Теория организации

Учебное пособие

Шрифты предоставлены компанией «ПараТайп»

Составитель С. В. Короткий

Рассмотрены основные понятия и постулаты теории организации, эволюция взглядов на ее сущность и структуру, законы, закономерности и принципы построения и функционирования организации, сущность организационного проектирования и организационных изменений, виды и элементы организационной культуры, критерии организационной эффективности.

Учебное пособие предназначено для студентов по направлению подготовки бакалавров 38.03.02 Менеджмент и магистров 38.04.02 Менеджмент.

12+

ISBN 978-5-4496-2012-5

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Оглавление

1. Теория организации
2. Введение
   1. Типология организационных отношений
3. 1. Эволюция взглядов на организацию
   1. 1.1. Становление теории организации как научного направления
   2. 1.2. Основные подходы и школы теории организации
   3. 1.2.1. Принципы научного менеджмента Фредерика Уинслоу Тейлора
   4. 1.2.2. Взгляды Генри Форда на управление предприятием
   5. 1.2.3. Принципы построения рациональной организации А. Файоля
   6. 1.2.4. Концепция идеальной бюрократии М. Вебера
   7. 1.2.5. Тектология А. А. Богданова
   8. 1.2.6. Теория самоорганизации
   9. 1.2.7. Теория Гласиер
   10. 1.2.8. Институционально-социальное направление (1970-е гг.)
   11. 1.2.9. Теория организационного потенциала
4. Глава 2. Сущность организации
   1. 2.1. Понятие организации
   2. 2.2. Законы организации
   3. 2.2.1. Закон синергии
   4. 2.2.2. Закон пропорциональности (композиции, гармонии)
   5. 2.2.3. Закон единства анализа и синтеза (дополнения)
   6. 2.2.5. Закон наименьших
   7. 2.2.6. Закон онтогенеза (развития)
   8. 2.2.7. Закон самосохранения
   9. 2.3. Принципы статической и динамической организации
   10. 2.4. Законы организации деятельности людей
   11. 2.5. Типы организации деятельности руководителя
   12. 2.6. Формальные и неформальные организации
5. Глава 3. Организационное проектирование
   1. 3.1. Этапы организационного проектирования
   2. 3.2. Основные элементы проектирования организации
   3. 3.2.1. Разделение труда и специализация
   4. 3.2.2. Департаментализация и кооперация
   5. 3.2.3. Централизация и децентрализация
   6. 3.2.4. Масштаб управляемости и контроля
   7. К = n [2^n-1 + (n — 1)]
   8. Соответствие количества обращений к руководителю количеству подчиненных
   9. Взаимосвязь между числом подчиненных и количеством контактов, с которыми имеет дело руководитель
   10. 3.2.5. Иерархия и делегирование полномочий
   11. 3.2.6. Координация
   12. 3.2.7. Дифференциация и интеграция
   13. 3.3. Методы проектирования организационной структуры управления
   14. 3.4. Концепция формирования эффективных организаций Генри Минтцберга
6. Глава 4. Организационные изменения
   1. 4.1. Жизненный цикл организации
   2. Критерии определения стадии развития организации
   3. 4.2. Модель организационного роста Грейнера
   4. Практики менеджмента на различных стадиях организационного развития по Грейнеру
   5. 4.3. Этапы структурного развития организации по А. Чандлеру
7. Глава. 5. Классификация организаций
   1. 5.1. Типы организаций
   2. 5.2. Механистический и органистический тип организации
8. Рис. 5. Характеристики механистической и органистической организации
   1. Сравнение особенностей функционирования и структуры
   2. 5.3. Типы организационных структур
   3. 5.4. Формы интеграции
   4. Характеристика сетевых структур
9. Глава 6. Персонал организации
   1. 6.1. Понятие и классификации персонала
   2. 6.2. Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции
10. Глава 7. Организационная культура
    1. 7.1.Сущность организационной культуры
    2. 7.2. Функции организационной культуры
    3. 7.3. Содержание организационной культуры
    4. 7.4. Типы организационных культур
    5. 7.5. Формирование и поддержание организационной культуры
    6. Принципы формирования организационной культуры
    7. 7.6. Влияние культуры на организационную эффективность
    8. 7.7. Критерии анализа организационной культуры
    9. 7.8. Оценка организационной культуры (OCAI)
    10. Анкета по оценке организационной культуры
    11. Средство оценки организационной культуры — текущее и предпочтительное состояние (методика OCAI)
11. Глава 8. Организационная эффективность
    1. 8.1. Сущность эффективности управления
    2. 8.2. Критерии эффективности организации
    3. 8.3. Показатели эффективности управления
    4. 8.4. Организационный аудит
12. Глоссарий
13. Библиографический список

Введение

Теория организации — область научного знания, которая изучает общие закономерности устройства, функционирования и развития всех типов организаций. Теория организации как наука понимается как совокупность принципов и идей, обобщающих практический опыт человека о процессах и явлениях организации.

Предметом теории организации являются организационные системы, образующиеся и имеющиеся в системах любого происхождения и природы благодаря заложенным и/или действующим в них организационным отношениям. Организационные отношения есть отношения между частями в целостном образовании, а также отношения между частью и целым. Организационные отношения включают воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов.

Эти отношения чрезвычайно разнообразны, поскольку они присущи, по определению, всем системам, где можно выделить подсистемы или части целого, а, значит, могут классифицироваться по множеству признаков. Они присущи также и организационным процессам, поскольку к ним применима системная методология, и поскольку наряду со статикой существует и динамика организации. Для их дихотомической классификации, позволяющей различать противоположные типы, можно применять общие для разных систем признаки.

Помимо приведенных в таблице 1 общих признаков и типов, для каждого вида систем могут значимы и другие, обусловливаемые специфичными свойствами. Так, в социальных системах различают организационные отношения: формальные и неформальные, внутриорганизационные и межорганизационные, координационные (договорные) и субординационные (приказные), кооперационные и

конфронтационные, выгодные и невыгодные, коммерческие и благотворительные, позиционные и личностные, структурными и функциональными и др.

Объектами организационной теории могут быть любые целостные образования, системы и процессы, в том числе биологические (организм, колония, популяция, вид и т. д.), социальные (правительственные учреждения, хозяйственные организации, банки, промышленные фирмы, фермерские хозяйства, учебные заведения, торговые предприятия и т. д.), в том числе экономические (экономика страны, региона, компании; рынок, бизнес, баланс, активы, амортизация, налоги и т. д.), технические (сооружения, устройства и механизмы, машины, аппараты и приборы, станки и технологические линии и т. д.). Все эти и многие другие объекты служат также объектами и для других наук, изучающих их в соответствии со своими предметами, какие и обособили их в специализированные области знания. Поэтому наука организации «сотрудничает» с такими науками, используя их достижения в деле выявления организационных отношений, присущих свойственным и изучаемым ими объектам, когда обобщает полученные там результаты, существенные для ее теории. Это значит, что она также заимствует и методы исследований, применяемые в этих науках.

Таблица 1

Типология организационных отношений

Организационная наука изучает организационные системы. Поскольку такие системы имеются в качестве своего рода «соединительной ткани» в системах разной природы, постольку она взаимодействует с теми отраслями научного знания, для каких эти системы служат объектами изучения. Всеобщность феномена организации или организованности, порядка, какой встречается в системах неорганического, органического и духовного мира говорит о том, что организация вообще есть свойство мироздания. Организацию можно рассматривать и как состояние какой-либо материальной (физической), а также идеальной (информационной) системы, отличаемое от другого возможного состояния уровнем развитости или выраженности названного свойства.

Как отмечал Н. Винер, «при всём различии между живыми системами и обычными механическими системами неверно было бы отказываться от мысли, что системы одного типа могут в какой-то мере помочь нам раскрыть сущность организации систем другого типа». Наука организации как раз и занимается анализом аналогий в устройстве и функционировании разных систем, выведением и формулированием общих законов и принципов.

Теория организации является междисциплинарной областью знаний. Общая организационная теория лежит в основе частных: теория организации производства, теория организации предприятия и других. Кроме того теория организации инициировала появление новых прикладных дисциплин: организационное развитие и организационное поведение.

Теория организации тесно связана с такими фундаментальными дисциплинами как системология — теория сложных систем; фундаментальная инженерная наука, устанавливающая общие законы потенциальной эффективности сложных материальных систем как технической, так и биологической природы; киберне́тика (от др.-греч. κυβερνητική «искусство управления») — наука об общих закономерностях получения, хранения, преобразования и передачи информации в сложных управляющих системах, будь то машины, живые организмы или общество. Кроме того теория организации тесно связана со структурализмом, — направлением в философии и конкретно-научных исследованиях, возникшее в 1920—1930-е гг. и получившим широкое распространение в 1950—1960-е гг.

Отличие теории организации от теорией систем состоит, прежде всего, в том, что теория систем изучает любые системы, тогда как первую интересуют системы в определённой мере рационально упорядоченные. Существует подход, в соответствии с которым «оборотной стороной» теории организации должна стать теория дезорганизации. А. А. Богданов в «Тектологии» рассматривал организацию в единстве с дезорганизацией, а П. М. Керженцев отмечал, что хороший организатор, созидая новое, должен уметь ломать старое. Теория организации тесно связана с теорией хаоса, известной еще в XIX веке. Так принято называть новую междисциплинарную область исследований, в центре внимания которой находятся проблемы исследования систем с нелинейной динамикой, неустойчивым поведением, эффектами самоорганизации, наличием хаотических режимов. Единая наука о поведении сложных систем, самоорганизации в Германии названа синергетикой (Г. Хакен), во франкоязычных странах — теорией диссипативных структур (И. Пригожин), в США — теорией динамического хаоса (М. Фейгенбаум). В отечественной литературе принят преимущественно первый термин, наиболее краткий и емкий.

Организация, как процесс, — совокупность рациональных действий, направленных на основание искусственного объединения, рациональное упорядочение. Как явление — рассматривается как результат процесса организации. Организация — рациональное искусственное социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения какой0оибо социальной цели.

В результате освоения данной дисциплины формируются следующие профессиональные компетенции, соответствующие виду профессиональной деятельности, на который ориентирована программа бакалавриата:

организационно-управленческая деятельность:

— владение навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-1);

— владение различными способами разрешения конфликтных ситуаций при проектировании межличностных, групповых и организационных коммуникаций на основе современных технологий управления персоналом, в том числе в межкультурной среде (ПК-2);

— способность участвовать в управлении проектом, программой внедрения технологических и продуктовых

— инноваций или программой организационных изменений (ПК-6);

информационно-аналитическая деятельность:

— способность оценивать воздействие макроэкономической среды на функционирование организаций и органов государственного и муниципального управления, выявлять и анализировать рыночные и специфические риски, а также анализировать поведение потребителей экономических благ и формирование спроса на основе знания

— экономических основ поведения организаций, структур рынков и конкурентной среды отрасли (ПК-9);

— владение навыками количественного и качественного анализа информации при принятии управленческих решений, построения экономических, финансовых и организационно-управленческих моделей путем их адаптации к конкретным задачам управления (ПК-10);

— владением навыками анализа информации о функционировании системы внутреннего документооборота организации, ведения баз данных по различным показателям и формирования информационного обеспечения участников организационных проектов (ПК-11);

— умением моделировать бизнес-процессы и использовать методы реорганизации бизнес-процессов в практической деятельности организаций (ПК-13);

предпринимательская деятельность:

— владением навыками бизнес-планирования создания и развития новых организаций (направлений деятельности, продуктов) (ПК-18);

— владением навыками координации предпринимательской деятельности в целях обеспечения согласованности выполнения бизнес-плана всеми участниками (ПК-19);

— владением навыками подготовки организационных и распорядительных документов, необходимых для создания новых предпринимательских структур (ПК-20).

1. Эволюция взглядов на организацию

1.1. Становление теории организации как научного направления

Теоретические основы построения и функционирования организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний — менеджмента, социологии, антропологии, психологии, социальной психологии, экономической науки, юриспруденции и других.

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для уходящего столетия, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ о закономерностях построения организаций, об их основных чертах и стимулах функционирования — формальных и неформальных, о человеческих отношениях, о социальных системах, о разделении функций и ответственности, о теории принятия решений, о математическом аппарате процессов управления.

В становление и развитие организационной науки вообще и ее теории в частности свой вклад в разные исторические эпохи вносили:

— философы разных философских школ: Аристотель, Платон, Б. Спиноза, Э. де Кодильяк, Г. Лейбниц, Ш. Монтескье, Д. Дидро, Э. Кант, К Сен–Симон, Г. Спенсер и др.;

— государственные и общественные деятели, а также военноначальники разных стран и народов;

— бизнесмены — творческие личности из среды предпринимателей, промышленников и коммерсантов, на собственном опыте показывавшие, как надо вести дело;

— пионеры научного подхода к управлению предприятиями, представители классической школы менеджмента: Ф. Тейлор, Ф. Джильберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Гант, Г. Черч и др.;

— инженеры — специалисты в области механики, строительства, электроники, технологии и организации производства: Г. Форд, К. Адамецки, Т. Уотсон, А. Слоун, А. Морита, Л. Якокка и др.;

— ученые в области общественных наук, социологии и права: Э. Дюркгейм, М. Вебер, Г. Тард, Э. Мэйо, Э. Голднер, М. Мартиндейл, Т. Парсонос, П. Блау и др.;

— ученые в области естественных наук: К. Линней, Р. Бойль, А. Лаувазье, Ч. Дарвин, В. Освальд, А. Эйнштейн, Н. Бор, У. Кеннон, Э. Шредингер, Г. Селье, Г. Хаген, Дж. Карери, И. Пригожин и др.;

— ученые — основатели кибернетики как общей науки об управлении и связи в обществе, живом организме и техническом устройстве: Н. Винер, К. Шеннон, П. Косса, У. Эшби, С. Бир и др.;

— ученые в области теории систем и системного анализа: Л. фон Берталанфи, К. Боулдинг, Э. Квейд, В. Кинг, Д. Клиланд, С. Оптнер, Р. Акофф и др.;

— ученые в области организационно-управленческих наук: Г. Дэттон, Г. Хопф, Ч. Барннард, Д. Макгрегор, Д. Марч, Г. Саймон, Дж. Муни, Р. Лайкерт, К. Левин, Г. Минцберг, В. Беннис, Ф. Селзник, П. Друкер, Я. Зеленевский, А. Этциони и др.

Таким образом, источниками формирования теоретического знания в области организации служили:

— аккумулирование того ценного, что дает практический опыт организаторской деятельности на разных уровнях организации социальных систем;

— достижения в смежных областях научного знания, особенно биологии и социологии, существенно продвинувшие понимание социальной организации:

— обобщение результатов исследований и разработок, проводившихся по собственно организационной и организационно-управленческой тематике.

Приведенные по группам списки персоналий далеко неполны: они даны лишь затем, чтобы наглядно показать, какие известные и замечательные люди причастны к возникновению организационной науки. Конечно, подавляющее большинство из них ни о какой теории организации и не помышляло, а то, что из их творческого наследия может быть записано в актив организационной науки, являлось не основным и не специально задуманным, а побочным продуктом их деятельности.

Вклад российских деятелей и ученых в становление организационной науки. Выше были охарактеризованы научные направления, развитие исследований по которым способствовало формированию организационного знания. На роли в развитии организаторской мысли, а также представлений об общих закономерностях организации отечественных практиков, специалистов и ученых, хотя бы некоторых и хотя бы кратко, остановимся отдельно:

— А. Ф. Дерябин — инженер, управляющий, крупнейший организатор производства, чьи труды на десятилетия предопределили правовой порядок управления российской тяжелой промышленностью;

— М. М. Сперанский — государственный деятель, ученый-энциклопедист, разработчик проектов реорганизации государственного устройства, организации управления административно-территориальными единицами (губерниями, уездами, волостями), первый российский «системщик», осуществивший систематизацию законодательных актов в «Свод законов», сформулировал также «правила организации управления», критерии порядка в обществе и др.;

— В. П. Безобразов — ученый экономист, занимался проблемами повышения эффективности функционирования производственно-хозяйственных организаций, теорией предприятия, «физиологией общества» и др.;

— Д. И. Менделеев — выдающийся химик, знаменит своей «периодической системой элементов», построенной на основе выведенных закономерностей организации простого вещества;

— С. И. Мальцов — предприниматель, сумевший реализовать идею гармоничной организации полиотраслевого (диверсифицированного) хозяйства (территориально-производственного комплекса) на принадлежащих ему землях — «мальцовский заводской округ», с десятками размещенных на нём предприятий разного профиля, с информационными и транспортными коммуникациями и другими объектами производственной и социальной инфраструктуры;

— Е.С.Федоров — ученый кристаллограф установил, несмотря на огромное разнообразие способных к кристаллизации веществ, предельное количество их организационных форм (равное 230), подчиняющихся законам строения кристаллической решетки;

— К. А. Скальковский — горный инженер и эксперт, директор Горного департамента, тайный советник, писатель-публицист и бизнесмен высказал ряд ценных суждений по вопросам организации хозяйства и управления;

— А. Н. Фролов — инженер-железнодорожник, занимался вопросами организации российского железнодорожного транспорта, анализом факторов повышения эффективности его эксплуатации и управления;

— Н. А. Рожков — историк, статистик и экономист, видя аналогии в организации физических, биологических и социальных систем, сформулировал законы статики и динамики социальной организации;

— И. А. Семенов — инженер-технолог, изобретатель, построивший машиностроительной завод и оснастивший его, для материализации своего «детища», современным оборудованием, а главное — сумевший так организовать дело, что предприятие стало образцовым, благодаря чему заводские изделия неизменно награждались на всех престижных международных выставках, а продукция, наукоемкая по тому времени, экспортировалась во все развитые страны; основал также в Санкт-Петербургском политехническом институте кафедру «Организация заводского хозяйства», которой заведовал и там же, параллельно с занятием предпринимательской деятельностью, преподавал;

— А. И. Каминка — ученый-юрист, исследовал и разрабатывал вопросы правового статуса организационных форм коммерческих предприятий;

— П. А. Сорокин — крупнейший представитель социологической мысли, занимался анализом факторов, влияющих на организацию общества и развитие цивилизаций, выдвинул идею организации Мирового правительства, обосновав при этом принципы организации его деятельности и в том числе меры воздействия на государство-агрессор, которая была реализована через 28 лет учреждением в 1945 г. ООН;

— В. М. Бехтерев — невропатолог и психиатр, исследовал также проблемы социальной организации, результатом чего явилось выведение 23-х законов «коллективной рефлексологии», управляющих поведением организованных групп;

— В. И. Вернадский — геохимик и эколог, раздвинувший представление о планетарной, в масштабах Земли, организации материи;

— О. И. Шмальгаузен — ученый-биолог, исследовавший закономерности организации биологических систем;

— А. В. Чаянов — ученый-аграрник, широко известный своими разработками вопросов организации крестьянского хозяйства;

— Н. С. Лавров — ученый, разрабатывавший вопросы организации производственных процессов и управления ими;

— К. Э. Циолковский — ученый, «отец космонавтики» занимался также исследованием проблем общественной организации человечества.

В 20-х и начале 30-х гг., когда в стране шла ускоренная ломка остатков «старого строя», и искались формы нового, был настоящий бум на организационные разработки, и вышел ряд оригинальных работ по организационной тематике. Прежде всего, нельзя не упомянуть самобытного разработчика тоже общей, хотя лишь для социальных систем, организационной теории С. С. Чахотина, ставившего перед собой цель, по его словам, «дать общую ориентировку в современной науке о рациональной организации… показать на нескольких конкретных примерах, взятых из разных областей человеческой деятельности, как основные принципы этой практической науки применимы повсюду» и предлагавшего принципы и методы организации для политики, администрации, производства и торговли. Надо также назвать таких авторов, как Л. А. Бызов, занимавшийся вопросами организации и рационализации процессов в учреждениях, П. М. Керженцев, разработавший элементарные принципы организаторской деятельности, изучение которых служило профилактикой проявлений «организационной безграмотности», а также Н. А. Витке, М. И. Васильев, Е. Ф. Розмирович, К. Ситников, и еще следовало бы назвать имена многих и многих других.

Организационно-управленческие разработки в советское время, первоначально обозначавшиеся аббревиатурой НОТ (Научная Организация Труда). Современным специалистам и исследователям в области организационно-управленческих наук до сих пор не вполне ясны вехи в развитии общей организационной теории в нашей стране и причастные к ним личности. Так, один из них в качестве последней вехи отмечает труд Н. М. Амосова «Моделирования мышления и психики» (1965 г.), в котором клетка, организм и общество располагались по организационным уровням, где «каждый вышестоящий этаж (уровень) подчиняет себе предыдущие. При этом каждая живая система выполняет три вида программ: «для себя» (питание, защита), «для рода» (размножение) и «для вида» (для высшей системы).

В 1966 г., спустя более чем сорок лет после второй Всесоюзной конференции по НОТ, впервые созывается представительный форум — Всесоюзная научно-практическая конференция, посвященная на это раз рассмотрению накопившихся организационных проблем по более обширному спектру предлагаемых для обсуждения вопросов, а именно — организации управления промышленностью. Рекомендации конференции сыграли положительную роль в возобновлении исследований и разработок в области организации труда, производства и управления, а также в профессиональной подготовке соответствующих специалистов. В частности, одной из практических мер по их осуществлению явилось создание в Московском Инженерно-Экономическом Институте (МИЭИ) им. С. Орджоникидзе (ныне — Государственный Университет Управления) кафедры «Научных основ управления производством», руководимой ректором института, профессором Козловой О. В.

Существенной вехой на пути развития организационной науки в стране явилась масштабная «Всесоюзная научно-теоретическая конференция по фундаментальной междисциплинарной проблеме «Организация и управление», состоявшаяся в 1989 г. в Минске. Конференция подвела итоги проводившимся исследованиям и наметила их актуальные дальнейшие направления.

В 1996 г. в Москве состоялась конференция «Организационные науки и проблема государственного регулирования рыночной экономики». Действительно, организационный фактор имеет приоритетное значение для обеспечения успеха в любой области, в том числе и в экономике, особенно в период ее реформирования.

1.2. Основные подходы и школы теории организации

1.2.1. Принципы научного менеджмента Фредерика Уинслоу Тейлора

Главная задача управления предприятием — максимальная прибыль для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием работника. Максимальная прибыль для предпринимателя достигается развитием до наивысшей степени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации прибыли. Максимальное благосостояние работника состоит не только в увеличении вознаграждения, но и в развитии до максимально возможной степени производительности, что позволило бы ему давать труд самого высокого качества, что означает далее, предоставление ему по возможности работы именно этого качества, к которой он наиболее способен по своим естественным склонностям. Научным подходом к организации труда Тейлор (1856–1915 гг.) решает две противоположные задачи, объединяя интересы предпринимателя и рабочих: положить высокие ставки оплаты труда и удешевить рабочую силу. Найденный им ресурс — огромная разница между количеством работы, которую может совершить первоклассный работник при благоприятных условиях, и тем, что фактически производится рядовым рабочим.

Основания для внедрения научной организации труда следующие:

— недостаточная производительность большинства актов повседневной деятельности приводит к громадным убыткам;

— лекарство не в поиске экстраординарной личности, а в систематической организации труда;

— организация труда — наука, опирающаяся на законы, принципы;

— основные принципы научной организации труда равно приложимы ко всем видам человеческой деятельности.

Тейлор выделяет три причины низкой производительности рабочих:

— заблуждение о том, что увеличение выработки ведет к лишению работы значительному увеличению числа занятых рабочих;

— ошибочная система организации управления предприятием;

— грубо практические методы руководства.

Анализируя наиболее распространенный тип организации на военную ногу, Тейлор указывает на то, что при этом типе организации начальник отвечает за успешность работы всей мастерской, однако то минимальное количество функций, которые должен при этом выполнять начальник, невозможно найти в одном человеке. В связи с этим необходимо упразднить этот тип организации, изъяв умственную работу из мастерской в плановый и распределительный отделы, а начальнику оставить чисто исполнительские функции. Такой тип организации — функциональный тип администрации, который состоит в таком распределение работ по управлению, чтобы каждый служащий должен был исполнять возможно меньшее количество функций, что дает возможность в сравнительно короткий срок подготовить должностных лиц в десятников, приказывающих и помогающих. Чем выше должность, тем уже круг функций в сравнении с функциями низшего управленческого состава, но тем они более детальны и глубже.

Если в прошлом на первом месте стоял организатор, то в настоящее время на первое место выступает система, т. е. роль организатора должна сводиться к установлению организации самой системы. При научной организации труда находчивые и толковые рабочие могут вырасти и занять административные должности. Никто из рабочих не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя.

Наилучший обычно применяемый тип управления предприятием (во времена Тейлора) при котором рабочий проявляет всю свою инициативу в обмен на некое специальное поощрение, называется Тейлором — «инициатива-поощрение». Этот тип организации управления основан на том, что, уступая превосходство рабочим в вопросах производства продукции, администрация откровенно ставит перед своими рабочими проблему наилучшего и наиболее экономичного производства работ, т. е. практически процесс организации производства отдается на откуп рабочим, а свою задачу видят в том, чтобы заставить рабочего проявить всю свою инициативу и мастерство, чтобы реализовать возможно больший доход для своего предпринимателя.

Цели предприятия:

— поручать рабочему высший тип работы, который доступен ему по его ловкости, умению, способностям и физическому сложению;

— поощрять к тому, чтобы рабочий выдавал максимум производительности;

— поощрять увеличением ставки на 30–100%.

Научная основа труда в своих основах заключается в известных широких общих принципах, при этом то, что отдельный человек считает наилучшим механизмом для применения этих принципов, ни в какой мере не должно быть смешиваемо с самими принципами. Не существует единой панацеи для устранения всех затруднений до тех пор, пока одни рождаются лентяями или неспособными, а другие — жадными и жестокими. Пока существуют пороки и преступления, будут существовать также бедность, нищета и несчастье.

Никакое определенное средство не может обеспечить непрерывное благосостояние рабочих и предпринимателей, поскольку зависит от столь большого числа факторов, что неизбежно случатся периоды, когда обеим сторонам приходится страдать более или менее. Но при научной организации труда период благополучия будет дольше, а раздоры и вражда менее тяжкими.

1.2.2. Взгляды Генри Форда на управление предприятием

Г. Форд (1863–1947 гг.) не стал основоположником никакой научной школы менеджмента, однако его наряду с Ф. У. Тейлором и А. Файолем считают одним из отцов современного менеджмента. И несмотря на то, что ряд его принципов производства и утверждений диаметрально противоположны принципам современного менеджмента, его вклад в экономику США и его достижения в этой области достойны внимания. Как сказал один американский журналист: «Книга Форда не понравится предпринимателям, но она поможет им обогатиться».

Г. Форд — известный американский промышленник, создавший первый автомобиль с 4-тактным двигателем, вошел в историю как изобретатель конвейера и один из самых честных миллионеров, он вытащил Америку из экономической депрессии и стал символом американской экономики.

Знаменитая книга Генри Форда «Моя жизнь, мои достижения» — это катехизис механика-романтика. Его идеи и методы организации производства, описанные в данной книге, внедрены в деятельность тысяч предприятий и заслуживают внимания каждого человека, организующего свой бизнес.

Текущие деловые вопросы должны решаться не гениями организации, а системой. Производством управляет не человек, а процесс труда. Управление и руководство для нас одно и то же. Делами нельзя руководить свыше. Надо избегать формализации и стремиться к меньшему распределению полномочий. Однако всему есть мера разумности: начальник мастерской должен считаться только с количеством выработки, нет никаких оснований раздроблять силы, отвлекая его в другую область.

Большинство людей может осилить работу, но легко дает титулу свалить себя. Слишком часто титул служит вывеской для освобождения от работы. Долой титулы. По большей части личная неудовлетворенность происходит от того, что носители титулов и сановники не всегда являются в действительности истинными вождями. Всякий готов признать прирожденного вождя — человека, который может мыслить и приказывать.

Бедность в значительной степени происходит от перетаскивания мертвых грузов. Требовать, чтобы на ту или иную работу тратилось больше сил, чем это необходимо, значит быть расточительным. Расточительность вытекает из недостаточно сознательного отношения к нашим действиям или из небрежного их выполнения. Алчность есть род близорукости. В хищнической трате времени и сил кроется причина высоких цен и малого заработка.

Спекуляция с готовыми продуктами не имеет ничего общего с делами — она более пристойный вид воровства, не поддающийся искоренению путем законодательства. Если мы не в состоянии производить, мы в состоянии обладать. Настоящим признаком крупного предприятия является его сила, а не размеры.

Неправильно начинать производство, пока не усовершенствован сам фабрикат. Подлинная простота связана с пониманием практического и целесообразного. Производство должно исходить из самого продукта. Фабрика, организация, сбыт и финансовые соображения сами приспособляются к фабрикату. Большинство фабрикантов охотнее соглашаются на изменение в фабрикате, чем в методах их производства, мы пользуемся обратным приемом. Моя теория производственных затрат исходит не из вещи, а из производящего эту вещь труда.

Основные принципы производства:

— не бойся будущего и не относить почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т. е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам путь и средства к развитию;

— не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела — преступление, ибо она означает попытку расстроить в погоне за наживой жизнь другого человека и установить взамен здравого смысла господство силы;

— работу на общую пользу ставь выше выгоды;

— производить — это покупать сырые материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт.

Законы работы подобны закону силы тяжести, кто им противиться, принужден испытать их могущество. Следует взять что-либо, доказавшее свою пригодность и устранить в нем все лишнее.

Не может быть утверждения более нелепого и более вредного для человечества, как то, что все люди равны. Не все люди одинаково одарены. Каждого следовало бы поставить так, чтобы масштаб его жизни находился в должном соответствии с услугами, которые он оказывает обществу. Мы никогда не спрашиваем о прошлом у человека, который ищет у нас работу — мы нанимаем ведь не прошлое, а человека. Мы принципиально не принимаем замужних женщин, мужья которых имеют работу. В мелком предприятии человек живет в атмосфере конкуренции, а в большом предприятии в атмосфере сотрудничества.

Подавляющее большинство желают быть руководимыми, желают, чтобы во всех случаях другие решали за них и сняли с них ответственность. Для большинства людей наказанием является необходимость мыслить. Они не любят никаких изменений, которые не предложены ими самими. Недостаток всех радикальных реформ в том, что они хотят изменить человека и приспособить его к определенным предметам.

Предприятие может жить лишь в той мере, в которой оно развивает таланты своих служащих и их работоспособность, ибо только при их помощи предприятие и может вестись. Мы являемся сторонниками утилитарного образования, мы полагаем, что настоящее образование привяжет ум человека к труду, а не отвратит от него.

1.2.3. Принципы построения рациональной организации А. Файоля

Актуальность проблем организационного управления обусловлена возможностью повышения отдачи на вложенные ресурсы путем совершенствования способа их соединения, т. е. организационной структуры. В этой связи к исторически первой модели трех факторов производства (земля, труд, капитал) добавляется четвертый — предпринимательские способности, которые в широком смысле можно трактовать как выгодные свойства организационной структуры производственного процесса. Оказалось, что за счет совершенствования организационной структуры можно извлекать прибавочную стоимость дополнительно к результатам использования других факторов производства, причем не только не повышая, но иногда и снижая интенсивность их использования.

Разработка проблем научного управления, развернувшаяся в начале XX столетия и сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом. Ответом на эту потребность практики стали работы Анри Файоля, предложившего ряд организационных принципов, необходимых для эффективного управления компанией.

По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в. С его именем главным образом связано возникновение административной школы.

Анри Файоль (1841–1925 гг.) был по образованию горным инженером, в 19 лет он окончил Национальную школу горного дела в Сент-Этьене. Будучи французом по происхождению, он всю жизнь проработал во французском горно-металлургическом синдикате компании «Комамболь», сначала в должности инженера, а затем — в главном управлении. С 1888 по 1918 гг. он был управляющим директором синдиката. В момент его назначения на пост генерального управляющего компания находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами и эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время первой мировой войны.

Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации» и достиг известности благодаря своим идеям, которые, однако, были приняты слишком поздно. Лишь в 1916 был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации — предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд — основной вклад Файоля в науку об управлении.

В отличие от школы научного управления, занимавшейся, в основном, вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Данный подход объясняется тем, что Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Целью административной школы Файоля было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Файоль утверждал: управлять — значит вести организацию к ее цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов. Понятие «управление», по его мнению, объединяет в себе шесть основных групп операций управленческой деятельности:

— техническая и технологическая деятельность (производство, обработка, применение);

— коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен);

— финансовая деятельность (поиски и оптимальное использование капитала).

— обеспечение безопасности (защита собственности и людей);

— учетная деятельность (инвентаризация, балансовый отчет, издержки, статистика);

— административная деятельность (планирование, организация, распоряжение, координация, контроль).

Эти шесть групп деятельности будут присутствовать во всех сферах бизнеса, но в различной степени. При этом управление будет занимать значительное место в деятельности высшего управленческого персонала и значительно меньшее (или вообще отсутствовать) в деятельности персонала, непосредственно занятого в производстве, или младшего управленческого персонала. «Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал». Санкции Файоль рекомендует использовать как основной способ управленческого воздействия.

Файоль впервые предложил рассматривать собственно управление как особый вид деятельности и, соответственно, как отдельный объект исследования, чего никто до него не делал. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль.

Планирование — один из компонентов процесса управления, в ходе которого формулируются цели, создаются образцы и эталоны, составляющие основу управленческого контура в организации. При этом важно, чтобы не только планировались общие цели, но и обозначались этапы их достижения, обосновывались ресурсные возможности для достижения целей и обеспечения выполнения нормативов. По словам Файоля, предвидеть — означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть — это уже почти действовать. Предвидение составляет наиболее значительную часть управления.

Разработка программы действий, под которой понимается конечная цель, руководящая линия поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход, занимает основное место в планировании. Для разработки программы действий необходимо знание:

— ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и сырье, трудовые ресурсы, величина производственной мощности, конъюнктура рынка и т. д.);

— ведущих направлений развития предприятия;

— возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.

По мнению Файоля, составление эффективной программы действий требует от руководящего персонала следующих качеств:

— искусство управлять людьми;

— определенного нравственного мужества;

— большой активности;

— достаточной устойчивости;

— известной компетенции в производственной области;

— наличия достаточного опыта в делах.

Планирование основано на соединении целей организации и ее подразделений со средствами для их достижения. Вместе с тем, планирование косвенно является инструментом контроля, так как оно не только устанавливает цели, нормативы и эталоны деятельности, но и определяет границы отклонений от норм, нарушение которых обусловливает принятие координирующих решений.

Организация — функция органа управления организацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации, т. е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной работы. Выработанные Файолем обязанности в области управления людьми являются справедливыми и для настоящего времени.

Для осуществления производственного процесса на предприятии социальный организм должен быть способен выполнять все необходимые операции. Этому способствует эффективное управление людьми, включающее в себя такие этапы, как:

— установление программы действий; определение задач, целей и потребностей предприятия и установление соответствия между ними и материальными и социальными организмами;

— наблюдение за выполнением программы;

— осуществление руководства компетентным и энергичным руководителем;

— правильный подбор административного аппарата;

— точное определение функций персонала;

— согласование усилий для выполнения намеченной работы;

— ясное, отчетливое и точное формулирование решений;

— поощрение ответственности и инициативы;

— предупреждения ошибок и недоразумений;

— всеобщий контроль и др.

Построенный социальный организм приводится в действие с помощью функции распорядительства.

Распорядительство — одна из основных функций управления, суть которой в предъявлении руководителем требований к подчиненным в отношении выполнения ими ролевых ожиданий, распределения ответственности, постоянного воздействия на поведение подчиненных. При этом обязательным является применение руководителем определенных прерогатив власти, которые заданы его ролевыми функциями. Например, пусть в организации сформирована структура, определены ролевые обязанности и нормы деятельности. Тогда руководители организации должны ориентировать подчиненных на осуществление ими рабочих операций, так как цели каждого работника не обязательно совпадают с целями организации. Используя различные формы власти (личный авторитет, собственные знания, принуждение и т. д.), руководитель должен распорядиться, как, кто, когда будет выполнять порученное задание. Для получения максимального результата для предприятия в целом руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен знать в совершенстве подчиненных ему работников и условия, связывающие предприятие и служащих; увольнять неспособных работников; подавать положительный пример; производить периодическое инспектирование социального организма предприятия; регулярно проводить совещания с ведущими работниками для согласования единства направлений и усилий.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. По своему содержанию связи могут быть экономическими, техническими, организационными, вязи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относят связь между производством с одной стороны, и процессами распределения, обмена и потребления — с другой.

Функция координирования призвана изучить и совершенствовать эти связи, вследствие чего происходит их рациональная организация.

Контроль — наиболее важная функция управления, конечный итог всей управленческой деятельности. Задача контроля — проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Основными моментами осуществления контроля являются следующие:

— выбор способа контроля, например, руководитель может изначально выбрать жесткие способы контроля выполнения заданий или, наоборот, предоставить подчиненным реализацию функций контроля (через групповое давление и правила соблюдения групповых норм);

— выбор масштаба контроля или частоты и силы вмешательства руководителя в процесс изготовления продукта;

— выбор метода положительного или отрицательного стимулирования для достижения наименьшего отклонения от плановых норм.

Файоль полагал, что эти нормы контроля наиболее важны и вообще единственно значимы для руководителя (в частности, он считал все остальные работы не свойственными руководителю), однако современный руководитель дополняет ролевые требования другими (назовем их дополнительными) функциями управления.

Все функции руководителя перечислить довольно сложно, так как многие функции зависят от культуры организации, социальной структуры, от ситуаций, которые могут складываться в ходе управленческой деятельности, и т. п.

Перечислим ряд наиболее важных функций, которые выполняют руководители в организациях. Кроме общепринятых, обязательных и традиционных функций руководители в организации могут выполнять следующие функции:

— приобретение и распределение ресурсов между членами организации или ее подразделениями;

— восприятие, фильтрование, распространение и использование информации для достижения организационных целей;

— планирование и проведение инноваций;

— поиск, оценка и использование средств мотивации работников.

На основе выделения основных функций в 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление». Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать — строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать; координировать — связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать — заботиться о том, чтобы все свершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Фундаментальные принципы теории администрации. Файоль суммировал уроки собственного опыта в перечне «Основных принципов менеджмента». Большинство из них стали частью ноу-хау теории менеджмента, а многие из них считаются фундаментальными принципами. По его утверждению, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться. Однако принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников, специфики предприятия и т. д.

Принципы Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и результативные.

1. Структурные принципы:

Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. Однако разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Инструментом власти являются полномочия, т. е. право распоряжаться ресурсами предприятия и направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Для наиболее эффективной работы организации полномочия руководителя должны соответствовать ответственности.

Централизация. Решения принимаются в основном на верхних уровнях управления и затем реализуются на более низких, что позволяет реализовать принцип единоначалия. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат». Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией на конкретном предприятии позволяет достичь наилучших результатов.

Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению, не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

Единоначалие. Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Единоначалие, но мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, утверждавшего, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям. Скалярная цепь (иерархия), т. е., по определению Файоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. Рациональная структура управления организацией требует наличия не только иерархии, но и горизонтальных связей.

2. Принципы процесса.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. В случае неповиновения к работникам могут применяться санкции. Однако из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. Справедливость, лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении — сила». Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.

Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и другие людские слабости толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

3. Принципы конечного результата

Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте». Файоль подразделял порядок на материальный и социальный. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно. Также Файоль отмечал, что применение принципов на практике — «это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры».

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен. Многие из приведенных выше принципов не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на изменения в экономике, произошедшие за последние несколько лет.

Файоль был убежден, что административные способности нельзя развить, получив только специальное образование. Не только знания, но и личностные качества руководителя способствуют (или препятствуют) результатам его работы. Руководитель, по Файолю, должен быть лидером — человеком, который своим примером вдохновляет подчиненных, стимулирует их деятельность в целях решения задач организации благодаря хорошему знанию дела и коллектива подчиненных, постоянному контакту с подчиненными и широкому видению всего, что происходит вокруг. Также руководитель, по мнению представителей административной школы, должен обладать следующими психологическими качествами: здоровье, ум и интеллектуальные способности, моральные качества (сдержанность, воля, чувство долга, решительность в принятии ответственных решений); хорошее общее образование; способность управлять людьми (предвидение, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных задач, коммуникабельность и др.); знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия; максимальная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Менеджер, обладающий вышеперечисленными качествами, представляет собой сочетание интеллектуальной силы и эмоционального воздействия.

1.2.4. Концепция идеальной бюрократии М. Вебера

Макс Вебер сформулировал представление об организации, которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека. Это его представление явно отличается от принятого понимания термина «бюрократическая организация», употребляемого нередко для обозначения больших и громоздких правительственных учреждений или частных предприятий, которые, как правило, в своей деятельности не учитывают индивидуальные запросы людей. Говоря о технических преимуществах бюрократической системы, Вебер писал: «Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с немеханизированными способами производства. Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов — все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие».

По мнению Вебера, бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующегося на управлении. В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Без этого крупные организации не могут эффективно функционировать и планомерно развиваться. Среди принципов построения «идеальной» организации Вебер выделял такие, как:

— разбиение всей деятельности организации на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

— формально закрепленная власть, авторитет и права каждого руководителя, действующие внутри организации (по принцип иерархии);

— определение четких правил, инструкций, стандартов, регламентирующих работу в организации;

— четкая система контроля и санкций и др.

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций — как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами «идеальной» бюрократической организации являются:

— разделение труда на основе функциональной специализации;

— четкая иерархия власти;

— система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;

— система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;

— игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

— отбор и выдвижение работников по их квалификации.

По существу, Вебер считал, что поведение отдельной личности непредсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократической машины такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов отдельной личности. Такая механистичность и обезличенность организации резко противоречат концепциям, развитым впоследствии.

1.2.5. Тектология А. А. Богданова

Тектология в буквальном переводе с греческого означает «учение о строительстве». А. А. Богданов (Малиновский) (1873–1928 гг.), известный революционер, общественный деятель, экономист, математик, биолог, писатель-фантаст, врач, создатель первого в России института переливания крови. Основные идеи тектологии были изложены А. А. Богдановым в 1903 г., а первое издание книги состоялось в 1921 г. В предисловии к 1 изданию он отмечал, что наука, объединяющая организационный опыт человечества, — это теория организационных систем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между её частями, а также отношений единой системы с внешней средой. Он сводил любую человеческую деятельность к организационной. «Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это значит: всякую человеческую деятельность — техническую, общественную, познавательную, художественную — можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения». Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это значит: всякую человеческую деятельность — техническую, общественную, познавательную, художественную — можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения.

Итак, все интересы человечества — организационные. А отсюда следует: не может и не должно быть иной точки зрения на жизнь и мир, кроме организационной. И если это еще не со­знается, то только потому, что мышление людей до сих пор не выбилось вполне из оболочек фетишизма, окутавших его на пути развития. Полная неорганизованность — понятие без смысла. Различие между «живой» и «мертвой» природой с организационной точки зрения вовсе не является «непереходимым», оно есть различие только в степенях ор­ганизованности.

Тектология имеет всеобщий характер, исследует все сферы природы и общества и поэтому обладает высочайшей степенью абстракции при рассмотрении системных связей между различными элементами систем без учета специфики этих элементов. Такой подход А. А. Богданова к изучению организаций позволил противникам тектологии обвинять его в формализме, в уходе от социального содержания организационных структур и других грехах. Исходным пунктом тектологии является признание необходимости подходить к исследованию любого явления с точки зрения его организации. То есть, изучать любую систему как совокупность отношений всех её частей и как совокупность отношений исследуемой системы со всеми системами, окружающими её, т. е. с внешней средой. А. А. Богданов доказал, что законы организации едины для любых объектов, что самые разнообразные явления подчиняются общим закономерностям. Сохранение систем в природе возможно лишь путем их прогрессивного развития при посредстве положительного или отрицательного отбора. Положительный отбор, усложняя формы, увеличивает разнообразие в природе. Отрицательный отбор устраняет из систем все непрочное, противоречивое, внося в них однородность и согласованность, упорядоченность. В совокупности положительный и отрицательный отборы охватывают всю динамику мирового развития.

А. А. Богданов первым дал определение обратной связи, которую он называл «бирегулятором». Он сформулировал два основных закона, которые определяют функционирование и развитие организационных систем.

Первый закон — закон относительных сопротивлений (закон наименьших) гласит: «Если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то её отношение к среде определяется низшей организованностью. Например, прочность цепи определяется наиболее слабым звеном, скорость эскадры — наименее быстроходным из её судов, урожайность — тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве и т. п.». Согласно этому закону расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части. Другими словами, устойчивость равновесия всех организационных форм определяется крепостью самого слабого звена.

Второй закон называется законом расхождения. Он гласит, что комплексы (системы) расходятся, различаются между собой из-за первичной неоднородности (начальной разности), разности среды и под воздействием исходных изменений. Действие закона расхождения характеризуется необратимостью, т. е. если соединить части разделённой до этого системы в единое целое, то это будет уже новая система со своими характеристиками, отличными от характеристик системы, существовавшей до расхождения.

Предметом рассмотрения общей теории систем и тектологии являются все системы независимо от их целей, структур и функций. Тектология как общая теория включает в сферу своего внимания не только кибернетические принципы, т. е. принципы управления информационными системами, но и вопросы субординации систем (иерархических порядков), вопросы их распада и возникновения, обмена с внешней средой веществом и энергией и т. п.

1.2.6. Теория самоорганизации

Самоорганизация — это спонтанное возникновение процессов, которые направлены на устранение диспропорции, введение новых элементов организацию или ликвидацию устаревших. Самоуправление — это автономное функционирование какой-либо соцсистемы или ее элементов. Самоорганизация и самоуправление в ряде случаев могут быть более эффективным, чем формальное управление организации. В некоторых случаях формальное управление и самоуправление функционируют параллельно.

Самоорганизация и самоуправление играют значительную роль в развитии организации, так как они:

— охватывают и компенсируют те области, в которых недостаточно профессиональных подходов;

— инициируют развитие искусственного управления в организации.

Выделяют техническую, биологическую, социальную самоорганизацию:

— техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды. Как явление техническая самоорганизация — это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования;

— биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление);

— социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений и реализуется за счет самообучения, самовоспитания и самоконтроля.

Принципы самоуправления:

— принцип вторичности — самоуправление не может быть первичным в организации;

— принцип сочетания управления и самоуправления — в любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления;

— принцип мягкой регламентации — процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными актами и положениями организации.

Уже в силу того, что организация есть функция управления, самоуправляемой системе свойственна и самоорганизация. Основатель кибернетики Н. Винер отмечал возможности самоорганизации в естественных и в искусственных системах, утверждая, что «живые организмы сами себя организуют» и что «явления самоорганизации имеют место и в технических устройствах». «Самоорганизацию системы… можно определить как ее способность менять во времени свою структуру… и поведение… с целью приспособления к изменяющимся условиям среды». Или «под термином „самоорганизация“ в широком смысле слова понимается процесс самопроизвольного увеличения порядка или организации системы».

Самоорганизующаяся система есть высшая фаза развития систем с адаптацией. Ей предшествовали: самонастраивающаяся система, способная «автоматически» вслед за изменением обстановки менять настройку (задатчики) своего регулятора, и самообучающаяся система, способная на основе накопления прошлого опыта и анализа своей предыстории совершенствовать алгоритм выработки управляющего воздействия, программы действий.

С самоорганизацией связано возникновение структур из беспорядка — появление локально упорядоченных участков, т. е. таких, поведение элементов которых согласуется внутри системы, на фоне несогласованных действий таких же вне системы, при отклонении систем от состояния равновесия.

1.2.7. Теория Гласиер

Универсальная теория формирования организаций — так назы­ваемая теория Гласиер появилась в результате осуществления дол­госрочного исследовательского проекта в конце 1940-х гг. в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская про­грамма и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса.

Теория Гласиер выделяет сосуществование, по меньшей мере, че­тырех подсистем в каждой организации. Каждая из этих под­систем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом.

Исполнительная подсистема — это структура, реализующая функции, исполнители которых должны следовать определенным инструкциям. Процесс разделения труда, департаментализация и переда­ча полномочий приводят к формированию различных подструктур испольнительно подсистемы для реализации различных бизнес-функци.

Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а опти­мальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки време­ни — ключевая в теории Гласиер. Она определяет количество времени (уровень нагрузки) для выполнения определенной работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией.

Работа в организации предъявляет совершенно разные требова­ния к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на та­ком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем требуется больший период времени для очередного отчета. Соответственно, по мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как, например, у главного исполнителя, который управляет деятельностью фирмы на внутренних и внеш­них рынках.

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:

— каждый член организации имеет право обжаловать любое реше­ние руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;

— в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, членов правления и председа­теля суда, приглашенного со стороны;

— задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в приня­тии решения исходя из политики организации, «установленного по­рядка» и прецедента;

— любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомен­дации обеим сторонам.

Представительская подсистема формируется путем избрания пред­ставителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов орга­низации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, уп­равления, могут касаться как качественных, так и количественных аспектов. Представитель­ская подсистем