автордың кітабынан сөз тіркестері Методы спецназа для руководителей: Практическое руководство по формированию эффективных команд на основе управленческой системы воинских подразделений специального назначения
целом.
Четко планировать свое время и иметь гибкое расписание.
Свободно выражать свое мнение и проявлять дипломатичность.
Иметь хорошее воображение и твердо стоять ногами на земле.
Пытаться достичь согласия и уметь действовать напролом.
Быть энергичным и рассудительным.
Быть уверенным в себе и скромным[18].
1 Ұнайды
. Не забывайте, что лидер силен ровно настолько, насколько слаб самый слабый член команды.
Пусть все знают, что вы не станете терпет
Не пытайтесь меняться вместе со временем —
изменяйтесь досрочно, иначе вы рискуете тем,
что время само изменит вас.
Джозеф О’Коннор[6]
В своей работе руководитель следовал принципу: «Лучшее доверие — это личный контроль». В результате, он стал заложником собственного стиля управления. Малейшее ослабление контроля сразу приводило к снижению дисциплины и отрицательно сказывалось на результатах продаж.
Недостаток данного подхода заключается в том, что функции структуры начинают подменяться потоками информации. Но структура и информация — это совершенно разные вещи. Ослабление структуры и рост объемов коммуникации не обязательно приведут к успеху. Нередко они, напротив, — прямая дорога к хаосу
Ведь для достижения чего-то большего необходимы дополнительные усилия, а если планку каждый для себя ставит сам и нет стратегических сверхзадач, то, скорее всего, коллектив выберет средний уровень или этот уровень будет определять не слишком амбициозный неформальный лидер
Структура компании определяет взаимосвязь базовых элементов организационной системы. Организации могут быть жесткими и иерархическими, а могут быть гибкими и сетевыми. Однако нет такой организационной структуры, которая бы подходила для решения любой задачи. Тем не менее, структура всегда выполняет одну очень важную функцию — она определяет границы ответственности.
Чтобы
Различным формам организационных структур посвящено огромное количество исследований теоретиков и практиков управления. По данной теме имеется большое количество публикаций. Однако, несмотря на это, существует немало организаций, в которых структура сложившихся рабочих взаимодействий не является полностью понятной даже для самих сотрудников. Порой можно встретить компании, в которых официально принятая организационная структура слабо связана с реальными процессами. Таким образом, вопрос об организационной структуре оказывается не таким простым, как может показаться на первый взгляд
2. Какими компетенциями обладает специалист, проводящий отбор?
3. По каким критериям подбираются кадры?
4. Четко ли определены должностные требования?
5. Как организован процесс адаптации новых сотрудников?
6. Удовлетворены ли вы существующей системой подбора кадров?
Принципы отбора
Подразделение спецназа не создается для выполнения какой-то одной конкретной операции. Предполагается, что ему придется решать самые разные задачи: освобождать заложников, устанавливать местонахождение противника, обеспечивать безопасность первых лиц государства и др. Никто не знает, что именно и когда создаст угрозу безопасности общества и потребует мгновенной реакции со стороны боевых спецподразделений. Сложность и неопределенность предстоящих задач влияют на принципы подбора и подготовки кадров. Так, службу в спецназе проходят сотрудники, владеющие самыми разными знаниями и навыками: связисты, снайперы, подрывники, специалисты по оружию, санитары, лингвисты, разведчики, техники и т.д. Этот список можно продолжать и продолжать. В процессе подготовки бойцы овладевают еще несколькими дополнительными специальностями и умениями. Например, снайпер в случае необходимости может заменить радиста или подрывника. Все это обеспечивает жизнеспособность и эффективность спецподразделений.
Довольно часто предприниматели или руководители новых предприятий в процессе разработки стратегических решений определяют цели и показатели развития бизнеса и лишь потом задумываются о человеческих ресурсах, начиная подбирать кадры, способные осуществить эти замыслы. Однако наиболее успешные руководители не задаются вопросом, в какую сторону им двигаться, чтобы потом искать людей под выбранное направление. Нет, сначала они добиваются того, чтобы все нужные люди были у них в команде (а ненужные — за бортом), и только потом решают, куда же им идти. Руководитель одной известной нам компании подобрал в команду таких людей, которые одинаково эффективно могли продавать как тракторы, так и заводы.
Решение командира разгромить противника должно быть твердым и без колебаний доведено до конца. Бездействие, неиспользование всех сил, средств и возможностей для достижения успеха, нерешительность и пассивность ведут к поражению