

— Профессиональная адаптация — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.)

— Организационная адаптация — усвоение своей роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

АККУРАТНЫЙ — это человек, склонный к порядку и чистоте, содержащий в порядке свое рабочее место (местожительства), исполнительный, пунктуальный, выполняющий все задания в срок.

АКЦЕНТУАЦИЯ — выделение какого-либо свойства или признака на фоне других, его особенное развитие

Акцентуации характера — это крайние варианты нормы поведения человека, при которых отдельные черты характера чрезмерно усилены, отчего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определённого рода психогенных воздействий при хорошей и даже повышенной устойчивости к другим (А. Е. Личко.

В современной психологической практике эта позиция несколько пересмотрена. Акцентуация считается вариантом нормы поведения, особенностью характера конкретного человека. Во многих случаях акцентуацию не следует считать патологией характера.

Классификация типов акцентуации характера (А. Личко):

— Гипертимный (сверхактивный). Тип акцентуации выражается в постоянном повышенном настроении (по типу гипертимии) и тонусе, неудержимой активности и жажде общения. Это энергичный и коммуникабельный человек, не переносит одиночество, однообразную обстановку, монотонную работу, безделье. Для него характерна тяга к риску, частая смена увлечений, в результате которой он не доводит начатое дело до конца.

— Циклоидный. Тип акцентуации характеризуется циклическими изменениями настроения, когда подавленность сменяется повышенным настроением (1—2 недели). При спаде настроения возникает повышенную чувствительность к замечаниям, публичным унижения. При подъемах настроения они инициативны, жизнерадостны и общительны. Их увлечения носят неустойчивый характер, при спадах настроения забрасывают дела.

— Лабильный. Этот тип акцентуации подразумевает крайне выраженную переменчивость настроения. Они весьма чувствительны к знакам внимания. Плохо переносят эмоциональное отвержение, разлуку, утрату близких людей, друзей. При хорошем настроении демонстрируют общительность, добродушие, искреннюю привязанность и социальную отзывчивость, общительны, тянутся к своим сверстникам, довольствуются ролью опекаемого.

— Астено-невротический. Люди этого типа характеризуются повышенной утомляемостью и раздражительностью. У них могут наблюдатся внезапные аффективные вспышки по ничтожному поводу или эмоциональный срыв в случае осознания невыполнимости намеченных планов. Но при этом, они аккуратны и дисциплинированны.

— Сензитивный. Люди с этим типом акцентуации весьма впечатлительны, характеризуются чувством собственной неполноценности, робостью, застенчивостью. Они способны проявлять доброту, спокойствие и взаимопомощь. Их интересы лежат в интеллектуально-эстетической сфере, им важно социальное признание ^[2].

— Психастенический. У этого тип людей определяется склонность к самоанализу и рефлексии. Они не переносят высоких требований и ответственности за себя и других, колеблются при принятии решений. Демонстрируют аккуратность и рассудительность, характерной чертой для них является самокритичность и надёжность. Настроение без резких перемен.

— Шизоидный. Акцентуация у такого типа людей характеризуется замкнутостью, недостатком интуиции и не умением сопереживать, их внутренний мир почти всегда закрыт для других, немногословны. Они тяжело устанавливают эмоциональные контакты. Интересы их стабильные и постоянные. Могут проявлять склонность к употреблению алкоголя, который может играть роль «коммуникативного допинга. а также как способ повышения уверенности.

— Эпилептоидный. Акцентуации характеризуется возбудимостью, напряжённостью и авторитарностью поведения индивида. Человек с данным видом акцентуации склонен к периодам злобно-тоскливого настроения, при этом периоды раздражения могут сопровождаться аффективными взрывами и поисками объектов для снятия напряжения. Но таких людей отличает излишняя аккуратность, скрупулёзность, точное соблюдение всех правил, педантизм. Они не переносят неподчинения себе и материальные потери. Они внимательны и пунктуальны. к своему здоровью, Стремятся к доминированию над сверстниками. В личностной сфере проявляют ярко выраженную ревность, при алкогольном опьянении = вспышки гнева и агрессии.

Истероидный. У людей с истероидным типом акцентуации ярко выражен эгоцентризм и жажда быть в центре внимания. Они испытывают боязнь быть осмеянными, разоблаченным, склонны к демонстративному суициду (парасуициду). Для них характерны упорство, инициативность, коммуникативность и активная жизненная позиция. Они выбирают наиболее популярные увлечения, которые легко меняют на ходу.

Неустойчивый. Данные люди имеют ярко выраженную тягу к развлечениям, праздному времяпрепровождению, безделью Демонстрируют нежелание вести трудовую или учебную деятельность Их идеал — остаться без контроля со стороны и быть предоставленными самим себе. Они общительны, открыты, услужливы, много говорят. Они склонны к потреблению алкоголя и наркотиков.^.

— Конформный. Такие люди стремятся «думать, как все». Они не переносят крутых перемен, ломки жизненного стереотипа, лишения привычного окружения. Люди с данным типом акцентуации дружелюбны, дисциплинированны и неконфликтны. Вредные привычки зависят от отношения к ним в ближайшем социальном круге, на который они ориентируются при формировании своих ценностей^.

Акцентуации характера проявляются не всегда, а только трудных, проблемных условиях жизни и деятельности, при воздействии психотравмирующих или фрустрационных внешних и внутренних факторов.

Исследования показывают, что акцентуированных людей среди нас не менее половины. Они вполне социализированы и во многих ситуациях адекватно исполняют свои служебные обязанности и ведут полноценную жизнь.

АЛЬТРУИЗМ (лат. alter — другой) — черта характера, побуждающая человека бескорыстно приходить на помощь людям и животным. Готовность бескорыстно действовать на пользу другим, не считаясь со своими личными интересами.

Теории альтруизма:

— Эволюционная теория. Считается, что альтруизм пришел к человеку вследствие эволюционного духовного и эмоционального развития. Достигая определенных высот в духовном развитии, человеку становится необходимо помогать миру бескорыстно. Он ищет реализацию себя в помощи страждущим, и улучшении качества жизни в мире для всех;

— Теория социального обмена. Согласно данной теории человек, проявляющий альтруизм, подсознательно надеется, что в случае попадания в сложную жизненную ситуацию к нему тоже проявят любовь и заботу;

— Теория социальных норм. Данная теория основана на том, что человек осознанно и добровольно становится альтруистом, не надеясь на взаимность в будущем, и какую-либо благородность. Такой человек живет в согласии со своей совестью и внутренними установками.

Виды альтруизма:

— Родительский альтруизм. Всем известно, что родитель жертвует своей свободой, эмоциями, временем, в общем-то, всем, в пользу своего ребенка. Что еще важнее — родители приемных детей жертвуют всем, ради их счастья, безопасности и комфорта;

— Социумный альтруизм. Человек искреннее и бескорыстно помогает, но только своему «кругу» общения — семье, родственникам, друзьям, соседям;

— Сочувственный альтруизм. Человек очень сильно и болезненно воспринимает чужие боли и печали. Настолько, что срывается с места ради того, чтобы помочь нуждающемуся или скорбящему;

— Нравственный альтруизм. Личность ощущает себя полноценной и целостной когда ведет общественную альтруистическую деятельность: донорство, социальные взносы в благотворительные фонды, разовая помощь пострадавшим в катастрофах, войнах и т.д.;

— Эмпатийный альтруизм. Человек постоянно сопереживает близким людям, и всегда откликнется, готовый побыть «жилеткой» для близких и знакомых. Главный претендент лучшего друга на сложные времена. Но как только человеку становится лучше, альтруист об этом человеке «забывает» и отправляется на помощь другим страдающим;

— Рациональный альтруизм. Личность разделяет себя и общество, ценит свои желания и потребности, при этом ведет активную альтруистическую деятельность. При этом обязательно следит, чтобы деятельность не заходила за границы его личной жизни;

— Демонстративный альтруизм. Этот вид часто критикуют, подразумевая под ним альтруизм на показ, не потому что так велит сердце, а потому что так надо для социума, государства, скидки в налоговой и т. д. Это так, но есть и вид демонстративного альтруизма от общественных деятелей, которые делают это искренне, при этом демонстрируют обществу, чтобы с них брали пример. Они поднимают острые вопросы, и решают их благодаря своему имени и месту в обществе.

Альтруисты всегда проявляют интерес к окружающим. Они искренне радуются чужим успехам и по-настоящему сочувствуют в случае неудачи. Им не свойственны зависть и корысть, поскольку эти чувства основываются на нездоровом эгоизме. Иногда альтруистичное поведение побуждает людей рисковать своей жизнью, чтобы помочь другим. В основе героического альтруизма лежит чувство эмпатии — умения сострадать, эмоционально чувствовать боль ближнего.

Признаки альтруиста;

— Ответственность. Альтруист понимает, что у каждого поступка есть последствия, поэтому тщательно обдумывает все действия, осознавая свою ответственность за них;

— Свобода выбора. Нельзя называть альтруизмом добрые дела, совершенные по принуждению или ради достижения какой-либо иной цели, кроме непосредственно доброго поступка;

— Приоритетность. Альтруист — это человек, ставящий чужие интересы превыше собственных. И безвозмездные старания не вызывают у него какого-либо дискомфорта.

— Удовлетворенность. Он испытывает радость от осознания того, что помог кому-то (и никогда не рассчитывает на благодарность или ответную услугу).

— Жертвенность. Помогая другим, альтруист не жалеет о потраченном времени и прочих ресурсах.

Следует учитывать, что:

— Альтруистом легко манипулировать. Такие люди принимают переживания других близко к сердцу и не всегда отличают случаи, когда их добротой пользуются в корыстных интересах.

— Иногда альтруизм превращается в пренебрежение собственными интересами. Человек жертвует своим здоровьем, социальными или финансовыми потребностями, чтобы посвящать все время заботе о ближних.

— Альтруистическое поведение может быть опасным для жизни, когда человек постоянно рискует собой, спасая других (например, во время чрезвычайных ситуаций, стихийных бедствий, пожаров, боевых действий).

— Заядлые альтруисты, у которых в приоритете только лишь помощь окружающим, могут регрессировать в тех сферах, которые необходимы для гармоничного развития личности.

Чтобы избежать побочных эффектов альтруизма, нужно:

— Периодически спрашивать себя, какие задачи на текущем жизненном отрезке важно выполнить, чтоб состояться как личность и не упустить нужный момент для их реализации.

— Полезно также задумываться, прежде чем броситься помогать всем нуждающимся, могут ли они справиться со своими проблемами самостоятельно; если нет — как снизить степень вашего участия в этом процессе.

— Иногда нужно научиться говорить нет, если вы чувствуете, что отказ от планов в пользу чужих интересов вызывает дискомфорт и разочарование.

АНКЕТИРОВАНИЕ

Анкетирование, как и наблюдение, является одним из наиболее распространенных исследовательских методов в психологии.

Анкетирование обычно проводится с использованием данных наблюдения, которые (наряду с данными, полученными при помощи других исследовательских методов) используются при составлении анкет.

Существуют три основных типа анкет, применяемых в психологии:

— анкеты, составленные из прямых вопросов и направленные на выявление осознаваемых качеств испытуемых. Например,: «Предпочитаете стать взрослым теперь же, сразу, или хотите остаться ребенком и почему?»;

— анкеты селективного типа, где испытуемым на каждый вопрос анкеты предлагается несколько готовых ответов; задачей испытуемых является выбор наиболее подходящего ответа. Например, такой вопрос: «Какой из учебных предметов — самый интересный?». А в качестве возможных ответов можно предложить перечень учебных предметов: «алгебра», «химия», «география», «физика» и т.д.;

— анкеты шкалы. При ответе на вопросы анкет-шкал испытуемый должен не просто выбрать наиболее правильный из готовых ответов, но и прошкалировать (оценить в баллах) правильность из предложенных ответов. Так, например, вместо ответов «да» или «нет» испытуемым можно предложить пятибалльную шкалу ответов:

5 — уверено да;

4 — больше да, чем нет;

3 — не уверен, не знаю;

2 — больше нет, чем да;

1 — уверенно нет.

Между этими тремя типами анкет не существует принципиальных различий, все они являются лишь различными модификациями метода анкетирования. Однако если использование анкет, содержащих прямые (а тем более косвенные) вопросы, требует предварительного качественного анализа ответов, что значительно затрудняет использование количественных способов отработки и анализа получаемых данных, то анкеты-шкалы являются наиболее формализованным типом анкет, так как они позволяют проводить более точный количественный анализ данных анкетирования.

Бесспорным достоинством метода анкетирования является быстрое получение массового материала, что позволяет проследить ряд общих изменений в зависимости от характера учебно-воспитательного процесса и т. п.

Недостатком метода анкетирования является то, что он позволяет вскрывать, как правило, только самый верхний слой факторов: материалы, при помощи анкет и вопросников (составленных из прямых вопросов к испытуемым), не могут дать исследователю представления о многих закономерностях и причинных зависимостях, относящихся к психологии. Анкетирование — это средство первой ориентировки, средство предварительной разведки. Чтобы компенсировать отмеченные недостатки анкетирования, применение этого метода следует сочетать с использованием более содержательных исследовательских методов, а также проводить повторные анкетирования, маскировать от испытуемых подлинные цели опросов и т. д.

АПАТИЯ (греч. apatheia — бесстрастность) — состояние эмоциональной пассивности, безразличия и бездеятельности; характеризуется упрощением чувств, равнодушием к событиям окружающей действительности и ослаблением побуждений и интересов.

Апа́тия — симптом, выражающийся в безразличии, безучастности, в отрешённом отношении к происходящему вокруг, в отсутствии стремления к какой-либо деятельности, отсутствии отрицательного и положительного отношения к действительности, отсутствии внешних эмоциональных проявлений. В сочетании с безволием (абулией) составляет апато-абулический синдром, с адинамией — апатико-адинамический синдром.

АРБИТР — третья сторона в конфликте, наделенная определенными функциями для его урегулирования оппонентами конфликта.

АРГУМЕНТАЦИЯ — (лат. argumentum), логический довод, суждения, положения, факты, используемые в процессе доказательства.

Аргументация — это логический инструментарий, позволяющий воздействовать на взгляды, интересы другого человека (людей), побуждать его (их) к совершению тех или иных действий, поступков.

Аргумент — это высказывание, ориентированное на изменение мнения оппонента, чтобы на процесс принятия им определенного решения.

Аргументирование — это сугубо логический процесс, суть которого в том, что в нем обосновывается истинность нашего суждения (т. е. аргументов или, как их проще называют, доводов).

Некоторые детали, имеющие иногда решающее значение при аргументации:

1. Оперировать простыми, ясными, точными и убедительными понятиями.

2. Способ и темп аргументации должны соответствовать особенностям темперамента собеседника.

3. Вести аргументацию корректно по отношению к собеседнику, так как это, особенно при длительных контактах, окажется для нас же намного выгоднее:

• всегда открыто признавать правоту собеседника, когда он прав, даже если это может иметь для вас неблагоприятные по­следствия;

• продолжать оперировать можно только теми аргументами, которые приняты собеседниками;

• избегать пустых фраз.

4. Приспособить аргументы к личности собеседника:

• направлять аргументацию на цели и мотивы собеседника;

• избегать простого перечисления фактов;

• употреблять терминологию, понятную собеседнику.

5. Избегать непрофессиональных выражений и формулировок, затрудняющих аргументирование и понимание.

6. Попытаться, как можно нагляднее изложить собеседнику свои доказательства, идеи и соображения.

Двенадцать риторических методов аргументирования:

1. Фундаментальный метод. Представляет собой прямое обращение к собеседнику.

2. Метод противоречия. Он основан на выявлении противоречий в аргументации оппонентов.

3. Метод «извлечение выводов». Основывается на точной аргументации, которая постепенно, посредством частых выводов приведет Вас к желаемому выводу.

4. Метод сравнения.

5. Метод «да… но».

6. Метод «кусков». Состоит в расчленении выступления таким образом, чтобы были ясно различимы отдельные части: «это точно», «на это существуют различные точки зрения».

7. Метод «бумеранга».

8. Метод игнорирования.

9. Метод потенцирования. Собеседник в соответствии со сво­ими интересами смещает акцент, выдвигает на первый план то, что его устраивает.

10. Метод «выведения». Основывается на постепенном субъективном изменении существа дела.

11. Метод опроса. Основывается на том, что вопросы задают­ся заранее.

12. Метод видимой поддержки.

Двенадцать спекулятивных методов аргументации:

1. Техника преувеличения.

2. Техника анекдота.

3. Техника использования авторитета.

4. Техника дискредитации собеседника. Основывается на пра­виле: если я не смогу опровергнуть существо вопроса, тогда, по меньшей мере, нужно поставить под сомнение личность собеседника.

5. Техника изоляции. Основывается на «выдергивании» отдель­ных фраз из выступления, их изоляции и преподнесении в уре­занном виде с тем, чтобы они имели значение, совершенно про­тивоположное первоначальному.

6. Техника изменения направления. Заключается в том, что собеседник не атакует Ваши аргументы, а переходит к другому вопросу, который по существу не имеет отношения к предмету дискуссии.

7. Техника вытеснения. В данном случае собеседник в дей­ствительности не переходит к какой-то одной, точно определен­ной проблеме, преувеличивает второстепенные проблемы, взя­тые из нашего выступления,

8. Техника введения в заблуждение. Основывается на сооб­щении запутанной информации, слов, которыми вас забрасывает собеседник.

9. Техника отсрочки. Ее целью является создание препятствий для ведения дискуссии или ее затягивание.

10. Техника апелляции. Представляет собой особо опасную форму «вытеснения» процесса рассуждений (собеседник взыва­ет к сочувствию).

11. Техника искажения.

12. Техника вопросов-капканов. Включает четыре группы:

• повторение;

• вымогательство;

• альтернатива;

• контрвопросы.

АСОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ — поведение, противоречащее морально — этическим нормам и правилам, принятым в обществе (сообществе, корпорации, организации, группе), в форме безнравственных или противоправных деяний.

Асоциальность — качества личности, провоцирующие поведение, которое не соответствует правилам и морально — нравственным нормам, установкам, общественного поведения. Обычно для них характерны равнодушие и изолированность от общественной жизни, собственная система ценностей и приоритетов (идеалов, идей), конфронтирующая с установленными общепринятыи нормами и правилами поведения.

Асоциальный человек не хочет вступать во взаимодействие и взаимоотношения с другими людьми, редко устанавливает социальные контакты. В случае попытки навязать ей социальные нормы у подобной личности нередко возникает агрессия, Такой человек считает, что такая реакция в конфликте с социумом допустима.

Асоциальные личности, как правило, импульсивны, умеют хорошо лгать. Для достижения своих целей он готов прибегнуть к манипуляциям, соврать, сыграть любые роли. В некоторых случаях их «интеллигентная маска» помогает им остаться не замеченными в обществе. Асоциальное поведение человека подразумевает адаптацию лишь в определенных случаях, когда это ему выгодно.

Общие признаки асоциальности:

— отсутствие друзей;

— резкие смены настроения;

— заниженная, завышенная самооценка;

— не умение сконцентрировать внимание;

— заниженный, чрезмерный аппетит;

— проблемы со сном, бессонница.

Проявления асоциальности в детстве:

— ребенок начинает обманывать родителей, сверстников;

— у него исчезает интерес к школе;

— у ребенка нет друзей, потребности в контакте с ровесниками;

— он может вести себя агрессивно, попасть в плохую компанию, начать нарушать законы;

— ребенок убегает из дома, исчезает на несколько дней;

— после возвращения домой он сообщает, что больше так не сделает, но слово свое не держит;

— ребенок ведет себя агрессивно в отношении слабых людей, животных.

Проявления асоциальности у взрослых:

Асоциальное поведение взрослых имеет свои особенности, в частности, такой человек:

— недобросовестно относится к своей работе;

— не умеет спланировать собственное будущее, постоянно меняет партнеров, адреса проживания, работу;

— не умеет показать свои чувства;

— хочет удовлетворить лишь свои потребности без учета нужд остальных людей;

— не хочет выполнять материальные обязательства;

— любит вести себя агрессивно, готов совершить преступление;

— проявляет в основном агрессивность в отношении жены (мужа), маленьких детей, пожилых родителей.

Виды асоциального поведения

Выделяют следующие разновидности асоциального поведения.

— Противоправное. Подразумевает выполнение человеком хулиганских действий, унижение достоинства других людей, мелкие кражи, угон автомобиля, нападения без попытки совершить грабеж, совершить убийство;

— Аддиктивное. Асоциальная личность не желает воспринимать реальный мир, хочет найти для себя определенную зависимость: химическую, пищевую, культовую;

— Аморальное. Оно подразумевает не выполнение нравственных и моральных норм. Подобное поведение не вызывает прямой опасности для общества, но оно всегда осуждается им, порицается. К нему можно отнести отсутствие желания работать, бродяжничество, попрошайничество.

— Преступное. Асоциальная личность осуществляет поступки, за которые установлена уголовная ответственность: кражи со взломом, мошенничество, грабежи, и т. д.

Причины асоциальности:

1. Социальные факторы — насилие в физической, вербальной форме. В некоторых случаях причинами асоциального поведения можно назвать нездоровую семейную обстановку, существование строгих ограничений, установленных родителями, в ответ возникает модель асоциальности: девиантное поведение, как защита от внешней агрессии. Кроме того. отклонения в поведении могут возникнуть у личности, которая является членом культа или утратила свои материальные блага, завидует чужому благополучию.

2. Педагогические факторы -это случаи неправильного воспитания, Нередко асоциальное поведение показывают личности, выросшие в авторитарных семьях, где сурово наказывали ребенка, подавляли его индивидуальность. Другая крайность неправильного воспитания, которая может стать причиной асоциального поведения — сильное потакание капризам ребенка, формирование у него эгоизма, желания добиться своего любой ценой. В зоне риска также находятся дети, о которых совсем не заботились родители, или пострадавшие от гиперопеки. Дети первой категории пытаются привлечь к себе внимание, зачастую не соблюдая при этом общественные запреты. Дети второй категории чувствуют себя неполноценными, неспособными самостоятельно решать свои вопросы. Для своего самоутверждения они могут осуществлять противоправные поступки.

3. Медицинские причины, например, поражения головного мозга, серьезные психические заболевания. Такие люди не всегда понимают, какие поступки они совершают и, порой, не могут осознать, что их поведение не соответствует установленным в обществе нормам. Также причиной асоциальности могут стать физические недостатки человека. В ряде случаев, когда такого человека отвергают, насмехаются над ним, он может начать вести себя агрессивно в отношении других людей или не вступать с ними в контакты, затаив обиду.

АТТЕСТА́ЦИЯ (от фр. attestation от лат. attestātio — свидетельство, подтверждение):

— подтверждение квалификации, уровня знаний и умений человека;

— отзыв (заключающий в себе изложение фактов и оценку их), характеристика.

На практике аттестация — это периодическая проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности.

На основе результатов аттестации сотрудника можно:

— повысить или понизить в должности,

— премировать;

— перевести на более подходящую должность;

— отправить на повышение квалификации;

— уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов, т.е. для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

Не подлежат аттестации:

— работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс аттестации (положение оаттестациисотрудников).

В приложении следует определить порядок аттестации..

Содержание положения об аттестации.

— понятие аттестации, ее задачи и цели;

— категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

— сроки аттестации;

— формы аттестации;

— состав и полномочия аттестационной комиссии;

— критерии оценки;

— порядок проведения аттестации;

— результаты аттестации.

В приложении также следует утвердить формы документов, необходимых для проведения аттестации:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— приказ об утверждении аттестационной комиссии;

— положение о работе аттестационной комиссии;

— протокол заседания аттестационной комиссии;

— документация по экспертизе качеств работника;

— приказ об итогах аттестации и т. п.

Сроки аттестации.

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая.

Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.

Формы аттестации.

Аттестация может проводить устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии.

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Критерии оценки.

Соответствие квалификации работника выполняемой им работе проводится по критериям оценки, разработанных на основе должностной инструкции трудового договора.

Сотрудники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с критериями оценки до проведения аттестации.

Порядок проведения аттестации.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

— ФИО работников;

— должности работников;

— дату, время и место проведения аттестации;

— перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

— «соответствует занимаемой должности»;

— «не соответствует занимаемой должности»;

— «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель организации издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

— о переводах на вышестоящие должности;

— о присвоении категории;

— о повышении окладов;

— об изменении или отмене надбавок;

— о понижении квалификационной категории;

— о переводах или об увольнении работников.

Аттестация — как периодическая проверка профессиональных знаний и навыков, компетенций, соответствия сотрудников занимаемой должности, может проводиться как в госструктурах, так в и частных фирмах. Возможность проведение аттестации задекларирована в ТК РФ и в отраслевых нормативных актах, но общих для всех организаций правил проведения аттестации законодательство не содержит.

Последствия аттестации могут быть весомыми: закон позволяет уволить сотрудника, не прошедшего аттестацию. По итогам аттестации также может быть присвоена и более высокая квалификация работникам определенных профессий.

АФФЕКТ (лат. affectus — душевное волнение, страсть) — кратковременное, бурно протекающее состояние сильного эмоционального возбуждения, возникающее в результате фрустрации или какой-либо иной, сильно действующей на психику причины, обычно связанной с неудовлетворением очень важных для человека потребностей.

Б

БАРЬЕР ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ (франц. barriere — преграда, препятствие) — внутреннее препятствие психологической природы (нежелание, боязнь, неуверенность и т. п.), мешающее человеку успешно выполнить некоторое действие. Часто возникает в деловых и личных взаимоотношениях людей и препятствует установлению между ними открытых и доверительных отношений.

Барьеры мыслительной деятельности.

При исследовании мыслительных процессов обнаружено несколько видов барьеров — специфических препятствий в мышлении, своеобразных табу. Это и самоограничения, связанные с инертностью и трафаретностью нашего мышления, и преклонение перед живыми авторитетами и мертвыми, и запреты, основанные на ложной аналогии («это похоже на создание вечного двигателя»). Один из наиболее действенных способов подавления новых идей — это представление, согласно которому никто не имеет права сомневаться в каком-либо решении, если сам не предлагает лучшего или более доказательного

Барьеры общения.

Барьеры в общении представляют собой автоматизированную охранную систему, при срабатывании которой автоматически перекрываются (блокируются) все доступы информации к человеку.

Выделяют следующие коммуникативные барьеры: логический, стилистический, семантический, фонетический, эмоциональный, барьер социально — культурных различий.

Контрсуггестия — главная причина барьеров в общении.

Как правило, коммуникативные барьеры в общении связаны с тем, что вас «не слышат» — ваши слова, побуждения, желания или неправильно воспринимаются собеседником, или вообще «не доходят» до собеседника, так как у него есть свое понимание обсуждаемой проблемы и он его защищает. И не хочет другого объяснения В других случаях собеседник не видит личного смысла в ваших предложениях и, следовательно, вас также «не слышит». Во всех этих ситуациях включается защитный механизм — противовнушение (контрсуггестия), которая и является главной причиной возникновения многих барьеров в общении.

Выделяют три вида контрсуггестии (Поршнев Б. Ф.): избигание, авторитет, непонимание.

— Избегание — уход от источников воздействия, уклонение от контактов с партнером. В общение это проявляется в том, что ваш собеседник невнимателен, не слушает вас, «пропускает информацию мимо ушей», не смотрит на вас, постоянно отвлекается, использует любой повод для прекращения разговора.

— Авторитет. Механизм действия авторитета заключается в том, что мы разделяем всех людей на авторитетных и неавторитетных с нашей точки зрения. Мы доверяем первым и, следовательно, «слышим» только их и не доверяем вторым — критически относимся к их информации или вообще не воспринимаем ее

— Непонимание. Непонимание самого сообщения является третьим видом барьеров в общении. Причины их многочисленны.

Различают целый класс причин (барьеров), которые препятствуют эффективным речевым коммуникациям персонала в организации. Причем многие из них свя­заны с индивидуальными особенностями персонала:

— Поверхностные суждения. Искажение сути явлений.

— Стереотипы. Отношения к другим, формируемое на основе ранее сло­жившихся представлений.

— Озабоченность и занятость собой. В силу ряда причин (завышенная са­мооценка, неуверенность в себе) партнер воспринимается неадекватно, он понимает, что его «не видят» и «не слышат».

— Сверх реакция на эмоционально окрашенные слова партнера. Подобная реакция вызывает встречную отрицательную эмоцию. («защитный гнев», обиду, озабоченность и др.)

— Необоснованный перебой. Пропадает желание продолжать выступление, объяснять, что-либо делать совместно.

— Подтекст. Наличие глубинных, маскируемых интересов партнеров.

— Барьеры-фразы. Отдельные фразы, выражения, которые нарушают кон­такт уже своим. появлением в разговоре.

— Демагогия Совокупность приемов, создающие впечатление правоты, но не базирующие на достоверных фактах. Демагогия располагается между логикой и ложью. Она отличается от ло­гики отстаиванием неверных суждений, а от лжи- лишь подведением слуша­теля к неверному выводу, не формулируя самостоятельно, а предоставляя эту возможность самому слушателю.

При снятии барьеров общения следует :

— Быть открытым собеседнику.

— Любое сообщение слушать целиком, с эмоциями и интонациями.

— Быть физически внимательным

— Участвовать в общении активно и ответственно.

— Наблюдать за неречевым поведением партнера.

— Ясно и четко выражать свои мысли.

БЕСПЕЧНОСТЬ — непонимание или игнорирование жизненных или профессиональных угроз или опасностей. Различают два вида беспечности:

1) состояние крайней беззаботности и отсутствия беспокойства; легкомысленное отношение к собственным нуждам и нуждам других;

2) черта характера, проявляющаяся в безответственном отношении к жизни.

БЕССТРАШИЕ — способность подавлять в себе страх и подчинять свое поведение необходимости, целесообразности, разуму, моральным нормам. Разновидности бесстрашия: смелость, храбрость, отвага.

БЕССОЗНАТЕЛЬНОЕ — характеристика психологических свойств, процессов и состояний человека, находящихся вне сферы его сознания, но оказывающих влияние на его поведение, как и сознание.

Бессознательное обусловлено явлениями действительности, во влиянии которых человек не отдает себе отчета. Бессознательное находит свое выражение в интуиции, аффектах, панике, «заражении», гипнозе, сновидениях, привычных действиях и других явлениях психической жизни человека.

Бессознательные проявления психики — это врожденная инстинктивно — рефлекторная активность человека. Его поведенческие акты на бессознательном уровне регулируются неосознаваемыми биологическими механизма и ориентированы на удовлетворение биологических потребностей, на сохранение организма и вида.

Предсознательное у человека — это то, что в данный момент не осознаваемо, но может стать осознаваемым, если «активизировать сознание». Оно в психике человека располагается между бессознательным и сознанием.

Сознание — это поверхностный слой психической деятельности, ориентированный на восприятие и переработку информацию о внешнем и внутреннем мире человека.

Таким образом, бессознательным может быть названо только то, что, в отличие от предсознательного. требует значительных усилий или же вообще невозможно. Бессознательным может быть не только проявления инстинктов, но и нередко проявления многих действий, поступков, состояний, чувств, при реализации которых человек не отдает себе отчета, не осознает их, хотя ранее они имели для него осмысленный характер.

Выделяется несколько основных классов проявлений бессознательного и и подсознательного:

1. Неосознаваемые мотивы, истинный смысл которых не осознается в силу их социальной неприемлемости или противоречия с другими мотивами;

2. Поведенческие автоматизмы и стереотипы, действующие в привычной ситуации, осознание которых излишне в силу их отработанности;

3. Подпороговое восприятие, которое в силу большого объема информации не осознается.

БЕСТОЛКОВЫЙ — непонятливый, глупый, несообразительный.

БЛАГО — благополучие, счастье, добро, то есть то, что служит удовлетворению человеческих потребностей, дает материальный достаток, доставляет удовольствие.

Благородный — это человек, обладающий высокими нравственными качествами, безукоризненно честный, великодушный. Но, в ряде случаев благородный употребляется для характеристики человека как возвышенного, освещенного великой целью или исключительного по своим качествам, средствам, изяществу.

Благодарить — выражать признательность за доброе, внимательное отношение, помощь.

БОРЬБА МОТИВОВ (от лат. movert — приводить в движение, толкать) — столкновение двух (или более) сильных, но противоречащих друг другу мотивов (побудителей), сопряженное с трудным выбором для человека одного из них.

Борьба мотивов– это психическое состояние личности и одновременно возможный этап волевого действия, поступка, для которых характерно одновременное существование и столкновение сильных и нередко взаимоисключающих мотивов в психике личности и соответствующих им способов действий, поступков Типичная особенность борьбы мотивов — это проявление ее в волевых свойствах действиях личности человека.

В

ВЕЖЛИВЫЙ — соблюдающий правила приличия, учтивый, предупредительный, обходительный, любезный.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

В любой организации функционируют две отличные формы отношений персонала — это взаимодействия и взаимоотношения. обе формы отношений реализуются параллельно, но имеют свои отличительные черты.

Взаимодействия — это отношения по типу «профессионал-профессионал», т.е. это формальные деловые отношения, регламентируемые служебными инструкциями или технологией совместной деятельности.

Взаимодействия отражают формализованные деловые отношения персонала организаций.

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ — это отношения по типу «личность- личность», т.е. неформальные межличностные отношения персонала.

Взаимоотношения отражают неформальные межличностные отношения, которые тесно связаны со скрытыми нуждами (потребностями, мотивами) персонала (индивида) и с помощью их реализуется культура и этика отношений между людьми. в организациях они как бы стоят за рамками стандартных производственных отношений, т.е. формальных регламентированных деловых отношений.

Взаимоотношения персонала в совместной деятельности.

В совместной деятельности персонала организаций ведущими являются взаимодействия, но должны присутствовать и корректные межличностные отношения, т.е. взаимоотношения.

Выделяют пять основных продуктивных элементов взаимоотношений персонала организаций. все они связанны с процедурами совме­стной деятельности и отражают реализацию права личности на партнерские деловые и корректные межличностные отношения, на самореализацию человека как личности:

— Работа с информацией («постановка вопросов»). это право на получение и передачу нерегламентированной технологиями информации, но, с точки зрения участника, очень важной для достижения совместных целей. если что-то неясно и не вписывается в стандартные процедуры деятельности, то исполнитель задает вопросы (спрашивает), а если считает важным — информирует (сообщает),при этом в команде единомышленников чувствует себя комфортно, не испытывая с их стороны давления, зная что его право на информацию не будет проигнорировано.

— Отстаивание своего мнения («защита»). Понимается такое взаимоотношение, когда участник совместной деятельности считает себя обязанным высказать и отстаивать свою точку зрения, если те или иные действия других участников отличаются от планируемых или стандартных процедур. При этом не оказывается на него давление, а его поведение разумно и не связано с упрямством, с отстаиванием любым путем своих позиций.

— Разрешение конфликта. Эта форма взаимоотношений связана с пониманием индивидуальных различий в восприятии, мнениях, оценках, мыслях или действиях при выполнении совместной деятельности. Эффективное взаимоотношение в этой ситуации предполагает умение спрогнозировать и предупредить конфликт (столкновение противоречий), а если он уже возник, то перевести его в плоскость устранения межличностных противоречий и перевести их в плоскость деловых отношений, действий. Чтобы избежать в конфликтных ситуациях «порочного» круга взаимоотношений, следует придерживаться следующих двух правил: не уходить от общения и не применять «силовых» приемов в общении.

— Критика. В данном случае критика понимается как свободное обсуждение без элементов давления на личность и игнорирования ее при оценке ситуации, предлагаемых решений проблем и способов действий любого члена совместной деятельности. Разумеется, что если в коллективе деловые и межличностные отношения партнерские, то каждый участник совместной деятельности понимает, что его критические замечания будут с должным вниманием выслушаны, оценены и на них последует адекватная реакция — приняты к сведению и произведены коррекции или аргументировано отведены их доводы, то есть каждый критикующий рассчитывает на объективную и аргументированную обратную связь со стороны своих партнеров по совместной работе

— Принятие решения. Эта форма взаимоотношений понимается как максимальное включение всех участников совместной деятельности в поиски оптимальных вариантов выхода из создавшейся проблемной ситуации, то есть принятие участие в коллективной выработке решения. Собственно принятие окончательного решения — это право руководителя, но на стадии подготовки решения обязательно участие всех членов совместной деятельности.

ВЛАСТЬ — возможность влиять на поведение людей.

Формы власти:

— Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха, например, увольнения, понижения в должности, лишения денежного вознаграждения, физической расправы и др.

— Власть, основанная на вознаграждении. Награда как инструмент влияния на поведение человека и как стимул для качественного выполнения им работы.

— Экспертная власть. Влияние через веру подчиненных в компетентность руководителя.

— Эталонная власть. Поведение руководителя становиться для подчиненных эталоном и это оказывает влияние на них — они хотят быть такими как он.

— Законная (традиционная) власть. Это власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять поведением других людей

ВЛЕЧЕНИЕ и ВЫТЕСНЕ́НИЕ

Влечение.

Влечение — это первичное эмоциональное проявление потребности человека, побуждение, личности ещё не опосредованное сознательным целеполаганием.

Влечение — это недостаточно осознаваемые или неосознаваемые побуждения, физиологической основой которых являются инстинкты (пищевой, сексуальный, самосохранения). Представленные во влечениях потребности, как правило, угасают, либо, напротив, осознаются и превращаются в конкретные желания.

По мнению Фрейда любая активность человека (мышление, восприятие, память и воображение) определяется влечениями как «конечной причиной любой активности». В качестве главных побудителей поведения влечения отражали влияние врожденных, соматически обусловленных и характерных для всех людей биологических сил.

Люди ведут себя так или иначе, потому что к этому их побуждает бессознательное напряжение — их действия служат цели уменьшения этого напряжения. Влияние влечений на поведение может быть как прямым, так и непрямым, замаскированным.

Фрейд предполагал, что любое влечение стремится проявить себя, вызывая для этой цели соответствующие представления, т.е. по его мнению «представлениями управляют влечения». И если возникает конфликт влечений, то он связан с несовместимостью различных возникающих одновременно представлений. Борьба между ними сводится к тому, что одна группа представлений старается «изолировать и не подпустить к сознанию» другую группу представлений. Этот процесс принято называть вытеснением.

Вытесне́ние (подавле́ние.

Вытесне́ние (подавле́ние) — один из механизмов психологической защиты. Как защитный механизм, вытеснение направлено на минимизацию отрицательных переживаний за счёт удаления из сознания того, что эти переживания вызывает. Обычно вытеснение проявляется в виде немотивированного забывания или игнорирования.

Взаимодействие влечения и вытеснения, как противоположно направленного влечения, позволяет сохранить гомеостаз в пределах системы.

Импульсивное влечение — традиционный психопатологический термин, характеризующий внезапное сильное немотивированное влечение к запретной или неприемлемой для человека цели, которое почти сразу же реализуется в действиях, без обдумывания («борьбы мотивов») и попыток ему препятствовать.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ — состояние внутренней структуры личности, выражающееся и противоборстве противоположно направленных мотивов (борьба мотивов), целей, интересов и желаний личности при невозможности их одновременною удовлетворения. Всякий внутри личностный конфликт сопровождается отрицательными переживаниями и эмоциями, а ни достаточно глубокой стадии его развития он можем принести к появлению невротической личности.

ВНУШЕНИЕ (лат. suggestio) — неосознанное (или осознанное) влияние одного человека на другого, вызывающее определенные изменения в его психологии и поведении.

Внушение (в психотерапии) — это целенаправленное психологическое программирование одной личностью другой для стимуляции специфических процессов сознательной и бессознательной сферы, способных вызвать коррекцию саморегуляции.

Самовнушение — это произвольно вызываемые человеком специфические реакции сознания, воздействующие на биологическую саморегуляцию организма.

Целенаправленное самовнушение — это управляемый по собственной воле акт воздействия сознания на организм.

Внушение — процесс воздействия на психику человека, связанный со снижением сознательности и критичности восприятия и реализации внушаемого содержания, с отсутствием целенаправленной активности его понимания, развернутого логического анализа и оценки в связи прошлым опытом субъекта внушения.

Этот метод, как правило, не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для влияния (воздействия) на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание

Главное отличие внушения от других видов влияния, — это существенное снижение критичного отношения человека к поступающей информации.

В принципе каждое сообщение мы подвергаем анализу на достоверность и порой встречаем с явным скептицизмом. Этому нас научила жизнь. Если все, что говорится, принимать сразу на веру, то неизбежно придется часто испытывать разочарование, став жертвой обмана или ошибки.

Однако вряд ли возможно абсолютно все проверить лично. Поэтому люди в ходе общения выработали многочисленные способы снятия недоверия при передаче друг другу каких-либо сведений. Большинство таких приемов сводится к использованию тех или иных доказательств истинности сообщения (убеждение). Но достаточно часто встречаются случаи, когда человек даже не стремится проверить правильность того, что услышал. Тогда говорят об изначальном доверии, на основе которого строится внушение.

ДОВЕРИЕ — это взаимоотношения между людьми, когда каждая из сторон общения уверена в порядочности, открытости, доброжелательности и честности другой стороны.,

В основе доверия могут лежать разные обстоятельств:

— Доверие может быть внешней установкой, навязанной индивиду.

Нередко применяется «замещающая» аргументация, ссылки на «высшие интересы», недоступные пониманию обычных людей и т. д. Подобные установки могут потом стать неотъемлемой характеристикой личности — бездумного исполнителя чужой воли.

— Доверие к людям возникает и на основе непосредственного опыта совместной деятельности, в длительном дружеском общении, при решении общих задач. Убедившись в надежности человека, его верности данному слову, продуманности его суждений, люди начинают принимать на веру его мнения и суждения. Если лицо, ставшее авторитетным, опускает при постановке задачи основания ее выполнения, то люди все равно исполняют поступающие от него указания, а сам процесс принимает характерные черты внушения.

Источником внушения совсем необязательно должен быть давно и хорошо знакомый человек. Порой бывает достаточно уверенных манер, голоса, категоричности речи. Особенно усиливают эффект внушения средства массовой информации, которые расцениваются многими людьми как фильтр на пути недостоверных сведений.

Следует иметь в виду, что установки, сформированные путем внушения и, опираясь вследствие этого на бессознательное, с большим трудом поддается разрушению. Люди могут уже не помнить, откуда у них возникло то или иное отношение к делу, к человеку, но изменить это отношение никак не удается.

Внушаемость — податливость человека действию внушения.

Сходство и различие процессов внушения и заражения

Говоря об эмоциональном заражении, нельзя не упомянуть такую личностную черту, как способность к эмпатии.

ВНУТРИГРУППОВЫЕ РОЛИ

Одним из условий успешного управления совместной деятельностью производственного коллектива является понимание и умение распознать в конкретной обстановке специфические социально-психологические закономерности, действующие в группе, позитивные и негативные внутригрупповые социальные роли членов коллектива.

Хотя любой трудовой коллектив включает в себя людей с разными интересами, способностями, мотивами и потребностями, но в интересах достижения общих групповых целей они должны действовать как единое целое. Это предполагает рациональную организацию совместной деятельности и взаимодействия — (отношения типа «профессионал — профессионал) членов рабочей группы, исполнения ими соответствующих внутригрупповых ролей. Основными функционально-деловыми ролями являются:

— роль «генератора» (идей, программ, проблем);

— роль «эрудита», который служит для коллектива источником сведений, данных;

— роль «критика», ищущего наиболее уязвимые места в совместной работе;

— роль «исполнителя» или «техника», обеспечивающего для коллектива выполнение рутинных задач;

— роль «эксперта», оценивающего текущие результаты работы и соответствие их критериям;

— роль «энтузиаста» или «вдохновителя», побуждающего других к интенсивной и качественной работе;

— роль «информатора», обеспечивающего передачу информации внутри и вне группы;

— роль «координатора» или «организатора», который показывает и проясняет связи между идеями и стратегиями, объединяет их, стремиться координировать активность членов группы, распределяет участки работы и

функции между членами группы;

— роль «ориентатора», определяющего позицию группы по отношению к цели, фиксирует то, что сделано, отмечает отклонения от основных целей, определяет направление, в котором необходимо работать дальше.

В длительно существующих коллективах происходит процесс специализации их членов по выполнению их внутригрупповых ролей, хотя в их должностных инструкциях они могут и не указаны. Также следует отметить, что в конкретной производственной ситуации любая роль может выполняться и другими членами группы. Одни и те же члены группы могут одновременно выполнять несколько ролей, хотя и с неодинаковой эффективностью.

Кроме того, совместно работающая группа должна эффективно функционировать не только в деловом, но и в эмоционально-психологическом отношении (взаимоотношения, отношения типа «личность — личность»). Социально-эмоциональные роли членов группы хотя и имеют для них важное значение, все же являются подчиненными по отношению к функционально-деловым ролям.

Различают следующие социально-эмоциональные роли:

— «поощритель» — это тот, который хвалит, поддерживает идеи и вклады других, проявляет участие и солидарность;

— «гармонизатор», выступающий в качестве посредника между кол-легами, пытающий урегулировать напряженность в конфликтных ситуациях;

— «соглашатель», прилагающий компромиссное решение, когда в конфликте затронуты его идеи и позиции, отступает от своей точки зрения, готов поступиться своим статусом ради сохранения благоприятных отношений в группе;

— «коммуникатор», стремится поддерживать открытый климат комму-никаций, способствует преодолению «барьеров» для обмена информацией, побуждает других к участию в обсуждениях, дискуссиях, регулирует потоки информации;

— «последователь», который ориентируется на поведение группы, пас-сивно принимает ее цели;

— «выразитель норм», который является носителем групповых норм и стандартов, и принимает их при оценке состояний групповых процессов.

К сожалению, при выполнении совместной работы отдельные члены группы стремятся решать своими индивидуальные цели вопреки групповым целям. Это вызывает у других сотрудников стремление защитить свои идеи и личные интересы. Негативная роль таких членов группы выступает в следующих типах поведения:

— «агрессор», который выражает неодобрение по отношению действиям и чувствам других, постоянно проявляет враждебность к вкладу других в работу;

— «блокировщик» — это член коллектива, который постоянно сопротив-ляется решениям других членов группы, противоречит без каких то ни было объективных оснований;

— «искатель признания» — старается всевозможными способами привлечь внимание к себе, сообщает о своих достижениях, борется за то, чтобы не попасть в «худшую» позицию;

— «повеса» — демонстрирует свою непричастность к групповой деятельности нередко в циничной форме, занимается другими делами или молчит, отвлекает других от работы неуместными шутками, действиями, выходками;

— «беспомощный» — стремиться вызвать симпатии, сочувствие со стороны других членов группы, не имея на это объективных причин, демонстрируя свою неуверенность;

— «доминатор» — активно стремиться к получению и сохранению власти для манипулирования другими, отстаивает свой статус, дает директивные указания, перебивает, предъявляет свои права или льстит, если это необходимо;

— «представитель» — постоянно выступает в качестве представителя и защитника чьих-то интересов, маскируя при этом свои собственные интересы и мотивы.

ВОЗДЕЙСТВИЕ — влияние одного из партнера на сознание, волю, эмоции другого с целью изменения его поведения или деятельности, путем формирования нужных ему установок, знаний, навыков и умений, а также формирования определенных качеств личности.

Способы административного воздействия:

— Организационные воздействия:

1) штатное расписание;

2) положение о подразделениях;

3) должностные инструкции;

4) организация рабочего места;

5) коллективный договор;

6) правила трудового распорядка;

7) организационная структура управления;

8) устав предприятия.

Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не стандартизируют и не регламентируют организационные воздействия в плане управления технологической и трудовой дисциплины, постоянно нуждаются в оперативных распорядительных воздействиях.

— Распорядительные воздействия:

1) приказы;

2) распоряжения;

3) указания;

4) инструктирование;

5) наставления;

6) целевое планирование;

7) нормирование труда;

8) координация работ;

9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием организационной (корпоративной) культуры персонала.

ВОЗДЕЙСТВИЯ. ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ АДМИНИСТРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ВОЗДЕЙСТВИЕ: ПОЗИТИВНОЕ И НЕГАТИВНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-психологические методы — наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

ВОЗДЕЙСТВИЕ: МЕТОДЫ НАПРАВЛЕННОГО АКТИВНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

Направленное влияние принято обозначать как воздействие. В рамках направленного активного влияния кроме убеждения можно выделить еще два основных метода воздействия, используемых в процессе подготовки и деятельности. Один из них связан с побуждением персонала что-нибудь совершить, второй заключается в оценке того, что человек уже сделал. Оба они могут выступать как в прямом, так и в косвенном варианте.

Методы направленного активного воздействия

ВОЛЯ — свойство (процесс, состояние) человека, проявляющееся в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками. Проявляется в преодолении препятствий, возникающих на пути достижения сознательно поставленной цели.

Воля — сознательная саморегуляция человеком своей деятельности и поведения, которая обеспечивает:

— преодоление трудностей в достижении целей;

— создание субъективного дополнительного побуждения «надо») к преодолению внешних и внутренних препятствий.

ВОЛЕВОЕ ДЕЙСТВИЕ выполняет две взаимосвязанные функции:

— побуждающую;

— тормозную.

Волевое действие наблюдается:

— в ситуациях выбора равных по значимости (силе) мотивов и целей, порождающих борьбу мотивов;

— при отсутствии у человека осознанной потребности в действии (поступке);

— при наличии внешних и внутренних препятствий и др.

ВОЛЕВЫЕ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕКА: целеустремленность, самообладание, самостоятельность, решительность, настойчивость, энергичность, инициативность, исполнительность и др..

ВООБРАЖЕНИЕ — это психический процесс создания новых образов на основе прошлых восприятий.

Воображение возникло и развилось в процессе жизнедеятельности людей, на основе потребности их изменить те или иные предметы, представить то, чего человек непосредственно не воспринимал и не воспринимает.