общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями).
В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:
= работники имеют возможность удовлетворить свои личныепотребности, работая в организации;
= созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;
= каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;
= работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;
= созданы безопасные и здоровые условия груда.
. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.
В 70—80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами. Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управлениетрудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».
следующие принципы японского управления человеческими ресурсами:
– долгосрочный наем работников;
– групповое принятие решений;
– индивидуальная ответственность;
– оценка кадров и их продвижение;
– неспециализированная карьера;
– всесторонняя забота о работниках;
– неформальный контроль.
В 70—80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте ф
Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:
ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;
постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;
поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;
рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
связь с жизнью, ценностное руководство;
приверженность своему делу;
простая организационная форма и скромный штат управления;
свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.
А другой американский ученый, У. Оучи, в своей теории Z, анализируя японский менеджмент, выделил
В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности.
Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал»характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат. potentia – возможности), которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал»не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы,
