автордың кітабын онлайн тегін оқу Психология менеджмента. Психологический практикум. 2-е издание
Психология менеджмента
Психологический практикум
Издание второе,
переработанное и дополненное
Под редакцией
доктора психологических наук, профессора
Г. С. Никифорова
Информация о книге
УДК 159.9(075.8)
ББК 88.4я73
П86
Авторы:
Березовская Р. А., канд. психол. наук, доц.; Верещагина Л. А., канд. психол. наук, доц.; Водопьянова Н. Е., д-р психол. наук, проф.; Гофман О. О., канд. психол. наук, доц.; Доминяк В. И., канд. психол. наук, доц.; Дудченко З. Ф., канд. психол. наук, доц.; Киракозова В. В., психолог; Круглова М. А., канд. психол. наук, доц.; Круглова Е. А., менеджер по персоналу; Лепехин Н. Н., канд. психол. наук, доц.; Мелетичев В. В., канд. пед. наук, доц.; Мясникова С. В., ст. преп.; Пикулева О. А., д-р психол. наук; Посохова С. Т., д-р психол. наук, проф.; Почебут Л. Г., д-р психол. наук, проф.; Пузиков В. Г., канд. психол. наук, доц.; Родионова Е. А., канд. пед. наук, доц.; Семянищева П. А., канд. психол. наук, доц.; Старченкова Е. С., канд. психол. наук, доц.; Столярчук Е. А., ст. преп.; Чернякевич Е. Ю., канд. психол. наук, доц.; Чикер В. А., канд. психол. наук, доц.; Чесноков В. Б., канд. психол. наук, доц.; Шингаев С. М., д-р психол. наук, проф.; Ясько Б. А., д-р психол. наук, проф.
Под редакцией доктора психологических наук, профессора, заслуженного деятеля науки Российской Федерации Г. С. Никифорова.
Современный менеджмент как научное и практическое направление развивается весьма стремительно. Уточняется уже накопленный опыт, появляются новые идеи и технологии, связанные с психологическим обеспечением решения стоящих перед организацией задач.
Это обстоятельство и предопределило необходимость издания второй дополненной версии практикума, в которую вошли как актуальные вопросы психологии менеджмента, так и проблемы, слабо освещенные или не получившие пока еще должного раскрытия в современной психологической литературе.
Практикум предназначен для бакалавров, магистров, специалистов и аспирантов факультетов психологии, преподавателей, практических психологов, а также руководителей организаций.
УДК 159.9(075.8)
ББК 88.4я73
© Коллектив авторов, 2010
© Коллектив авторов, 2021, с изменениями
© ООО «Проспект», 2020
ПРЕДИСЛОВИЕ
Менеджмент – это научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективного функционирования организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений (Г. С. Никифоров). Мировая история менеджмента насчитывает уже свыше ста лет. Одна из главных особенностей становления менеджмента связана с его последовательной психологизацией и сопутствующими этому процессу позитивными новациями. Поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации привел к появлению психологии менеджмента как самостоятельного научного направления. Психология менеджмента ориентирована на исследование и психологическое обеспечение решения проблем организации. В центре ее внимания люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественно-полезным целям, а критериями их эффективности выступают прибыльность, а также материальное и моральное благополучие персонала.
В последнее время в отечественной и зарубежной психологии менеджмента все заметнее проявляется интерес к роли позитивного начала в управленческой деятельности, в том числе к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности. Важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Менеджер обязан уметь регулировать побудительные мотивы, понимая, что средствами мотивации могут служить не только деньги и уж тем более не только получение прибыли любой ценой, следуя порочному девизу – цель оправдывает средства. Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием своей ответственности и необходимости.
Успех воспитательных воздействий менеджера зависит от того, насколько ему удастся установить нормальные отношения с работниками. Этому способствуют умение общаться, создавать атмосферу оптимизма вокруг себя, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Строго требуя с подчиненных выполнения возложенных на них профессиональных обязанностей, вместе с тем недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки и просчеты в работе. Потеря доверия подчиненных – это самое плохое, что может произойти в профессиональной карьере руководителя.
В 1966 году в Московском и Ленинградском университетах впервые в нашей стране были открыты факультеты психологии. Длительное время структуру факультета психологии Ленинградского университета составляли четыре кафедры: общей психологии, эргономики и инженерной психологии, социальной психологии, педагогики и педагогической психологии. Интенсивное развитие психологической науки, сопровождавшееся расширением диапазона ее исследовательской направленности, предопределило необходимость открытия на факультете ряда новых кафедр. Начало этому процессу было положено по нашей инициативе, и оно связано с открытием 1 сентября 1989 года кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности. Наша позиция в выборе пути, по которому пойдет кафедра, тех конкретных научных задач, которые определят ее последующее развитие, заключалась в следующем. Мы исходили из того, что будущее благополучие России, помимо всего прочего, будет кардинально зависеть, с одной стороны, от того, насколько должным образом будет во всех сферах поставлен управленческий процесс, а с другой – насколько успешно будет решаться общегосударственная задача по развитию и воспитанию здоровой нации. В том и другом случае отчетливо виделась роль включенности психологии в решение этих задач, что, в свою очередь, и обусловило нашу нацеленность на приложение сил к постановке и разработке двух новых для отечественной психологии научных направлений: психологии менеджмента и психологии здоровья.
Итог сделанного по первому направлению заключается в следующем. Кафедра выпустила свыше шестисот практических психологов по специализации «Психология управления (менеджмента)». Прошедшие обучение по этой программе успешно реализуют свои возможности, занимая различные места и должности: менеджеры по персоналу, рекламе, продажам; маркетологи, психологи-консультанты в различных организациях, центрах занятости населения, центрах профориентации, в кризисных центрах; частные предприниматели; преподаватели в высших учебных заведениях и др.
Сотрудники кафедры приняли участие в подготовке впервые изданных в России учебника «Психология менеджмента» (первое издание 2000 г., второе, существенно расширенное издание, 2004 г.); коллективных монографий «Психология менеджмента» (1997), «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Теория и практика» (2010), «Позитивная психология менеджмента» (2016).
Понятно, что теоретико-методологический материал, представленный в учебнике и монографиях, нуждался в соответствующем дополнении в виде практических занятий. Такая работа была проведена. Первый «Практикум по психологии профессиональной деятельности» (2000) включал в себя в качестве одной из частей занятия по психологии менеджмента. В следующий «Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности» (2001), который впоследствии неоднократно переиздавался, вопросы психологии менеджмента вошли, по сравнению с предыдущим изданием, в существенно более развернутом виде. Наконец, в 2010 году выходит «Практикум по психологии менеджмента», содержание которого уже полностью сосредоточено на заявленной теме. Он оказался хорошо востребованным, что и побудило нас обратиться к его повторному изданию, при этом существенно обновив содержание рядом новых практических занятий. Они касаются анализа ценностных регуляторов организационного поведения, особенности формулирования миссии организации, организационных якорей карьеры, профессиональной ответственности менеджеров, оценки персонала при помощи проведения интервью по компетенциям, социально-биографических и ценностно-нравственных показателей приверженности организации, выраженности оптимизма персонала, изучения проактивного совладающего поведения персонала. Представлен метод проективного рисования как метод определения стиля руководства и оценки внутриорганизационных коммуникаций.
Особо хочу отметить, что вся подготовительная работа к изданию настоящего практикума была выполнена старшим преподавателем кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности Светланой Валериевной Мясниковой, за что выражаю ей самую искреннюю признательность.
Профессор Г. С. Никифоров
Раздел 1.
ОРГАНИЗАЦИЯ
Занятие 1.1.
Ясько Б. А.
Анализ ценностных регуляторов организационного поведения
Вводные замечания. Организационное поведение рассматривается как поведение индивидов и групп, направленное на достижение целей организации и повышения эффективности ее деятельности [4]. Выявление сущности организационного поведения позволяет понять, предсказать и усовершенствовать как индивидуальное выполнение работником поставленных задач, так и функционирование организации в целом. Значимым регулирующим влиянием на организационное поведение обладает организационная культура. Э. Шейн отмечал, что образующие ее компоненты – коллективные базовые представления, приобретаемые группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность, рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем [5, с. 30–31]. В концепции Э. Шейна провозглашаемые верования и ценности образуют второй уровень анализа организационной культурой, предшествует которому уровень артефактов, а следует – уровень основополагающих представлений [там же, с. 35–43]. Однако, если рассмотреть содержание каждого уровня, нетрудно увидеть, что все они пронизаны организационными и личностными ценностными компонентами, в разной мере осознаваемыми и поддающимися регулированию.
Проблема выделения системы организационных ценностей, фиксация их в тезаурусе психологии труда и профессиональной деятельности является наиболее сложной, поскольку традиции корпоративной культуры в разных профессиональных сообществах, динамики макро- и микросредовых условий функционирования организаций затрудняют типологизацию ценностей, дифференцирование их на инструментальные, институциональные, корпоративные и т. п. [6]. Вместе с тем нельзя не отметить, что ценностный подход к анализу организационного взаимодействия, заложенный в работах Т. С. Кабаченко, получает развитие и подтверждается его эвристичность. Так, в исследованиях раскрывается ресурсная роль разных компонентов организационных ценностей в формировании конструктивной или малоконструктивной моделей стрессоустойчивости субъектов, включенных в различные сферы труда [1]. Например, высокая значимость ценностей стабильности объема и содержания деятельности, возможности оказывать влияние на других людей или ход событий в организации, перфекционизм по отношению к другим связаны с системой малоконструктивных ресурсов. Конструктивную модель психологических ресурсов устойчивости к стрессу личности, включенной в организационные процессы, образуют ценности перспективы потенциальных достижений, стабильности организации [1].
Таким образом, планируя и организуя комплекс мероприятий по адаптации персонала, повышения эффективности системы менеджмента, необходимо не упускать из вида целесообразность анализа сложившихся организационных ценностей как субъективных моделей смыслов и значения деятельности [2, с. 190–191].
Цель занятия. Определение системы ценностных регуляторов организационного поведения в учреждении или его подразделениях.
Оснащение. Анкета «Ценностные регуляторы организационного поведения».
Порядок работы. Всем участникам обследования выдается стимульный материал (бланк парных сравнений) с инструкцией и регистрационный лист. Респонденту предлагается альтернативным методом выбрать ту ценность, от которой он готов отказаться в каждой паре. Анкета заполняется без ограничения времени, но предполагается выделение для проведения опроса 15–20 минут.
Обработки и интерпретация результатов.
При обработке результатов тестирования по ключам определяется количество баллов, набранных конкретным испытуемым и соответствующих каждой альтернативе. За один балл считается совпадение выбора испытуемого с показателями ключа. Индивидуальные ранговые ряды ранжируются. Первый ранг считается наивысшим. Ему соответствует альтернатива, набравшая наименьшее число баллов.
При обработке результатов группы испытуемых, сохраняя нумерацию альтернатив, индивидуальные данные заносят в таблицу статистического пакета. Данные одного испытуемого образуют одну строку, данные, касающиеся одной альтернативы, – один столбец.
Основываясь на матрице данных по выборке, считают описательную статистику для каждой альтернативы и строят гистограммы распределения частот выборов. Эти данные используют для характеристики климата коллектива, места различных ценностных компонентов в иерархии, специфики отношения к конкретным ценностям в конкретных коллективах, а также для оценки степени типичности конкретных индивидуальных ранговых рядов.
Используя процедуру подсчета корреляционных связей между альтернативами, определяют значимые положительные и отрицательные связи между ними. Эти данные используются для характеристики типичных представлений о специфике организационной среды и степени гармоничности индивидуальных и коллективных тенденций.
Поскольку Анкета включает 210 пар утверждений, соответствующих 21 организационной ценности, при обработке важно подвергнуть анализу компоненты каждой ценности, влияющие на высоко значимые (первые 5 рангов) и незначимые (последние 5 рангов) ценности.
Результаты оформляются в виде таблицы, где в строках называются все ценности, а столбцах указываются средние значения рангов, полученные по результатам опроса группы (см. пример в табл. 1.1).
Таблица 1.1
Распределение рангов альтернатив ценностей в группе работников организации N
| Ценности |
М |
Ранг |
| Власть (возможность оказывать влияние на других людей и/или ход событий) |
8,27 |
5 |
| Нормативность деятельности |
15,3 |
19 |
| Время (как показатель исполнения обязательств) |
11,1 |
11 |
| Достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обязательств) |
9,08 |
6 |
| Минимизация усилий (удобство, комфорт) |
10,5 |
9,5 |
| Собственные принципы |
10,2 |
8 |
| «Социальное лицо» (самооценка, «сохранение лица») |
10,5 |
9,5 |
| Поддержка неформальной группы |
13,7 |
17 |
| Оценка со стороны формальных структур (руководства) |
11,5 |
13 |
| Причастность к власти (причастность к «ближнему кругу», в неформальный ресурс власти) |
11,4 |
12 |
| Традиции организации, декларируемые принципы и ценности |
13,8 |
18 |
| Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле) |
16,4 |
20 |
| Безопасность, стабильность положения неформальной общности |
17,1 |
21 |
| Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения |
6,15 |
3 |
| Стабильность в организации |
7,77 |
4 |
| Карьера |
12,7 |
16 |
| Материальный интерес |
12,4 |
15 |
| Обязательства других |
5,35 |
1 |
| Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности) |
5,61 |
2 |
| Стабильность содержания деятельности |
10,1 |
7 |
| Возможность более высоких заработков |
12,2 |
14 |
Литература
1. Вольвич Ю. К. Ценностные ориентации как внутренние факторы поведения личности в организации // сб. публикаций Моск. науч. центра психологии и педагогики. М.: Московский научный центр психологии и педагогики, 2014. С. 18–21.
2. Кабаченко Т. С. Психология управления: учеб. пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.
3. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003.
4. Тюкульмина О. И. Организационное поведение: учеб. пособие. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009.
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / пер. с англ. СПб: Питер, 2013.
6. Ясько Б. А. Организационная культура как психологический феномен // Организационной психологии: материалы Международной научно-практической конференции. М.: Институт психологии РАН, 2015. С. 97–106.
Приложение 1.1
Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП) [3]
Перечень организационных ценностей (альтернатив) и соответствующих им формулировок, использованных в стимульном материале методики.
| Организационные ценности (альтернативы) |
Соответствующие им высказывания |
| 1. Власть (возможность оказывать влияние на других людей и/или ход событий) |
1. Возможность оказывать влияние на других людей или ход событий |
| 2. Нормативность деятельности |
2. Нормативные показатели деятельности, в том числе и нормы профессиональной этики |
| 3. Время (как показатель исполнения обязательств) |
3. Сроки исполнения своих обязательств |
| 4. Достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обязательств) |
4. Точное соответствие результата деятельности обговоренным показателям |
| 5. Минимизация усилий (удобство, комфорт) |
5. Удобство, комфорт, возможность минимизировать собственные усилия |
| 6. Собственные принципы |
6. Собственные принципы |
| 7. «Социальное лицо» (самооценка, «сохранение лица») |
7. Возможность поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» |
| 8. Поддержка неформальной группы |
8. Поддержка своих друзей |
| 9. Оценка со стороны формальных структур (руководства) |
9. Оценка руководства |
| 10. Причастность к власти (причастность к «ближнему кругу», в неформальный ресурс власти) |
10. Причастность к «ближнему кругу» (приближенность к команде руководителя) |
| 11. Традиции организации, декларируемые принципы и ценности |
11. Традиции организации, декларируемые принципы и ценности |
| 12. Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле) |
12. Поддержание собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) |
| 13. Безопасность, стабильность положения неформальной общности |
13. Поддержание безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег |
| 14. Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения |
14. «Журавль в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном |
| 15. Стабильность в организации |
15. Привычный порядок дел на предприятии |
| 16. Карьера |
16. Возможность сделать карьеру |
| 17. Материальный интерес |
17. Возможность получить причитающееся материальное вознаграждение |
| 18. Обязательства других |
18. Исполнение другими их обязательств |
| 19. Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности) |
19. Обговоренная ранее трудовая, нагрузка |
| 20. Стабильность содержания деятельности |
20. Содержание исполняемых обязанностей |
| 21. Возможность более высоких заработков |
21. Возможность получить более высокооплачиваемую работу |
Инструкция. Люди часто оказываются в ситуациях, когда они вынуждены выбирать между тем или иным, жертвовать одним ради чего-то другого. Эти случаи могут касаться производственной жизни. Представьте себя в подобной ситуации выбора. Вы должны осуществить свой выбор между двумя возможностями (альтернативами), обозначенными одним номером. Для этого, сравнивая попарно то, что записано в правом и левом столбце под одним номером, выберите, чем Вы готовы пожертвовать или пренебречь. Ваш выбор отметьте, поставив знак «+» рядом с номером в колонке «а» или «б» в регистрационном бланке.
Дополнительное замечание. Не пытайтесь оценить свой выбор с точки зрения его возможной характеристики другими людьми. Формулировки альтернатив настолько общи, что позволяют отнести их к ситуациям как положительно, так и отрицательно оцениваемым. Поэтому все выборы не могут характеризоваться как хорошие или плохие, правильные или неправильные.
Альтернативы для сравнения
| 1a. Содержанием исполняемых обязанностей. |
1б. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
| 2а. Сроками исполнения своих обязательств. |
2б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 3а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
3б. Исполнением другими их обязательств. |
| 4а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
4б. Возможностью сделать карьеру. |
| 5а. Привычным порядком дел на предприятии. |
5б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 6а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
6б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 7а. Собственными принципами. |
7б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 8а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
8б. Привычным порядком дел на предприятии. |
| 9а. Сроками исполнения своих обязательств. |
9б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 10а. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
10б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 11а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
11б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 12а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
12б. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
| 13а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
13б. Исполнением другими их обязательств. |
| 14а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
14б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 15а. Привычным порядком дел на предприятии. |
15б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 16а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
16б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 17а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
17б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 18а. Поддержкой своих друзей. |
18б. Оценкой руководства. |
| 19а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
19б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 20а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
20б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 21а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
21б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 22а. Исполнением другими их обязательств. |
22б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 23а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
23б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 24а. Оценкой руководства. |
24б. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
| 25а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
25б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 26а. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
26б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 27а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
27б. Собственными принципами. |
| 28а. Исполнением другими их обязательств. |
28б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 29а. Привычным порядком дел на предприятии. |
29б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 30а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
30б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 31а. Возможностью сделать карьеру. |
31б. Поддержкой своих друзей. |
| 32а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
32б. Привычным порядком дел на предприятии. |
| 33а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
33б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 34а. Сроками исполнения своих обязательств. |
34б. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
| 35а. Возможностью сделать карьеру. |
35б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 36а. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
36б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 37а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
37б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 38а. Собственными принципами. |
38б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 39а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
39б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 40а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
40б. Оценкой руководства. |
| 41а. Поддержкой своих друзей. |
41б. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
| 42а. Оценкой руководства. |
42б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 43а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
43б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 44а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
44б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 45а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
45б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 46а. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
46б. Собственными принципами. |
| 47а. Исполнением другими их обязательств. |
47б. Возможностью оказывать я влияние на других людей или ход событий. |
| 48а. Привычным порядком дел на предприятии. |
48б. Поддержкой своих друзей. |
| 49а. Возможностью сделать карьеру. |
49б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 50а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
50б. Привычным порядком дел на предприятии. |
| 51а. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
51б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 52а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
52б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 53а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
53б. Привычным порядком дел на предприятии. |
| 54а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
54б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 55а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
55б. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
| 56а. Сроками исполнения своих обязательств. |
56б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 57а. Возможностью сделать карьеру. |
57б. Исполнением другими их обязательств. |
| 58а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
58б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 59а. Собственными принципами. |
59б. Оценкой руководства. |
| 60а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
60б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 61а. Возможностью сделать карьеру. |
61б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 62а. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
62б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 63а. Исполнением другими их обязательств. |
63б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 64а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
64б. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
| 65а. Поддержкой своих друзей. |
65б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 66а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
66б. Исполнением другими их обязательств. |
| 67а. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
67б. Собственными принципами. |
| 68а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
68б. Поддержанием безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег. |
| 69а. Оценкой руководства. |
69б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 70а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
70б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 71а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
71б. Собственными принципами. |
| 72а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
72б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 73а. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
73б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 74а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
74б. Поддержкой своих друзей. |
| 75а. Привычным порядком дел на предприятии. |
75б. Оценкой руководства. |
| 76а. Возможностью сделать карьеру. |
76б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 77а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
77б. Традициями организации декларируемыми принципами и ценностями. |
| 78а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
78б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 79а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
79б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 80а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
80б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 81а. Привычным порядком дел на предприятии. |
81б. Исполнением другими их обязательств. |
| 82а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
82б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 83а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
83б. Поддержанием безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег. |
| 84а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
84б. Привычным порядком дел на предприятии. |
| 85а. Собственными принципами. |
85б. Возможностью сделать карьеру. |
| 86а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
86б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 87а. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
87б. Возможностью сделать карьеру. |
| 88а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
88б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 89а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
89б. Исполнением другими их обязательств. |
| 90а. Поддержкой своих друзей. |
90б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 91а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
91б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 92а. Оценкой руководства. |
92б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 93а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
93б. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
| 94а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
94б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 95а. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
95б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 96а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
96б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 97а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
97б. Оценкой руководства. |
| 98а. Поддержкой своих друзей. |
98б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 99а. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
99б. Возможностью сделать карьеру. |
| 100а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
100б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 101а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
101б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 102а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
102б. Исполнением другими их обязательств. |
| 103а. Привычным порядком дел на предприятии. |
103б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 104а. Возможностью сделать карьеру. |
104б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 105а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
105б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 106а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
106б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 107а Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
107б. Поддержкой своих друзей. |
| 108а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
108б. Собственными принципами. |
| 109а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
109б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 110а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
110б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 111a. Сроками исполнения своих обязательств. |
111б. Поддержкой своих друзей. |
| 112а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
112б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 113а. Привычным порядком дел на предприятии. |
113б. Возможностью сделать карьеру. |
| 114а. Оценкой руководства. |
114б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 115а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
115б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 116а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
116б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 117а. Исполнением другими их обязательств. |
117б. Поддержанием безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег. |
| 118а. Собственными принципами. |
118б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 119а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
119б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 120а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
120б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 121а. Поддержкой своих друзей. |
121б. Некоторыми нормами морали. |
| 122а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
122б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 123а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
123б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 124а. Исполнением другими их обязательств. |
124б. Оценкой руководства. |
| 125а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
125б. Поддержкой своих друзей. |
| 126а. Сроками исполнения своих обязательств. |
126б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 127а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
127б. Оценкой руководства. |
| 128а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
128б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 129а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
129б. Поддержкой своих друзей. |
| 130а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
130б. Исполнением другими их обязательств. |
| 131а. Собственными принципами. |
131б. Привычным порядком дел на предприятии. |
| 132а. Оценкой руководства. |
132б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 133а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
133б. Собственными принципами. |
| 134а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
134б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 135а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
135б. Оценкой руководства. |
| 136а. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
136б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 137а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
137б. Собственными принципами. |
| 138а. Поддержкой своих друзей. |
138б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 139а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
139б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 140а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
140б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 141а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
141б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 142а. Стабильностью дел на предприятии. |
142б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 143а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
143б. Поддержкой своих друзей. |
| 144а. Возможностью сделать карьеру. |
144б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 145а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
145б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 146а. Сроками исполнения своих обязательств. |
146б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 147а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
147б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 148а. Привычным порядком дел на предприятии. |
148б. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
| 149а. Поддержкой своих друзей. |
149б. Исполнением другими их обязательств. |
| 150а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
150б. Собственными принципами. |
| 151а. Сроками исполнения своих обязательств. |
151б. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
| 152а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
152б. Собственными принципами. |
| 153а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
153б. Возможностью сделать карьеру. |
| 154а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
154б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 155а. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
155б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 156а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
156б. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
| 157а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
157б. Исполнением другими их обязательств. |
| 158а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
158б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 159а. Поддержкой своих друзей. |
159б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 160а. Оценкой руководства. |
160б. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
| 161а. Собственными принципами. |
161б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 162а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
162б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 163а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
163б. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
| 164а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
164б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 165а. Возможностью сделать карьеру. |
165б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 166а. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
166б. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
| 167а. Собственными принципами. |
167б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 168а. Привычным порядком дел на предприятии. |
168б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 169а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
169б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 170а. Исполнением другими их обязательств. |
170б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 171a. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
171б. Возможностью сделать карьеру. |
| 172а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
172б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 173а. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
173б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 174а. Сроками исполнения своих обязательств. |
174б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 175а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
175б. Оценкой руководства. |
| 176а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
176б. Привычным порядком дел на предприятии. |
| 177а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
177б. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
| 178а. Поддержанием безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег. |
178б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 179а. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
179б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 180а. Поддержкой своих друзей. |
180б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 181а. Собственными принципами. |
181б. Исполнением другими их обязательств. |
| 182а. Оценкой руководства. |
182б. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
| 183а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
183б. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
| 184а. Возможностью сделать карьеру. |
184б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 185а. Поддержкой своих друзей. |
185б. Содержанием исполняемых обязанностей. |
| 186а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
186б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 187а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
187б. Привычным порядком дел на предприятии. |
| 188а. Оценкой руководства. |
188б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
| 189а. Возможностью сделать карьеру. |
189б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 190а. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
190б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 191а. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
191б. Поддержкой своих друзей. |
| 192а. Привычным порядком дел на предприятии. |
192б. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
| 193а. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
193б. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
| 194а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
194б. Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий. |
| 195а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
195б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 196а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
196б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 197а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
197б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 198а. Оценкой руководства. |
198б. Возможностью сделать карьеру. |
| 199а. Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя). |
199б. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
| 200а. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
200б. Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле). |
| 201а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
201б. Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики. |
| 202а. Собственными принципами. |
202б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 203а. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
203б. Исполнением другими их обязательств. |
| 204а. «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном. |
204б. Оценкой руководства. |
| 205а. Возможностью получить более высокооплачиваемую работу. |
205б. Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия. |
| 206а. Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями. |
206б. Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег. |
| 207а. Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение. |
207б. Возможностью сделать карьеру. |
| 208а. Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям. |
208б. Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо». |
| 209а. Содержанием исполняемых обязанностей. |
209б. Сроками исполнения своих обязательств. |
| 210а. Исполнением другими их обязательств. |
210б. Обговоренной ранее трудовой нагрузкой. |
Регистрационный бланк
| Ф.И.О. (шифр) ______________________________________________ |
|||||||
| а |
б |
а |
б |
а |
б |
а |
б |
| 1 |
1 |
55 |
55 |
109 |
109 |
163 |
163 |
| 2 |
2 |
56 |
56 |
110 |
110 |
164 |
164 |
| 3 |
3 |
57 |
57 |
111 |
111 |
165 |
165 |
| 4 |
4 |
58 |
58 |
112 |
112 |
166 |
166 |
| 5 |
5 |
59 |
59 |
113 |
113 |
167 |
167 |
| 6 |
6 |
60 |
60 |
114 |
114 |
168 |
168 |
| 7 |
7 |
61 |
61 |
115 |
115 |
169 |
169 |
| 8 |
8 |
62 |
62 |
116 |
116 |
170 |
170 |
| 9 |
9 |
63 |
63 |
117 |
117 |
171 |
171 |
| 10 |
10 |
64 |
64 |
118 |
118 |
172 |
172 |
| 11 |
11 |
65 |
65 |
119 |
119 |
173 |
173 |
| 12 |
12 |
66 |
66 |
120 |
120 |
174 |
174 |
| 13 |
13 |
67 |
67 |
121 |
121 |
175 |
175 |
| 14 |
14 |
68 |
68 |
122 |
122 |
176 |
176 |
| 15 |
15 |
69 |
69 |
123 |
123 |
177 |
177 |
| 16 |
16 |
70 |
70 |
124 |
124 |
178 |
178 |
| 17 |
17 |
71 |
71 |
125 |
125 |
179 |
179 |
| 18 |
18 |
72 |
72 |
126 |
126 |
180 |
180 |
| 19 |
19 |
73 |
73 |
127 |
127 |
181 |
181 |
| 20 |
20 |
74 |
74 |
128 |
128 |
182 |
182 |
| 21 |
21 |
75 |
75 |
129 |
129 |
183 |
183 |
| 22 |
22 |
76 |
76 |
130 |
130 |
184 |
184 |
| 23 |
23 |
77 |
77 |
131 |
131 |
185 |
185 |
| 24 |
24 |
78 |
78 |
132 |
132 |
186 |
186 |
| 25 |
25 |
79 |
79 |
133 |
133 |
187 |
187 |
| 26 |
26 |
80 |
80 |
134 |
134 |
188 |
188 |
| 27 |
27 |
81 |
81 |
135 |
135 |
189 |
189 |
| 28 |
28 |
82 |
82 |
136 |
136 |
190 |
190 |
| 29 |
29 |
83 |
83 |
137 |
137 |
191 |
191 |
| 30 |
30 |
84 |
84 |
138 |
138 |
192 |
192 |
| 31 |
31 |
85 |
85 |
139 |
139 |
193 |
193 |
| 32 |
32 |
86 |
86 |
140 |
140 |
194 |
194 |
| 33 |
33 |
87 |
87 |
141 |
141 |
195 |
195 |
| 34 |
34 |
88 |
88 |
142 |
142 |
196 |
196 |
| 35 |
35 |
89 |
89 |
143 |
143 |
197 |
197 |
| 36 |
36 |
90 |
90 |
144 |
144 |
198 |
198 |
| 37 |
37 |
91 |
91 |
145 |
145 |
199 |
199 |
| 38 |
38 |
92 |
92 |
146 |
146 |
200 |
200 |
| 39 |
39 |
93 |
93 |
147 |
147 |
201 |
201 |
| 40 |
40 |
94 |
94 |
148 |
148 |
202 |
202 |
| 41 |
41 |
95 |
95 |
149 |
149 |
203 |
203 |
| 42 |
42 |
96 |
96 |
150 |
150 |
204 |
204 |
| 43 |
43 |
97 |
97 |
151 |
151 |
205 |
205 |
| 44 |
44 |
98 |
98 |
152 |
152 |
206 |
206 |
| 45 |
45 |
99 |
99 |
153 |
153 |
207 |
207 |
| 46 |
46 |
100 |
100 |
154 |
154 |
208 |
208 |
| 47 |
47 |
101 |
101 |
155 |
155 |
209 |
209 |
| 48 |
48 |
102 |
102 |
156 |
156 |
210 |
210 |
| 49 |
49 |
103 |
103 |
157 |
157 |
||
| 50 |
50 |
104 |
104 |
158 |
158 |
||
| 51 |
51 |
105 |
105 |
159 |
159 |
||
| 52 |
52 |
106 |
106 |
160 |
160 |
||
| 53 |
53 |
107 |
107 |
161 |
161 |
||
| 54 |
54 |
108 |
108 |
162 |
162 |
||
Ключи к методике ЦРОП (ранги, приписываемые выбранному респондентом варианту альтернативы).
| а |
б |
а |
б |
а |
б |
а |
б |
||||||||
| 1. |
20 |
1. |
1 |
55. |
2 |
55. |
13 |
109. |
17 |
109. |
10 |
163. |
12 |
163. |
1 |
| 2. |
3 |
2. |
19 |
56. |
12 |
56. |
12 |
110. |
2 |
110. |
7 |
164. |
14 |
164. |
5 |
| 3. |
17 |
3. |
18 |
57. |
16 |
57. |
18 |
111. |
3 |
111. |
8 |
165. |
16 |
165. |
11 |
| 4. |
1 |
4. |
16 |
58. |
1 |
58. |
10 |
112. |
4 |
112. |
5 |
166. |
12 |
166. |
13 |
| 5. |
15 |
5. |
10 |
59. |
6 |
59. |
9 |
113. |
15 |
113. |
16 |
167. |
6 |
167. |
20 |
| 6. |
20 |
6. |
21 |
60. |
14 |
60. |
20 |
114. |
9 |
114. |
17 |
168. |
15 |
168. |
19 |
| 7. |
6 |
7. |
11 |
61. |
16 |
61. |
21 |
115. |
2 |
115. |
3 |
169. |
1 |
169. |
4 |
| 8. |
2 |
8. |
15 |
62. |
19 |
62. |
11 |
116. |
10 |
116. |
21 |
170. |
18 |
170. |
7 |
| 9. |
3 |
9. |
14 |
63. |
18 |
63. |
3 |
117. |
18 |
117. |
13 |
171. |
2 |
171. |
16 |
| 10. |
19 |
10. |
2 |
64. |
7 |
64. |
1 |
118. |
6 |
118. |
4 |
172. |
21 |
172. |
3 |
| 11. |
20 |
11. |
17 |
65. |
8 |
65. |
2 |
119. |
7 |
119. |
7 |
173. |
13 |
173. |
14 |
| 12. |
4 |
12. |
13 |
66. |
4 |
66. |
18 |
120. |
17 |
120. |
19 |
174. |
3 |
174. |
5 |
| 13. |
10 |
13. |
18 |
67. |
19 |
67. |
6 |
121. |
8 |
121. |
6 |
175. |
20 |
175. |
9 |
| 14. |
5 |
14. |
12 |
68. |
20 |
68. |
13 |
122. |
11 |
122. |
12 |
176. |
4 |
176. |
15 |
| 15. |
15 |
15. |
17 |
69. |
9 |
69. |
3 |
123. |
1 |
123. |
2 |
177. |
1 |
177. |
17 |
| 16. |
7 |
16. |
10 |
70. |
10 |
70. |
4 |
124. |
18 |
124. |
9 |
178. |
13 |
178. |
19 |
| 17. |
21 |
17. |
19 |
71. |
12 |
71. |
6 |
125. |
17 |
125. |
8 |
179. |
7 |
179. |
12 |
| 18. |
8 |
18. |
9 |
72. |
14 |
72. |
21 |
126. |
3 |
126. |
4 |
180. |
8 |
180. |
11 |
| 19. |
14 |
19. |
7 |
73. |
13 |
73. |
7 |
127. |
21 |
127. |
9 |
181. |
6 |
181. |
18 |
| 20. |
10 |
20. |
2 |
74. |
14 |
74. |
8 |
128. |
7 |
128. |
17 |
182. |
9 |
182. |
13 |
| 21. |
1 |
21. |
19 |
75. |
15 |
75. |
9 |
129. |
10 |
129. |
8 |
183. |
2 |
183. |
21 |
| 22. |
18 |
22. |
20 |
76. |
16 |
76. |
10 |
130. |
18 |
130. |
11 |
184. |
16 |
184. |
7 |
| 23. |
11 |
23. |
3 |
77. |
1 |
77. |
11 |
131. |
6 |
131. |
15 |
185. |
8 |
185. |
20 |
| 24. |
9 |
24. |
1 |
78. |
2 |
78. |
12 |
132. |
9 |
132. |
5 |
186. |
10 |
186. |
12 |
| 25. |
12 |
25. |
4 |
79. |
10 |
79. |
20 |
133. |
17 |
133. |
6 |
187. |
11 |
187. |
15 |
| 26. |
13 |
26. |
5 |
80. |
7 |
80. |
19 |
134. |
11 |
134. |
2 |
188. |
9 |
188. |
19 |
| 27. |
14 |
27. |
6 |
81. |
15 |
81. |
18 |
135. |
12 |
135. |
9 |
189. |
16 |
189. |
4 |
| 28. |
18 |
28. |
21 |
82. |
4 |
82. |
14 |
136. |
13 |
136. |
10 |
190. |
1 |
190. |
5 |
| 29. |
15 |
29. |
7 |
83. |
21 |
83. |
13 |
137. |
7 |
137. |
6 |
191. |
13 |
191. |
8 |
| 30. |
17 |
30. |
14 |
84. |
5 |
84. |
15 |
138. |
8 |
138. |
21 |
192. |
15 |
192. |
14 |
| 31. |
16 |
31. |
8 |
85. |
6 |
85. |
16 |
139. |
5 |
139. |
17 |
193. |
2 |
193. |
4 |
| 32. |
1 |
32. |
15 |
86. |
7 |
86. |
3 |
140. |
14 |
140. |
11 |
194. |
21 |
194. |
1 |
| 33. |
2 |
33. |
14 |
87. |
19 |
87. |
16 |
141. |
17 |
141. |
4 |
195. |
14 |
195. |
12 |
| 34. |
3 |
34. |
13 |
88. |
11 |
88. |
20 |
142. |
15 |
142. |
12 |
196. |
5 |
196. |
2 |
| 35. |
16 |
35. |
20 |
89. |
14 |
89. |
18 |
143. |
4 |
143. |
8 |
197. |
20 |
197. |
7 |
| 36. |
19 |
36. |
4 |
90. |
8 |
90. |
7 |
144. |
16 |
144. |
14 |
198. |
9 |
198. |
16 |
| 37. |
5 |
37. |
11 |
91. |
17 |
91. |
12 |
145. |
20 |
145. |
5 |
199. |
10 |
199. |
11 |
| 38. |
6 |
38. |
10 |
92. |
9 |
92. |
4 |
146. |
3 |
146. |
17 |
200. |
19 |
200. |
12 |
| 39. |
21 |
39. |
17 |
93. |
10 |
93. |
1 |
147. |
21 |
147. |
7 |
201. |
17 |
201. |
2 |
| 40. |
7 |
40. |
9 |
94. |
12 |
94. |
21 |
148. |
15 |
148. |
13 |
202. |
6 |
202. |
3 |
| 41. |
8 |
41. |
1 |
95. |
19 |
95. |
10 |
149. |
8 |
149. |
18 |
203. |
5 |
203. |
18 |
| 42. |
9 |
42. |
2 |
96. |
20 |
96. |
2 |
150. |
2 |
150. |
6 |
204. |
14 |
204. |
9 |
| 43. |
10 |
43. |
3 |
97. |
11 |
97. |
9 |
151. |
3 |
151. |
1 |
205. |
21 |
205. |
5 |
| 44. |
11 |
44. |
4 |
98. |
8 |
98. |
12 |
152. |
5 |
152. |
6 |
206. |
11 |
206. |
13 |
| 45. |
13 |
45. |
6 |
99. |
13 |
99. |
16 |
153. |
12 |
153. |
16 |
207. |
17 |
207. |
16 |
| 46. |
20 |
46. |
19 |
100. |
17 |
100. |
11 |
154. |
4 |
154. |
21 |
208. |
4 |
208. |
7 |
| 47. |
18 |
47. |
1 |
101. |
14 |
101. |
10 |
155. |
19 |
155. |
14 |
209. |
20 |
209. |
3 |
| 48. |
15 |
48. |
8 |
102. |
12 |
102. |
18 |
156. |
1 |
156. |
13 |
210. |
18 |
210. |
19 |
| 49. |
16 |
49. |
3 |
103. |
15 |
103. |
3 |
157. |
2 |
157. |
18 |
||||
| 50. |
21 |
50. |
15 |
104. |
16 |
104. |
5 |
158. |
112 |
158. |
20 |
||||
| 51. |
13 |
51. |
17 |
105. |
21 |
105. |
11 |
159. |
8 |
159. |
5 |
||||
| 52. |
1 |
52. |
14 |
106. |
4 |
106. |
20 |
160. |
9 |
160. |
10 |
||||
| 53. |
20 |
53. |
15 |
107. |
19 |
107. |
8 |
161. |
6 |
161. |
21 |
||||
| 54. |
5 |
54. |
19 |
108. |
1 |
108. |
6 |
162. |
11 |
162. |
7 |
||||
Занятие 1.2.
Мясникова С. В.Формулирование миссии организации
Вводные замечания. Формулирование миссии организации – первый этап стратегического планирования.
Миссия организации (mission) – это смысл и причина существования организации. Она определяет предназначение организации в окружающем мир и ее мировоззрение. Миссия организации – феномен психологический. Это образ желаемого результата, который осознается и используется руководителями и сотрудниками организации как основной ориентир для управления своим поведением.
Многие ошибочно приравнивают миссию к получению прибыли, но такая миссия не определяет, ни в какой области работает организация, ни для кого, ни чем отличается от конкурентов, и такая миссия не поможет организации в планировании своей деятельности.
Заявления о миссии должно быть четким объяснением, чем занимается данная организация, что она намеревается достичь и на основе каких принципов она действует.
Составные части миссии:
Миссия-предназначение – указывает на сущность и назначение организации, дает представление об основных ее свойствах, причине возникновения и смысле существования, отличие данной организации от ей подобных.
Миссия-философия – широкое, развернутое представление о системе ценностей, верований и принципов, которых придерживается руководство и сотрудники, на основе которых осуществляется деятельность организации и что позволяет судить об отношениях организации к потребителям и партнерам.
Миссия-видение – четкое представление о поведении организации на ближайший период и на перспективу, т. е. «видение» будущего состояния организации.
Правила формулирования миссии:
• Формулировка миссии должна быть активно-деятельностной, а не пассивно-наблюдательной, т. е. желательно, чтобы в миссии присутствовали глаголы в настоящем времени.
• Миссия должна быть сформулирована кратко, оригинально, она должна хорошо запоминаться и легко произноситься.
• Формулировка миссии не должна вызывать посторонних либо неприятных ассоциаций.
• Также очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно, чтобы она была легко понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем ее членам.
• При этом миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы она исключала возможность различного толкования, но в то же время оставляла простор для творческого и гибкого развития организации.
Цель занятия. Сформулировать миссию организации.
Оснащение. Вопросник для выяснения основных принципов существования организации (см. Приложение 1.2).
Порядок работы.
1. Заполнение вопросников учредителями и топ-менеджерами организации.
2. Обсуждение обобщенных результатов по составным частям миссии.
3. Формулирование миссии организации.
Обработка результатов. Обработка ответов на вопросы проводится с помощью метода контент-анализа. На основе выявленных единиц анализа, ключевых слов и утверждений формулируются основные положения миссии организации.
Приложение 1.2
Анкета для формулирования миссии организации
Инструкция. Пожалуйста, ответьте развернуто на предложенные вопросы:
1. Услуги (что делает организация):
1. Какие направления деятельности осуществляет организация?
2. Какие услуги предоставляет организация в каждом из направлений?
3. Какие потребности общества удовлетворяет организация?
4. Какие потребности общества формирует организация?
5. Каким образом организация реагирует на изменения внешней среды?
2. Клиенты организации (для кого делает организация):
1. Кто является основными клиентами организации?
2. Чем они отличаются от «не клиентов»?
3. Что является ценным для клиентов организации?
4. Какие потребности клиентов организация удовлетворяет своими услугами?
5. В чем проявляется удовлетворенность клиентов услугами?
6. В чем проявляется неудовлетворенность клиентов услугами?
7. Где находятся клиенты организации?
3. Ценности (во что верит организация):
1. Какими основными принципами руководствуется организация:
2. В своей деятельности.
3. При создании услуг.
4. При взаимоотношениях с клиентами.
5. При взаимоотношениях с партнерами.
6. При взаимоотношениях руководителей с сотрудниками.
4. Уникальность (чем отличается организация):
1. В чем состоит наиболее важное отличие организации от конкурентов?
2. В чем уникальность услуг организации?
3. В чем уникальность сотрудников организации?
4. Что является движущей силой организации?
5. Чем может гордиться организация?
6. Чем могут гордиться клиенты при сотрудничестве с организацией?
7. В чем заключается выгода партнеров от сотрудничества с организацией?
5. Перспективы (что будет представлять собой организация):
1. Какой представляется организация в будущем?
2. Какие направления деятельности будет осуществлять организация?
3. Какие услуги будет предоставлять организация?
4. Каковы будущие клиенты организации?
5. Через какое время наступит это будущее? (сколько месяцев, лет, десятилетий)
6. Благодарим Вас за вдумчивые и содержательные ответы!
Занятие 1.3.
Почебут Л. Г.
Типы взаимоотношений между людьми в организации
Вводные замечания. Известный американский социолог Т. Парсонс (T. Parsons) для понимания взаимосвязи личности, общества и культуры ввел понятие «Социальные эталонные переменные» (СЭП). СЭП – это способы взаимоотношений между людьми. Они представляют собой дихотомии, одну сторону которых должен выбрать социальный деятель, «актор» в терминологии Т. Парсонса, сотрудник или коллега в терминологии психологии менеджмента, прежде чем действовать. СЭП определяют альтернативные предпочтения, ожидания или предрасположенности. При изучении личности они показывают ожидания актора (сотрудника) по отношению к другим акторам (сотрудникам). СЭП определяют взаимосвязь системы потребностей личности при взаимодействии с системами потребностей других людей. При изучении организаций СЭП – это важнейшие компоненты в определении ролевых ожиданий и эталонных ценностных ориентаций, которые предписывают определенное поведение. Существует пять дихотомий основных эталонных переменных (способов взаимоотношений между людьми).
1. Аффективность – аффективная нейтральность (АФФ-АФН) определяет отношение сотрудника к нормам организации.
2. Ориентация на себя – ориентация на коллектив (ИНД-КОЛ) определяет отношение сотрудника к интересам организации.
3. Универсализм – партикуляризм (УНИ-ПАР) определяет отношение сотрудника к требованиям организации.
4. Качества – результативность (КАЧ-РЕЗ) определяет критерии оценки деятельности сотрудника.
5. Специфичность – диффузность (СПЕ-ДИФ) определяет степень включенности сотрудника в ситуации взаимодействия в организации.
Социальные эталонные переменные выполняют специфические функции. АФФ-АФН применяется для определения, имеет ли место оценивание ситуации, учет ситуативных факторов. Переменная ИНД-КОЛ предназначена для того, чтобы определить, преобладают ли моральные эталоны в процессе оценивания людей. Переменная УНИ-ПАР предполагает определение того, какие эталоны – познавательные или катектические – преобладают в процессе оценивания. Познавательная ориентация помогает человеку сориентироваться в ситуации по месту и свойствам объекта. Катектическая ориентация способствует различению в ситуации объектов, имеющих для человека положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей. КАЧ-РЕЗ способствует определению подхода к объектам оценивания – с точки зрения комплекса их личностных качеств или по результатам деятельности. СПЕ-ДИФ показывает степень включенности индивида в оценивание значимости объекта.
Все социальные эталонные переменные отражают в культурном аспекте нормативные эталоны; в личностном аспекте систему оценки объектов и ситуаций; в социальном аспекте – систему ожиданий.
Каждая СЭП представляет собой дилемму. Первая (АФФ-АФН) выражает дилемму: либо первоочередное удовлетворение импульсов, либо самодисциплина и контроль над эмоциями. Вторая (ИНД-КОЛ) связана с разрешением дилеммы: выбор либо частных, либо коллективных интересов. Нередки ситуации, в которых возникает дисгармония интересов, порождающих проблему выбора между действием в пользу собственных или в пользу коллективных интересов. Третья (УНИ-ПАР) предполагает, что сотрудник должен решить – рассматривать ли объекты данной ситуации в соответствии с общей нормой, относящейся ко всем объектам данного класса, или в соответствии с частной нормой, применяемой только в его сообществе (коллективе, организации и пр.). Четвертая социальная переменная (КАЧ-РЕЗ) связана с определением критериев, применяемых для оценки (объектов, других людей, себя, ситуации): сотрудник может отдать предпочтение либо личностным качествам, либо результатам их деятельности. Пятая (СПЕ-ДИФ) связана с выбором пределов, в каких субъект будет реагировать на объект. Либо он будет реагировать на множество аспектов данного объекта, проявляя в этом случае диффузность. Так, например, диффузная привязанность проявляется тогда, когда отношения с другим человеком становятся потребностью, появляется привязанность в целом, вне зависимости от его личностных качеств, статуса, материального положения. В этом случае потребности требуют реагировать на объект любым способом, который обусловлен природой субъекта и природой объекта. Либо он реагирует только на ограниченное количество аспектов, проявляя специфичность. В этом случае потребности ограничивают вид и контекст значимости социального объекта, включая лишь формальные обязанности и исключая любые другие потенциальные виды контактов. Пять СЭП формируют пять главных выборов, которые должны быть сделаны сотрудником организации, когда он взаимодействует с коллегами. Эти пять выборов совершенно необходимы для того, чтобы ситуация приобрела определенность.
Согласно Т. Парсонсу, личностную систему описывают две дихотомии: АФФ-АФН и СПЕ-ДИФ, которые оказывают влияние на систему потребностей. Организация как социальная система представлена дихотомиями УНИ-ПАР и КАЧ-РЕЗ, которые влияют на ролевые ожидания. Культурная система представлена дихотомией ИНД-КОЛ. Выбор человеком одной СЭП из дихотомий характеризует его ведущую диспозицию во взаимоотношениях с людьми. Взаимосвязь социальных эталонных социальных переменных «АФФ-КОЛ-ПАР-ДИФ-КАЧ» означает «механическую солидарность», согласно Э. Дюркгейму, или традиционную общность, согласно Ф. Теннису. Взаимосвязь социальных эталонных переменных «АФН-ИНД-УНИ-РЕЗ-СПЕ» означает «органическую солидарность», согласно Э. Дюркгейму, или современное общество, согласно Ф. Теннису.
Т. Парсонс выделял четыре типа сообществ. Опишем это как тип взаимоотношений в организации: 1) адаптивный; 2) аскриптивный; 3) интегративный; 4) системно-целевой. Он разработал схему соответствия личностных и социальных взаимосвязей СЭП с типом сообщества.
Адаптивный тип сообщества (организации). Ориентации личности, определяющие нормы взаимоотношений, строятся на основе сочетания АФН-СПЕ. В этом случае отношения ориентированы на профессиональную компетентность личности. Важность придается инструментальным способностям, специальным нормам и санкциям. Самой важной является профессиональная система отношений. Ориентации сообщества, определяющие значение взаимоотношений, строятся на основе сочетания УНИ-РЕЗ. Значение придается профессиональной репутации человека. Люди оценивают друг друга с точки зрения взаимной полезности. Т. Парсонс рассматривал этот тип как идеальный. По результатам его исследований, система взаимоотношений в организациях США близка этому типу.
Аскриптивный тип сообщества (организации). Под аскрипцией Т. Парсонс понимал сплав различных функций в одной. Ориентации личности АФФ-СПЕ. Важно участие каждого человека в реализации целей организационной системы. Люди эмоционально включаются в достижение целей, испытывают потребность в установлении взаимоотношений взаимной солидарности. Отношения строятся на основе консуматорных потребностей, т. е. таких потребностей, в которых интерес к объекту основан на том, что он является источником удовлетворения потребности. Ориентации сообщества, определяющие значение взаимоотношений, построены на сочетании ПАР-РЕЗ. Человек выступает как объект катексиса, что обеспечивает включение в единую систему взаимодействия. Значение придается то, которое способствует достижению целей организации. Доминирующей становится иерархическая система отношений. К обществу аскриптивного типа Т. Парсонс относил организации в СССР, а теперь в России.
Интегративный тип сообщества (организации). Ориентации личности, определяющие нормы взаимоотношений, строятся на сочетании АФФ-ДИФ. Во взаимоотношениях важны лояльность, конформизм, полная вовлеченность в жизнь сообщества, сильная потребность в установлении межличностных связей и социальном признании. Ориентации организации, определяющие значение взаимоотношений, построены на основе сочетания ПАР-КАЧ. Организация оценивает сотрудника с позиций идентичности, полном принятии целей и структуры организации. Во взаимоотношениях значение придается не результатам деятельности человека, а его лояльности в отношении организации и ее руководства. Большое значение имеет внешнее проявление солидарности. Организации интегративного типа, по мнению Т. Парсонса, были созданы в донацистской Германии.
Системно-целевой тип сообщества (организации). Ориентации личности основаны на сочетании АФН-ДИФ. У сотрудников таких организаций имеются: высокая потребность в привязанности, нормативная обязательность во взаимоотношениях, потребность в уважении со стороны коллег. Ориентации организации, основанные на сочетании УНИ-КАЧ, придают значение участию человека в сохранении культурных ценностей, исполнению долга в отношении организации, проявлению уважения к людям. Важность придается сохранению культурных моделей и своевременной регуляции напряжений между людьми, профилактике конфликтов. К этому типу сообществ Т. Парсонс относил организации Японии и Китая.
Мы провели специальное исследование способов взаимоотношений между людьми в российских организациях. Предполагалось, что взаимоотношения сотрудников в российских компаниях относятся к аскриптивному типу. Отношения между людьми строятся по типу аффективность – специфичность, а значение, которое придается в организациях этим взаимоотношениям, оценивается по типу партикуляризм – результативность.
В исследовании приняли участие 766 человек. Из них 65% женщин, 35% мужчин, в возрасте от 18 до 72 лет. Социальный статус: творческие работники, бизнесмены, студенты технических и гуманитарных вузов, пенсионеры, сотрудники милиции и военные. Предложенные дихотомии социальных переменных респонденты единодушно оценили следующим образом:
1. Аффективная нейтральность выше аффективности. Это означает, что в нашем обществе не одобряется, когда чувства влияют на ролевое поведение.
2. Коллективизм выше индивидуализма. Люди оценивают себя как коллективистов.
3. Партикуляризм значительно выше, чем универсализм. Люди подчеркивают важность близких человеческих отношений в сравнении с официальными, нормативными.
4. Люди предпочитают оценивать друг друга по качествам личности, а не по результатам труда.
5. Специфичность включения в ситуации взаимодействия преобладает над диффузностью. Люди стараются не вторгаться в частную жизнь и пытаются заслужить уважение друг друга.
Анализ показывает, что система взаимоотношений в российских организациях претерпевает изменения. Молодое поколение стремится к индивидуализму и специфичности в построении взаимоотношений с людьми. Старшее поколение отличается большим коллективизмом и диффузностью. С возрастом усиливаются аффективная нейтральность и универсализм в оценке социальных объектов.
Корреляционный анализ выявил обоснованность классификации СЭП Т. Парсонсом и репрезентативность нашей методики «СЭП». Социальные эталонные переменные представляют собой дихотомии. Они образуют с качествами из разных других дихотомий тесные взаимосвязи, что также подробно описывал Т. Парсонс.
Результаты исследования позволяют разделить социальные эталонные переменные на две группы (рис. 1.10.1, 1.10.2). Первую группу, свойственную российским государственным организациям, составили переменные, имеющие более высокие средние значения и более тесные корреляционные взаимосвязи. Во вторую группу вошли переменные, не характерные для взаимоотношений в нашем сообществе.
Рис. 1.3.1. Социальные эталонные переменные, свойственные российскому обществу
Рис. 1.3.2. Cоциальные эталонные переменные, не свойственные российскому обществу; m – среднее значение. Максимальное значение равно 15 баллам
Наше предположение о том, что современные российские сообщества относятся к аскриптивному типу, не подтвердилось. Обнаружено, что в современных российских сообществах ориентации личности в основном построены по принципу дихотомии АФН-СПЕ. Это означает, что люди в своих взаимоотношениях в организации ориентируются на профессиональную компетентность, не одобряя проявление импульсивности. Важность во взаимоотношениях придается инструментальным способностям, специальным нормам и санкциям. Сотрудники стараются заслужить одобрение и уважение коллег. Самой важной является профессиональная система отношений. По специфике взаимоотношений между людьми российское сообщество относится к адаптивному типу.
В то же время ориентации сообществ (организаций) построены на основе дихотомии ПАР-КАЧ. Это означает, что в организации личность оценивается не с точки зрения ее профессиональной компетентности, а с точки зрения ее идентичности целям организации. Значение имеют не результаты деятельности, а лояльность личности в отношении сообщества: руководства фирмы, предприятия, коллектива. Большое значение имеет проявление солидарности. Для людей важны моральные (коллективистические) принципы взаимоотношений, они ориентируются на объект оценки как на комплекс качеств, большое значение в обществе придается взаимным ожиданиям конформизма и согласия. По оценке значимости взаимоотношений российские сообщества относятся к интегративному типу.
Таким образом, в психологической системе взаимоотношений в российских сообществах обнаружен парадокс: от личности требуют компетентности, а оценивают ее по степени лояльности к сообществу. Правила взаимодействия не стыкуются с санкциями, применяемыми за их выполнение или нарушение. Строя взаимоотношения с окружающими, люди считают, что от них ожидают профессиональной компетентности, что будут поощрять за профессиональную компетентность, наказывать за непрофессиональную некомпетентность. На самом деле людей поощряют за проявление лояльности и наказывают за нелояльность.
Обнаруженный нами парадокс можно сформулировать следующим образом: на уровне индивидуального сознания, вербально, от людей требуют профессиональной компетентности. На уровне общественного сознания, невербально, требуется лояльность в отношении организации. Такое противоречие между индивидуальным и общественным сознанием можно трактовать как раскрытие специфики загадочной русской души. Сознание требует от россиянина активной и эффективной профессиональной деятельности, однако подсознание подсказывает ему, что оценивать его в организации будут не по степени достижений, а по степени лояльности своей организации.
Следует обратить внимание на высокую оценку партикуляризма в российских сообществах. Этому способствует взаимная оценка людей на основе их близости, принадлежности к одной и той же общности, партикуляризм препятствует разработке объективных критериев подготовки и отбора одаренных людей в элиту общества. Она забивает фильтры отбора, способствует тому, что в элиту попадают люди, отобранные на основе не объективных, а субъективных критериев. В результате исследования обнаружено, что молодежь предпочитает принцип партикуляризма. С возрастом люди начинают понимать важность универсализма и больше значения придавать объективным критериям оценки.
Цель занятия. Определить доминирующие способы взаимоотношений между людьми в организации.
Оснащение. Методика «Социальные эталонные переменные» (СЭП), разработанная Л. Г. Почебут на основе теории Т. Парсонса (приложение 1.3.1), ключ (Приложение 1.3.2), ответный лист.
Ответный лист
| Пол |
Возраст |
Профессия |
Должность |
Стаж работы в организации |
Обработка и интерпретация результатов. Математическая обработка осуществляется по ключу. Преимущество в оценке одних или противоположных переменных характеризует предпочитаемые способы построения взаимоотношений с людьми в деловых контактах в организациях. Интерпретация результатов проводится на основе выраженности одной из противоположных парных переменных. Описание значения каждой СЭП представлено в табл. 1.3.1.
Таблица 1.3.1
Способы взаимоотношений с людьми
| № |
СЭП |
Варианты взаимоотношений |
| 1 |
АФФ |
Оценочное поведение. «Я стараюсь заслужить одобрение окружающих». |
| 2 |
АФН |
Безоценочное поведение. «Я стараюсь удовлетворить свои потребности». |
| 3 |
УНИ |
Преимущество когнитивной оценки по сравнению с ценностной и моральной. Оценка личности вне зависимости от принадлежности к общности. «Мне безразлична моральная сторона отношений с людьми». |
| 4 |
ПАР |
Преимущество моральной оценки перед когнитивной. Оценка личности на основе близости, принадлежности к той же общности. «В своем поведении я ориентируюсь на моральные принципы взаимоотношений». |
| 5 |
ИНД |
Преимущество когнитивно различительных эталонов во взаимоотношениях. «Я учитываю только свои интересы». |
| 6 |
КОЛ |
Преимущество коллективных моральных эталонов. «Я учитываю интересы окружающих». |
| 7 |
КАЧ |
Отношение к объекту как комплексу качеств. Взаимные ожидания конформизма и согласия. |
| 8 |
РЕЗ |
Отношение к объекту, как комплексу деятельности. Взаимные ожидания успешности в деятельности. |
| 9 |
ДИФ |
Удовлетворение всех требований социального объекта, если они не противоречат другим обязанностям субъекта. «Я стараюсь заслужить любовь людей». |
| 10 |
СПЕ |
Удовлетворение только тех требований социального объекта, которые официально определены в отношениях между ними. «Я стараюсь заслужить уважение окружающих». |
Литература
1. Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2000.
2. Почебут Л. Г. Психология социальных общностей (толпа, социум, этнос). СПб., 2002.
3. Почебут Л. Г. Социальные общности. Психология толпы, социума, этноса. СПб., 2005.
4. Почебут Л. Г. Взаимопонимание культур. Методология и методы этнической и кросс-культурной психологии, психология межэтнической толерантности. СПб., 2007.
5. 18 программ тренингов: руководство для профессионалов / под ред. В. А. Чикер. СПб., 2007.
6. Почебут Л. Г. Социальные общности. Психология толпы, социума, этноса. М.: Юрайт, 2017.
Приложение 1.3.1
Бланк опросника «социальные эталонные переменные» (СЭП)
Инструкция: Отметьте, пожалуйста, степень Вашего согласия с предложенными высказываниями. Оценку производите по шкале:
«Совершенно не согласен» – 0 баллов;
«Скорее согласен, чем не согласен» – 1 балл;
«Согласен» – 2 балла;
«Полностью согласен» – 3 балла.
| № |
Утверждения |
Балл |
|||
| 1 |
Я стараюсь удовлетворить любые свои потребности и желания, не принимая во внимание оценку окружающими моего поведения. |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 2 |
Для меня очень значима оценка окружающими моего поведения |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 3 |
Чувство общности с членами коллектива важно для меня |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 4 |
Я испытываю чувство неловкости и неудобства при необходимости поддерживать общность с членами коллектива |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 5 |
Предъявлять к разным людям одинаковые требования не справедливо |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 6 |
Я думаю, что справедливо предъявлять к разным людям одинаковые требования |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 7 |
Для меня очень важны личностные качества другого человека, например, честность, искренность, доброжелательность |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 8 |
Для меня важно, что человек делает, каких результатов в работе он добивается |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 9 |
Я довольно энергично реагирую на все жизненные проблемы |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 10 |
Я предпочитаю выборочно реагировать на жизненные ситуации |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 11 |
Мне кажется, жесткий контроль над своими потребностями ограничивает свободу |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 12 |
Я думаю, что человек должен всегда жестко контролировать свои потребности, сдерживать чувства |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 13 |
Я стараюсь следовать девизу «Один за всех и все за одного» |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 14 |
Девиз моей жизни: «Я один самостоятельно смогу справиться с любыми проблемами» |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 15 |
При решении конкретных вопросов я обычно учитываю специфику ситуации и исхожу из частных, пригодных для данного случая критериев оценки |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 16 |
При решении конкретных вопросов я исхожу из общих критериев оценки ситуации |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 17 |
Я оцениваю людей на основе проявления качеств их личности |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 18 |
Я оцениваю людей по результатам их деятельности |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 19 |
От других людей я не жду, что они будут честно исполнять свои обязанности |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 20 |
Я ожидаю от других людей, что они будут четко и грамотно выполнять свои обязанности |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 21 |
В своем поведении я стараюсь следовать первому импульсу |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 22 |
Я действую по принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь» |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 23 |
Я чувствую ответственность за свое поведение перед членами коллектива |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 24 |
Я думаю, что абсолютно свободен в своем поведении по отношению к членам коллектива |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 25 |
Я ожидаю, что члены коллектива при решении вопросов о моей судьбе (статусе, продвижении по службе), будут оценивать меня как своего, близкого им человека |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 26 |
Я ожидаю, что члены коллектива при решении вопросов о моей судьбе будут исходить из обобщенных, универсальных критериев оценки, применимых и к своим и к чужим |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 27 |
Окружающие ожидают от меня проявления хороших человеческих качеств |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 28 |
Окружающие ожидают от меня высоких результатов в деятельности |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 29 |
Меня устраивает, когда начальник формулирует мне задание в общих чертах |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 30 |
Мне нравится, что начальник формулирует мое задание четко, точно, определенно |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 31 |
Я думаю, что первое впечатление о человеке или о событии, является самым верным |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 32 |
Мне кажется, что прежде чем составить мнение о человеке или о событии, необходимо все тщательно обдумать |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 33 |
Для меня очень важно, чтобы мои личные интересы сочетались с интересами окружающих людей |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 34 |
Я думаю для человека важно удовлетворить свои личные интересы, не принимая в расчет интересов окружающих |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 35 |
Для оценки каждого жизненного случая необходимо подобрать свой критерий, имеющий для меня особое значение |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 36 |
Ко всем конкретным случаям я применяю одну универсальную шкалу оценки, имеющую значение для всех окружающих людей |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 37 |
Мое отношение к человеку не зависит от результатов его деятельности |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 38 |
Мое отношение к человеку основано исключительно на результатах его деятельности |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 39 |
Я стараюсь активно включаться в любую возникшую ситуацию и лично участвовать в ней |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 40 |
Я стараюсь активно включаться только в некоторые наиболее значимые для меня ситуации |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 41 |
От других людей я ожидаю, что они будут свободно проявлять свои импульсивные реакции |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 42 |
От других людей я ожидаю, что они должны контролировать свое поведение и соблюдать дисциплину |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 43 |
Я ожидаю, что члены коллектива будут оценивать мои интересы |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 44 |
Мне кажется, что члены коллектива совершенно не обязаны учитывать мои интересы |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 45 |
Я думаю, что разных людей нужно и оценивать по-разному |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 46 |
Я считаю, что к разным людям необходимо применять одни и те же критерии оценки |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 47 |
Мне кажется, что человек достигает статуса в обществе исключительно благодаря своим личным качествам |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 48 |
Человек достигает статуса в обществе на основе результатов своей деятельности (прошлых, настоящих, будущих) |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 49 |
Я считаю себя обязанным определять свое отношение ко всем людям и вещам |
0 |
1 |
2 |
3 |
| 50 |
Я обязан определять свое отношение только к некоторым значимым для меня людям и вещам |
0 |
1 |
2 |
3 |
Приложение 1.3.2
Ключ
| 1 |
АФФ |
11 |
АФФ |
21 |
АФФ |
31 |
АФФ |
41 |
АФФ |
| 2 |
АФН |
12 |
АФН |
22 |
АФН |
32 |
АФН |
42 |
АФН |
| 3 |
КОЛ |
13 |
КОЛ |
23 |
КОЛ |
33 |
КОЛ |
43 |
КОЛ |
| 4 |
ИНД |
14 |
ИНД |
24 |
ИНД |
34 |
ИНД |
44 |
ИНД |
| 5 |
ПАР |
15 |
ПАР |
25 |
ПАР |
35 |
ПАР |
45 |
ПАР |
| 6 |
УНИ |
16 |
УНИ |
26 |
УНИ |
36 |
УНИ |
46 |
УНИ |
| 7 |
КАЧ |
17 |
КАЧ |
27 |
КАЧ |
37 |
КАЧ |
47 |
КАЧ |
| 8 |
РЕЗ |
18 |
РЕЗ |
28 |
РЕЗ |
38 |
РЕЗ |
48 |
РЕЗ |
| 9 |
ДИФ |
19 |
ДИФ |
29 |
ДИФ |
39 |
ДИФ |
49 |
ДИФ |
| 10 |
СПЕ |
20 |
СПЕ |
30 |
СПЕ |
40 |
СПЕ |
50 |
СПЕ |
Занятие 1.4.
Круглова М. А.
Проективное рисование как метод оценки внутриорганизационных коммуникаций
Вводные замечания. Организация – структура с уровнями руководства и подчинения. Такая структура эффективно функционирует только при существовании хорошо налаженной связи между всеми уровнями: вертикальными, горизонтальными, диагональными. Имеет значение способ установления и поддержания контакта, а также критерий управляемости. Управляемой коммуникацией называют «взаимодействие между людьми, зафиксированное в их должностных инструкциях, опосредованное технологическим и производственным процессами, которое заранее спланировано, организовано, поддается контролю и учету» [2]. Выделяют типы коммуникации в организации с позиции типа коммуникационной сети. Коммуникационная сеть представляет собой общую схему формального нисходящего, восходящего и горизонтального коммуникативного потока, отражает паттерны коммуникативного взаимодействия между сотрудниками организации [6]. В контексте теории LMX (leader-member-exchange) – теория вертикальной диадической связи, или «модель обмена» Граена, считается, что индивидуальная удовлетворенность связана (по данным исследований) с центральностью положения индивида в коммуникативной сети, то есть главным образом с доступом к различного рода информации [1]. Кроме то имеет значение частота контактов сотрудника с руководителем: оценки выполнения работы были тем выше, чем выше был показатель частоты коммуникативных взаимодействий сотрудника с руководителем. Был сделан вывод о влиянии частоты коммуникативных взаимодействий на показатели выполнения работы [4]. Согласно концепции TMX (team-member exchanges), модель взаимодействий сотрудника с другими членами его рабочей группы (термин был введен в употребление А. Сирсом), низкое «качество» взаимодействий сотрудника с другими членами рабочей группы характеризуется тем, что ограничено взаимодействиями, требующимися для выполнения рабочих заданий. Высокие показатели означают обмен ресурсами и взаимодействия, выходящие за рамки того, что предусмотрено рабочим заданием [7]. Было выявлено непосредственное влияние как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий на приверженность сотрудников организации, а также прямое влияние качества коммуникации сотрудника с другими членами рабочей группы на выполнение работы [5]. На основе выделения двух классов рабочего поведения («ролевого» и «сверхролевого») описывают разные типы взаимодействий между сотрудниками, которые характеризуют, соответственно, разные типы коммуникаций сотрудников в процессе выполнения работы. В основном, в исследованиях обсуждается двухфакторная модель понятия «выполнение работы», но есть модель, представленная тремя факторами структуры процесса «выполнение работы». Автором модели является Грант (Grant), предложившая рассматривать три измерения понятия «выполнение работы» [3]. Грант предложила разделять класс «ролевого» поведения на две группы действий: действия и поведение, связанное с тем, «что делать» (do-inrole behaviors), и поведение, связанное с тем, «как делать» (know-inrole behaviors). Грант опиралась на концепцию Кэмпбела, который использовал понятия декларативного (declarative knowledge) и процессуального (procedural knowledge) знания в качестве детерминант выполнения работы. Третий класс Грант назвала «сверхролевым» поведением, по аналогии с предыдущими концепциями. В категории «ролевого» поведения выделяют два типа взаимодействий: функциональное и экспертное взаимодействия, то есть взаимодействия во время исполнения задачи и по поводу этой задачи.
Цель занятия. Определение особенностей внутриорганизационных коммуникаций.
Оснащение. Листы бумаги формата А4, акварельные краски, кисточки, стаканчики для воды, повязки на глаза, сюжеты заданий для изображения.
Порядок работы.
Задание 1. Группа делится на тройки. Каждая тройка распределяет роли руководителя, менеджера среднего звена и исполнителя. Каждая тройка обеспечивается бумагой, красками, кисточками, стаканчиками с водой и повязкой для глаз. Исполнитель надевает на глаза повязку и с этого момента полностью подчинен руководителю и менеджеру. Ставится задача максимально четкого изображения сюжета в ограниченных временных рамках. На выполнение отводится 15–20 минут. Руководитель получает сюжет для изображения и продумывает план выполнения задания. В это время менеджер организует технические детали работы: размещает бумагу, краски, кисточки, стаканчик с водой (фиксируется, как он это делал: индивидуально, ни с кем ничего не согласовывая, или коллегиально, обращаясь к исполнителю и уточняя степень удобства размещения реквизита для него). Руководитель, используя только невербальные средства, излагает информацию менеджеру. Менеджер, общаясь с руководителем, также может пользоваться только невербальными средствами. Затем менеджер, используя вербальные команды, управляет действиями исполнителя. Руководитель ведет себя в соответств
...
