В тех организациях, где к программе перестройки подходят как к менеджерской, а не лидерской проблеме, планомерное воздействие уступает место эпизодическим подстегиваниям. В одних фирмах сначала разрабатывают план, который просто доводят до сведения сотрудников, после чего пытаются требовать от них его выполнения.
если вы не в состоянии рассказать слушателю о видении вашей компании за пять минут и заинтересовать его, то вам еще предстоит поработать над концепцией, прежде чем переходить к следующей стадии процесса преобразований.
Когда путь ясно виден, не возникает сложностей с принятием решений. Исчезает необходимость бесконечных дебатов о том, рационально ли используются средства (надо ли направить их на приобретение другой компании или на оплату дополнительных торговых представителей), целесообразна ли реорганизация или достаточно ли быстро компания осваивает международные рынки. Нужно просто задать себе вопрос: соответствует ли данное решение перспективным задачам, и ответ позволит избежать многих часов, дней и даже месяцев изматывающих обсуждений.
Второй фактор состоит в том, что для необратимости перемен необходимо время, достаточное для того, чтобы сформировалось следующее поколение управленцев, олицетворяющее новые подходы.
