Например, два сотрудника выбирают работу в IT-подразделении организации, которая занимается транспортировкой грузов по Северному морскому пути. Но один увлечен профессией, для него главное — работать айтишником, а остальное вторично. А для другого крайне важно, чтобы заработал Северный морской путь, чтобы Россия стала развиваться на Севере. И он хочет, чтобы его IT-решения служили развитию проекта, помогали работе Северного морского пути. Оба могут заниматься одной работой — создавать цифровую модель по изучению безопасности маршрута, но первым движет увлеченность профессией, а вторым — еще и интерес к конкретному проекту компании. Если компания откажется от этого проекта, она может потерять такого сотрудника.
Возрастные IT-сотрудники могут владеть почти утраченными, но все еще востребованными навыками. Например, сопровождать программные продукты, которые написаны на устаревших языках программирования. Поскольку их почти никто не использует, компании вынуждены искать специалистов, которые ими до сих пор владеют. И это обычно далеко не молодежь.
Но позже, лет десять назад, все чаще стали возникать сомнения: не спешим ли мы избавляться от возрастных сотрудников? К 50–60 годам человек обычно уже накапливает достаточно большой опыт, и если он (опыт) не устарел, то благодаря ему сотрудники 50+ остаются очень перспективными. Они часто обладают очень важной, уникальной и нужной квалификацией.
Однако в России, согласно исследованиям специалистов ВШЭ [24], эта модель не работает. Возможно, с этим связан и эффект линейной зависимости личного оптимизма сотрудников от их возраста, отмеченный в исследованиях
