Процедура обычно выглядит так: сотрудник сообщает своему тим-менеджеру или тому, кто выполняет данную функцию, что хотел бы пройти ревью на следующий уровень. Тим-менеджер соглашается или говорит, что сотрудник еще не готов и ему надо подтянуть то-то и то-то. Есть один важный нюанс: если сотруднику все же дали добро, то он обязательно должен получить следующий уровень, иначе ревью начинают воспринимать как экзамен, а это стресс и негатив — не все готовы смириться с отрицательной оценкой. Ревью должно представлять собой разговор о развитии сотрудника за последний срок, о его достижениях, при этом необходимо иметь на руках оценку «360 градусов» от клиентов и сотрудников уровнем выше, иначе ваша оценка будет неадекватной.
Ваши сотрудники могут развиваться по разным направлениям? Управленец может стать архитектором, а деливери-менеджер CEO? Начертите понятный путь и не забывайте рассказывать, как кто-то в компании уже проделал его.
Компания оплачивает обучение, конференции, дает займы? Отличный информационный повод показать, какие довольные и счастливые сотрудники у вас работают.
Вы сделали федеральный проект? Расскажите про каждый шаг, про все трудности и победы, про то, как вы решили тот или иной кейс (если, конечно, он не под NDA), а не только про старт и финиш.
Работаете с городом над социальным проектом? Покажите фото, где вы с представителями власти, например, высаживаете деревья в парке.
Вы или ваши партнеры наградили сотрудников? Выкладывайте их довольные лица.
Кіру не тіркелу пікір қалдыру үшін