Оглавление

Колосов В. А. Организационное поведение. Учебное пособие.

Учебное пособие представляет собой систематизированное изложение основных тем дисциплины «Организационное поведение» в соответствии с ГОС и учебной рабочей программой по этой дисциплине. Большое внимание уделено практическим вопросам работы руководителей по управлению и организации поведения персонала, в том числе по формированию и поддержанию организационной культуры. Пособие предназначено для подготовки студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации», «Управление персоналом».

Материалы изложены кратко и ясно, Для более углубленного изучения дисциплины студентам следует ознакомиться с текстами лекций и рекомендуемой основной и дополнительной литературой.

Содержание

1.Введение в дисциплину «Организационное поведение».

1.1 Цели и задачи дисциплины

1.2 Основные понятия дисциплины «Организационное поведение».

2.Методы оценки поведения персонала организаций.

2.1 Методы исследования поведения и деятельности персонала организа­ций.

2.2 Оперативные методы изучения поведения персонала организаций.

2.2.1 Общая характеристика оперативных методов изучения поведения персонала.

2.2.2 Метод оценки внешних невербальных проявлений поведения персо­нала.

2.2.3 Метод наблюдения за репрезентативами поведения персонала.

2.2.4 Анализ внешних проявлений деятельности и поведения персонала.

3.Индивидуально — личностное и социальное поведение персонала организации.

3.1 Поведение, поведенческий акт.

3.2 Сознательное и стихийное поведение персонала организаций.

3.3 Индивидуально — личностное поведение.

3.4 Социальное поведение индивида.

3.5 Социальная регуляция поведения личности.

3.6 Механизмы социальной регуляции поведения личности.

3.7 Саморегуляция социального поведения личности.

4.Основы группового поведения персонала организации.

4.1 Классификация групп.

4.2 Стадии развития коллектива организации.

4.3 Процессы командообразования в организации.

4.4 Социальные роли и поведение персонала организаций.

4.5 Статусы и групповые нормы поведения персонала организации.

5. Коммуникативное поведение персонала организации.

5.1 Цели, основные функции коммуникации.

5.2 Виды коммуникаций в организациях.

5.3 Модель коммуникационного процесса в организации.

5.4 Формы коммуникативного взаимодействия в организации.

5.5 Барьеры и ошибки речевых коммуникаций персонала

организации.

5.5.1 Барьеры речевых коммуникаций.

5.5.2 Ошибки речевых коммуникаций.

5.6 Общие и специфические требования к речи персонала организаций при коммуникациях.

5.6.1 Общие требования к речи.

5.6.2 Требования к речи по содержанию и выразительности.

6. Руководство персоналом организации.

6.1 Функции руководителя организации

6.2 Требования к руководителю организации.

6.3 Собственная политика руководителя организации.

6.4 Личность руководителя организации.

6.4.1 Структура свойств личности руководителя организации.

6.4.2 Специфические качества и роли руководителя организации.

6.4.3 Психологические компетенции руководителя.

6.5 Принципы и правила руководства персоналом организаций

6.5.1 Принципы работы руководителей организаций с персоналом.

6.5.2 Правила служебного поведения руководителей организаций.

6.5.3 Взаимоотношения и взаимодействия руководителей и персонала организации.

6.5.4 Деловое общение руководителя с персоналом организации.

6.6 Стили и стратегии деловых отношений руководителей и персонала организации.

6.6.1 Стили руководства персоналом организации.

6.6.2 Стратегии деловых отношений персонала организации.

6.7 Подготовка резерва руководителей организации.

7. Мотивация поведения персонала организации.

7.1 Мотивационная система персонала организации.

7.2 Процессы мотивирования и стимулирования персонала.

7.2.1 Задачи мотивации персонала.

7.2.2Методы мотивирования персонала.

7.2.3 Стимулирование персона организации.

8.Психологические методы воздействия на персонал организации

8.1 Методы социального и психологического управления персоналом.

8.2 Прямые и косвенные методы психологического воздействия.

8.3 Направленное и ненаправленное влияния психологического воздействия.

8.4 Условия применения психологических методов воздействия.

8.4.1 Приемы убеждающего психического воздействия.

8.4.2 Фоновые состояния эффективного использования приемов

убеждения.

8.4.3 Речевые приемы убеждения.

8.4.4 Внушение как процесс воздействия на психику персонала.

8.4.5 Заражение и подражание как процессы ненаправленного

воздействия на персонал.

8.5 Направленные воздействия на персонал организации (воздействие- требование, воздействие-оценка).

8.5.1 Воздействие-требование.

8.5.2 Воздействие-оценка.

8.5.3 Причины ошибочных оценок персонала организации.

8.5.4 Принципы реализации оценок персонала.

8.6.Конструктивная критика в практике работы руководителя.

8.6.1 Принципы конструктивной критики.

8.5.2 Основные элементы конструктивной критики.

8.6.3 Примеры критических оценок.

8.6.4 Рекомендации по реализации критических замечаний.

8.7 Техники аргументированного воздействия на персонал.

8.8 Техники постановки вопросов и ответов на них.

8.8.1 Техника постановки вопросов.

8.8.2 Техника ответов на вопросы собеседников.

8.8.3 Правила постановки вопросов.

8.8.4 Правила проведения опросов сотрудников.

8.9 Позитивные и негативные результаты воздействий на персонал организации.

9. Адаптация персонала организации.

9.1 Виды адаптации персонала.

9.2 Этапы адаптации нового члена организации.

9.3 Общая и специальная ориентация персонала.

10. Управление совместной деятельностью персонала органза­ции.

10.1 Отличительные черты совместной деятельности организации.

10.2 Структура и элементы совместной деятельности персонала организации.

10.3 Организация совместной деятельности персонала.

10.4 Компоненты деятельности руководителя по управлению совместной деятельности персонала организации.

10.5 Основные элементы процесса управления деятельностью персонала организации.

10.6 Характеристика функций управления персоналом организации.

10. 7 Процесс принятия решений в организации.

10.7.1 Классификация управленческих решений в организации.

10.7.2 Информационное обеспечение принятия решения в организации.

10.7.3 Принципы выработки решений в организации.

10.7.4 Принятие решений в условиях неопределенности и риска.

10.7.5 Контроль исполнения принятых ре­шений.

11. Поведенческий маркетинг персонала организации.

11.1 Функции подразделения (отдела) маркетинга организации.

11.2 Психологическая подготовка менеджеров по продажам товаров и услуг.

11.3 Способы работы с различными категориями клиентов.

11.4 Этапы продажи продукции организации.

11.5 Взаимоотношения менеджеров и клиентов при продажах.

11.6 Поведение менеджеров на этапах заключения сделки.

11.7 Профессионально важные свойства и качества менеджеров, работающих с клиентами (покупателями).

12. Организационная культура.

12.1 Понятия культура, организационная культура.

12.2 Внешняя и внутренняя стороны организационной культуры.

12.3 Суть понятий корпоративная, организационная культура.

12.4 Задачи и функции организационной культуры.

12.5 Свойства организационной культуры.

12.6 Значение организационной культуры для персонала организации.

12.7 Структура организационной культуры.

12.8 Содержательная сторона организационной культуры.

12.9 Характеристика отдельных компонентов организационной культуры.

12.9 Характеристика отдельных компонентов организационной культуры.

12.9.1 Ценности.

12.9.2 Базовые предположения.

12.9.3 Нормы, правила, принципы, модели поведения.

12.9.4 Стили поведения персонала организации.

12.9.5 Девизы, лозунги, символы организации.

12.9.6 Мифы, легенды, герои организации.

12.9.7 Ритуалы, традиции, мероприятия организации.

12.9.8 Язык и этика персонала организации.

12.9.9 Управленческие элементами организационной культуры.

12.9.10 Деловое кредо организации.

12.9.11 Внешние элементы организационной культуры.

12.10 Методы изучения организационной культуры.

12.11 Методы поддержания организационной культуры.

12.12 Влияние культуры на эффективность деятельности организации

12.13 Условия, вызывающие изменения организационной культуры

13.Этика делового общения персонала организации.

13.1 Принципы этики делового общения персонала организации.

13.2 Правила этики речевого общения персонала организации.

14 Поведение персонала организации в конфликтных ситуациях.

14.1 Условия возникновения конфликтов.

14.2 Причины конструктивных и деструктивных конфликтов.

14.3Эволюция межличностного конфликта.

14.4 Возникновение «порочного круга» отношений в межличностном конфликте.

14.5 Поведение человека в острой конфликтной ситуации.

14.6 Виды агрессивного поведения персонала в конфликте.

14.7 Алгоритм анализа конфликта.

14.8 Стратегии поведения персонала при разрешении конфликтов.

14.9 Разрешение конфликтов с привлечением посредников.

14.9.1 Раздельные беседы с конфликтующими.

14.9.2 Подготовка к совместной беседе конфликтующих сторон.

14.9.3 Совместное обсуждение проблемы конфликта.

14.9.4 Возможные итоги переговоров с конфликтующими.

14.9.5 Техники ведения посреднических переговоров при разрешении конфликтов.

Литература

Приложение 1.

Контрольные вопросы по основным разделам дисциплины «Организационное поведение»

Приложение 2

Фонд основных контрольных вопросов и ответов на них по учебной дисциплине «Организационное поведение».

Приложение 3.Литература для углубленного изучения разделов дисциплины «Организационное поведение».

Введение

Учебное пособие представляет собой систематизированное изложение основных тем дисциплины «Организационное поведение» в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта.

Как известно, объектом организационного поведения является персонал организации, а предметом — поведение сотрудников организации в процессе их деятельности и во взаимоотношениях с коллегами, руководителями, потребителями товаров и услуг организации, представителями власти и др. Именно понимание поведения сотрудников и умение управлять им является основой дисциплины «Организационное поведение».

Надо отметить, что учебная дисциплина находиться все еще в стадии формирования. Специалисты в области менеджмента и управления персоналом получают все еще недостаточные знания о особенностях поведении персонала в разных обстоятельствах деятельности организации.

В решении проблем организационного поведения используются знания не только прикладных психологии и социологии, но и знания менеджмента, делового общения, организационной культуры, конфликтологии и других научных дисциплин. Это позволяет при изучении дисциплины «Организационное поведение» рассмотреть такие аспекты поведения персонала организации как особенности групповой динамики, командообразования, эффект лидерства, стилей и стратегий руководства, проблемы мотивации и стимулирования персонала, оказания воздействия (влияния) на поведение персонала, управления совместной деятельность. Рассмотреть причины и способы разрешения конфликтов, проблемы адаптации персонала, влияния на поведение персонала организационной культуры и этики взаимоотношения персонала. Особое внимание уделено практическим аспектам работы руководителей по организации и управлению поведением персонала, включая формирование и поддержание организационной культуры.

Пособие предназначено для подготовки студентов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». Материалы пособия изложены кратко и доступно. Для более глубокого понимания рекомендуется обратиться к основной и дополнительной литературе.

1.Введение в дисциплину «Организационное поведение»

1.1 Цели и задачи дисциплины

Организационное поведение может быть определено как область знания, стремящая понять и научиться предсказывать поведение людей (индивидов, групп) в организации, а также управлять ими (Ф. Лютенс).

Объектом изучения дисциплины являются люди организации (индивиды, группы) а предметом — их поведение.

Основными целями дисциплины «Организационное поведение» являются:

— Систематизированное описание поведения людей в организации (индивидов, групп) в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

— Объяснение поступков людей в определенных условиях деятельности организации, т.е. понимания причин лежащих в основе их поведения.

— Предсказание поведения персонала организации.

— Управление поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Задачи дисциплины «Организационное поведение»:

— раскрыть сущность индивидуального и группового поведения персонала в деятельности организации;

— освоить основы понятийного аппарата дисциплины «Организационное поведение»;

— овладеть основами маркетенгового поведения персонала организации;

— изучить методов и приёмов диагностики и коррекции поведения персонала организации;

— сформировать представление о роли руководителей организации в управлении поведением персонала организации;

— изучить поведение персонала организации в трудных и опасных ситуациях;

— приобрести навыки анализа проблемных ситуации и вариантов их решения;

— изучить процессы воспитания и обучения, методы мотивирования и стимулирования персонала организации;

— изучить морально — нравственные и этические аспекты работы с персоналом организации и др.

Организационное поведение персонала формируется под воздействием основных взаимодействующих сил организации: люди (индивиды, группы), организационные структура, технологии, внешняя (окружающая) среда.

1.2 Основные понятия дисциплины «Организационное поведение»

Организация есть система отношений, объединяющая некоторое количество индивидов для достижения определенной цели (целей).

К существенным признакам организации относятся:

— наличие цели (целей);

— конкретное воплощение отношений власти;

— совокупность функциональных положений (статусов) и ролей;

— правила, регулирующие отношения между ролями;

— формализация значительной части целей и отношений.

Два способа социальной организации людей:

Формальная организация имеет следующие особенности:

— она рациональна, т.е. в ее основе лежит принцип целесообразности;

— она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми регулируются только служебными связями, так как формальная организация подчиняется лишь функциональным целям.

В структуру формальной организации входят:

— система вертикальной зависимости;

— функциональная организация;

— штабная организация.

Неформальная организация представляет собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения персонала в организации.

Менеджеры- люди, которые достигают целей с помощью других людей. Они принимают решения, распределяют ресурсы и направляют действия других, чтобы достигнуть целей организации.

Функции управления организацией:

1.Планирование.2.Организация.3 Руководство. 4.Контроль.

Управленческие умения:

1.Технические умения- способность принимать специализированные знания, проводить и использовать экспертизу.

2.Человеческие умения- способность работать с людьми, понимать и мотивировать их как индивидуально, так и в группах.

3.Концептуальные умения- способность анализировать и диагностировать сложные ситуации деятельности.

Традиционное управление организацией- принятие решений, планирование и контролинг.

Общение в организации- обмен информацией во всех формах.

Управление человеческими ресурсами в организации- мотивирование, поддержание дисциплины, разрешение конфликтов, набор и обучение персонала.

— контакты с социальной сферой, политика, мотивация деловых партнеров (клиентов) и лидерское поведение, межличностное общение и разрешение конфликтов с деловыми партнерами и некоторые другие области внешнего взаимодействия менеджеров организации.

Поведение рассматривается как присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) или внутренней (психической) активностью. Термин поведение применим как к отдельным индивидам, так и группам.

Применительно к людям поведение рассматривается как процесс взаимодействия индивида или группы с социальной средой, в которой они решают сознательно поставленные цели. Поведение проявляется в совокупности действий, поступков, высказываний и даже умолчаний людей при общении с другими людьми, в которых проецируется нечто особенное свойственное только данному индивиду (группе) в достижении личных целей и отражающее их сущность, внутренний мир.

Поступок- это поведенческий акт, социальное действие, значение которого (общественное и нравственное) осознается самим его совершающим и выража­ется в его определенном отношении к другим людям, к труду, к себе, и т. д. Как из действий складывается деятельность, так из поступков складывается по­ведение.

2. Методы оценки поведения персонала организаций

2.1 Методы исследования поведения и деятельности персонала организа­ций

ля изучения поведения персонала организаций используется широкий спектр психологических и социально- психологических методов исследования

В практической же деятельности чаще применяются оперативные методы экспресс психодиагностики поведения персонала организации.

2.2 Оперативные методы изучения поведения персонала организаций

2.2.1 Общая характеристика оперативных методов изучения поведения персонала

В практической работе использование многих методов изучения поведения персонала организаций, затруднено из-за динамичности, скоротечно­сти и неопределенности деловых контактов персонала.

В условиях быстро протекающей деловой деятельности персонала наиболее доступными являются наблюдение и беседа.

При оперативной экспресс диагностике персонала организации и их деловых партнеров обычно используется прямое наблюдение. Надо уметь оперативно, систематично и точно наблюдать все типичные проявления пер­сонала, деловых партнеров — их действия, поступки, движения, мимику, пантомимику (жесты, позы, дистанции), речь и правильно интерпретировать психологическое значение этих внешних проявлений поведения. При этом ставится цель оценить не только основную линию поведения и включенность партнера в решаемую проблему, но и понять, какие интересы и качества личности обуславливают ту или иную линию их поведения

Оперативное наблюдения поведения персонала базируется на:

— оценках внешних речевых и неречевых (невербальных) проявлений персонала;

— оценках поступков, действий, их результатов и последствий;

На основе прямого наблюдения за внешними проявлениями поведения разработан целый ряд методов:

— Метод оценки внешних невербальных проявлений поведения персонала.

— Метод наблюдения за репрезентативами и ряд других.

Цель всех методов едина — оперативное изучение особенностей личности в общении и деятельности, а точнее — оперативная оценка поведения персонала и деловых партнеров (клиентов) в различных аспектах деятельности органи­зации.

Беседа — это второй, наиболее часто используемый метод при экспресс ди­агностике поведения и личности деловых партнеров. Как правило, беседа до­полняет и углубляет результаты оперативного наблюдения за поведением деловых партнеров. Умение вести беседу требует от менеджера владением техниками ведения диалога, постановки вопросов, аргументирования и дру­гими навыками делового общения.

2.2.2 Метод оценки внешних невербальных проявлений поведения персо­нала

При оценке внешних невербальных (неречевых) проявлений поведения пер­сонала следует наблюдать за изменениями:

— выражения глаз.

— мимики.

— пантомимики (жесты, позы, взаимные расположения партнеров в про­странстве, дистанции между ними и др.).

— вегетативными проявлениями (цвет кожных покровов и слизистых оболочек, потливость, тремором рук и др.).

— паралингвистическими характеристиками речи (интонация, темп, ритм речи и др.).

В поле зрения должен находиться не только содержательный компонент де­лового общения партнеров, но и все то, что принято называть подтекстом бе­седы, что позволяет всесторонне понять характер их взаимоотношений.

Практически любой знакообмен между партнерами — это сообщение, содержащее богатую ин­формацию, важно только уметь прочитывать его.

Информация, содержащаяся в знакообмене, позволяет судить:

— о существе дела: истинных и скрытых намерениях партнеров;

— о позициях партнеров в данный момент знакообмена: «пристройка сверху, снизу или рядом»;

— об их особенностях личности, состояниях;

— о молчаливом призыве партнера к желательным отношениям к нему.

Каким бы кратковременным ни был знакообмен между партнерами и в ка­кой бы форме ни выражался (вербальной, невербальной), всю эту информа­цию надо уметь прочитать и понять.

2.2.3 Метод наблюдения за репрезентативами поведения персонала

Основой данного метода является изучение действий, поступков, высказываний, результатов и их последствий, которые позволяют обосновать предположение о наличии или отсутствие у индивидов тех или иных свойств, качеств личности (репрезентатив), которые определяют те или иные их пове­денческие реакции. Индивидуальные свойства личности как бы представлены в каждом акте деятельности и поведения человека. При наблюдении за репрезентативами следует научиться за деятельностными проявлениями видеть особенности личности персонала.

Репрезентатив достаточно много. Укажем лишь некоторые из них, представляющие интерес для оценки поведения персонала:

«Склонности», т. е. предпочтения к той или иной деятельности персонала, функциональным обязанностям в организации.

Это предпочтения и выбор персоналом одних рабочих заданий, служебных обязанностей и игнорирование других. Они могут выявлены при целенаправленном наблюдении и в беседах с членами организации.

Наличие той или иной склонности в каждом случае предполагает анализ причин их порождающих. Они могут быть обусловлены:

— интересами повышения индивидуального или коллективного профессионального мастерства персонала;

— психофизиологическими особенностями личности индивидов (темперамент, характер, способности и др.) и их состояния;

— желанием избежать неуспеха;

— потребностью быть в центре внимания, демонстрируя свое высокое мастерство;

— склонностью к риску и др.

«Конструктивная неудовлетворенность» — здесь репрезентатива связана с способностью быть неудовлетворенным даже при выполнении хорошо отлаженных процессов. Можно предположить, что такие лица еще не исчерпали своих творческих возможностей в повышении мастерства в профессии. Они способны видеть резервы даже там, где разглядеть их может далеко не каждый.

Надо отметить, что при на­блюдении за рабочими группами можно видеть как проявления индивидуальной неудовлетворенности, так и групповой, связанной с пережи­ваниями коллектива за успехи работы.

«Риск». Данная репрезентатива рассматривается как ситуативная характеристика деятельности и поведения персонала, в которой не определен исход и последствия этой деятельности. Очень важно оценить сте­пень обдуманности риска персонала в принятии решений и в выборе способов действий. Данное качество наиболее полно проявляется в нестандартных или незнакомых ситуациях.

«Дефицит» — это умение сохранить устойчивость деятельности и принимать (находить) решения персоналом при недостатке времени, пространства, информации или операций. В последнем случае дефицита речь идет о способности выполнять определенный набор регламентированных операций за определенное время или в определенных пространственных ограничениях. Высокая устойчивость поведения и деятельности персонала в условиях дефицита одна из основных характеристик персонала организаций.

Способность применять накопленный опыт, т. е. уметь использовать ранее приобретенные знания, умения в малознакомой или незнакомой ситуации. Особенно ярко проявляются эти качества при дефиците времени и информации, при влиянии неблагоприятных сопутствующих условий и обстоятельств деятельности организации.

Разумеется, перечень репрезентатив для изучения поведения персонала может расширен. главным образом, за счет оценки профессионально важных качеств персонала.

2.2.4 Анализ внешних проявлений деятельности и поведения персонала

Внешние проявления деятельности и поведения — это наблюдаемые действия, операции, движения, а также вегетативные реакции (например, цвет кожных покровов, тонус мышц, ширина зрачка, потливость и др.), изучение которых предполагает наличие или отсутствие у персонала тех или иных замыслов, интереса, способностей или проявления психических состояний. В ряде случаев они дают возможность углубить представление о ведущих мотивах персонала, о целях их действий и поступков.

Следует обратить внимание, что внешние проявления текущей практической деятельности персонала несут в себе информацию о функциональных системах планируемой деятельности, скрытой от наблюдателя:

— целеполагания и планирования;

— мотивационно- установочной;

— активации (психофизиологического состояния);

— профессиональной подготовленности и опыта;

— внутренних побуждений;

— управления, контроля и коррекции.

Внешние признаки могут быть проявиться как в осознаваемых, так и в неосознаваемых компонентах деятельности персонала.

Для выявления скрытых проявлений планируемой деятельности персонала целесообразно использовать следующие процедуры:

— Изучение особенностей перехода внутренней (планируемой) деятельности во внешнюю (практическую). Например, получение и уточнение информации персоналом при оценке ситуации, перед принятием решения. Объективно это проявляется либо в запросах, уточнениях, репликах, либо в зрительных поисково-ориентировочных действиях.

— Исследование условий и причин возникновения ситуаций «затруднений» в деятельности персонала. Объективно это проявляется в аритмичности, «паузах» деятельности, снижении темпа выполнения действий (операций), в нарушении последовательности и порядка их выполнения, изменение смысла и темпо- ритмических характеристик речи, фразеологии, сенсомоторики и др.

— Изучение условий и причин возникновения отклонений в деятельности по типу «выполнение противоположного действия (операции)». Их необычность практически всегда привлекает внимание, так как они противоречат логике целесообразной практической деятельности -получается со­вершенно противоположный итог деятельности. Но они не случайны — это результат скрытой от наблюдателя внутренней борьбы двух сильных противоположно направленных мотивов: «хорошо справиться с ситуацией» и «ни в коем случае не допустить ошибки». Любое отвлечение может повлиять на исход этой борьбы мотивов и вызвать соответствующую активность. действие, поступок.

— Изучение внешних проявлений неосознаваемых компонентов сознательных действий и поступков (операций) и неосознаваемых действий и поступков персонала.

Различают следующие основные группы неосознаваемых действий (поступков) и неосознаваемых сопровождений сознательных действий (поступков):

1. Неосознаваемые автоматизмы:

— автоматические действия;

— автоматизированные действия.

2. Явления неосознаваемой установки:

— установки восприятия;

— умственные установки;

— моторные установки.

3. Неосознаваемые сопровождения сознательных действий:

— непроизвольные движения;

— тоническое напряжение мышц;

— мимика и пантомимика (жесты, позы);

— вегетативные проявления (побледнение — покраснение кожных покровов, потливость и др.);

— изменение характеристик речи.

3. Индивидуально — личностное и социальное поведение персонала организации

3.1 Поведение, поведенческий акт

Понятие поведение применимо как к индивиду, так и группе людей. Поведение может быть осознанным, неосознанным и бессознательным. В связи с этим следует ориентироваться на следующее определение поведения.

ПОВЕДЕНИЕ — рассматривается как присущее живым существам результат их взаимодействия с окружающей средой (физической и социальной), проявляющийся в их внешней (двигательной) или внутренней (психической) активности.

Внешняя активность (внешние проявления поведения) людей проявляется в совокупности их действий и поступков, высказываний, а также в невербальных проявлениях (взгляде, мимике, пантомимике и вегетативных изменениях).

Внутренняя активность (внутренние проявления поведения) — это, прежде всего, побуждения людей, их переживания, эмоции, чувства, а также их представления, суждения и умозаключения, цели, планы и ценности, что в совокупности отражает сущность их взаимоотношений с окружающей средой с учетом их потребностей.

Основная функция поведения — постоянный мониторинг (осознанный и неосознанный) взаимоотношений человека с окружающей действительностью, в том числе и в процессе деятельности, совершаемый с целью удовлетворения потребностей индивида, возникающих в условиях изменений внутренней или внешней среды.

Само поведение обусловливается рядом факторов:

1) биологических (строением тела, состоянием здоровья);

2) психологических (уровнем развития психики);

3) социальных (влиянием социальной среды, жизненным опытом человека, его профессией и т.д.).

При детальном рассмотрении поведение человека предстает как последовательность актов (А1…n), каждый из которых имеет собственное содержание, начало и завершение.

Поведенческий акт — это элемент поведения, вычленяемый по признаку его относительной однородности

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ АКТ — это действие (движение), которое направлено, либо на возвращение параметров среды обитания к исходным значениям, либо на приспособление к изменившимся условиям.

Поведенческий акт –состоит из двух частей.

Первая часть — это поисковое поведение, ориентированное на оценку отношений человека с окружающей (физической, социальной) действительностью в текущей ситуации. Оно ориентировано на индивидуальное приспособление организма и психики человека к окружающей среде.

Поисковое поведение, главным образом, направлено на обнаружение информации (стимулов окружающей среды), свидетельствующей о развитии проблемной ситуации, т.е. о получении информации о неадекватных взаимоотношениях человека с окружающей средой. Это является основанием для осуществления второго этапа поведенческого акта — действиям по разрешению проблемной ситуации и устранение неадекватных взаимоотношений человека с окружающей действительностью, используя волевой регуляции.

Таким образом, поведенческий акт — это сложное действие, которое начинается с восприятия окружающего мира и последующей ответной реакции с целью достижения желаемого или избавиться от нежелательного результата взаимоотношений человека с окружающей действительностью.

Поведенческий акт начинается с возникновения потребности при неадекватных взаимоотношениях человека с окружающей средой.

На основе потребности формируется мотивация, которая усиливает тревогу и активирует процессы восприятия и внимания, необходимые для сбора информации о текущей ситуации и обстоятельствах ее протекания.

Если ситуация оценивается как знакомая, то из памяти извлекается соответствующая программа поведения, которая и реализуется в виде последовательности движений (действий).

С завершением программы действий, полученный результат сравнивается с ожидаемым. Если результаты совпадают, то возникают положительные эмоции и поведенческий акт завершается, если нет, то отрицательные эмоции заставляют человека искать новую программу действий, либо корректировать существующую.

Поведение человека определяется не только наличием соответствующей потребности, но и зависит от условий, в которых осуществляется деятельность. В некоторых случаях они сами могут вызывать привычное для данной ситуации поведение.

3.2 Сознательное и стихийное поведение персонала организаций