ностей компании, традиций и многого другого. Предлагаю остановиться на некоторых наиболее существенных моментах, в которых очень часто допускаются ошибки. Рассмотрим два самых распространенных варианта обучения новичков.
Вариант первый — наставничество. Для того чтобы наставничество оказалось эффективным, нужно обеспечить два важных условия: наставник должен быть замотивирован помогать новичку, и он должен уметь обучать. Следовательно, перед нами стоят две задачи.
Задача первая — сделать наставничество в компании престижным, доверять наставничество только лучшим. Возможен вариант, при котором мы даем установку, что наставничество — это первый и обязательный шаг к дальнейшему карьерному росту. Во многих компаниях принято материальное поощрение наставничества. Например, по итогам прохождения испытательного срока и сдачи новичком аттестации, наставник получает определенную премию. С моей точки зрения, все правильно и хорошо, но не это главное. Главное — либо престижность, если у наставника в большей степени развита внешняя референция, либо шаг к карьерному росту для тех, у кого есть такая склонность и преобладает внутренняя референция. Также мы можем «продавать» идею методом естественных выгод: побывав наставником, ты получаешь лучшее отношение в коллективе, благодарных коллег, которые, если понадобится, помогут и тебе. Еще вариант с естественными выгодами: чем быстрее ты адаптируешь новичка, тем раньше он начнет вносить вклад в общий результат, а это повлияет и на материальную, и на нематериальную мотивацию коллектива и тебя лично.
Задача вторая — наставник должен быть обучен, ведь уметь что-то делать — это не значит уметь учить. В некоторых компаниях есть специальные тренинги для наставников
Кіру не тіркелу пікір қалдыру үшін