автордың кітабынан сөз тіркестері  Выбор сильнейших

Клаудио Фернандес-Араос

Такая вежливость может выражаться, например, в последующем найме друзей своих «покровителей» или пользовании услугами их компаний. Подобные назначения происходят на удивление часто и оказывают разрушительный эффект не только на результаты деятельности компании, но и на ее моральный климат и творческий дух.

могущественный председатель совета директоров предложил на место недавно уволенного CEO пригласить своего бывшего соседа по комнате в колледже. Остальные члены совета, скрывая дрожь в коленках, согласились, отказавшись от стандартного процесса поиска и оценки кандидата.

Эти (и многие другие) опыты показывают, что такие человеческие черты, как честность и сострадание, не являются фундаментальными, абсолютными и прочными

лгут многие; 2) чем старше дети, тем больше они лгут; 3) чем умнее дети, тем меньше они лгут. Так что и от кандидатов на работу можно ожидать лжи, причем больше — от наименее зрелых и наименее квалифицированных кандидатов.

Обычно человек, ищущий работу, очень быстро приходит к выводу о том, что предлагаемая позиция и работодатель замечательно ему подходят и что его квалификация, без всякого со­мнения, в точности соответствует предлагаемой работе.

осложняющих процесс принятия решений о людях: статистические шансы удачи, трудности оценки и психологические предубеждения.

Бороться с этим непросто, но в этом нам помогут:
осознание проблем;
обращение к толковым советникам внутри и за пределами ор

Близкий родственник этого предубеждения — «эффект последовательности», состоящий в том, что мы склонны лучше всего запоминать самый первый и самый последний опыт. Таким образом, в серии интервью первому и последнему кандидатам наверняка будет отдано наибольшее предпочтение. Те, кто был между ними, скорее всего покажутся нам массовкой.

Конечно, привычное вносит стабильность в любое сообщество. Но оно также приводит и к близо­рукости и самопоглощенности, которые особенно опасны именно тогда, когда приходит время для преобразований, требующих совершенно новых компетенций.

Привязанность к привычному частично объясняет, почему большинство организаций стараются продвигать на высшие позиции своих внутренних кандидатов. И даже решив поискать таланты вовне, большинство организаций по-прежнему ищут то, что им привычно.