Как только в голове руководителя зародилась мысль об увольнении, он должен убедиться в том, что действительно сделал все возможное для исправления ситуации в сторону улучшения:
— четко и конкретно ставил задачи,
— формировал договоренности и закреплял ответственность,
— создавал условия для повышения квалификации работника,
— помогал справляться с трудностями,
— информировал сотрудника о происходящих в компании изменениях,
— давал справедливую обратную связь о его успехах и недоработках.
Если руководитель поступал именно так, а результаты подчиненного не улучшались, и приходилось все чаще переделывать его работу, значит, настало время действовать более решительно.
Вы правильно определили кандидата на увольнение, если, несмотря на управленческие усилия, подчиненный продолжает действовать неэффективно:
— имитирует бурную деятельность, но при этом не выполняет поручения;
— оспаривает и критикует поставленные задачи;
— неоднократно нарушает сроки исполнения;
— не реагирует или негативно реагирует на критику и замечания;
— опаздывает или часто отсутствует на рабочем месте;
— требует персонального отношения и дополнительного внимания;
— не идет на предложенный компромисс;
— саботирует нововведения, при этом не предлагает собственных инициатив;
— отказывается говорить о проблемах, копит обиду;
— ему нужно «разжевывать» любую задачу;
— не следует корпоративным стандартам и правилам;
— не хочет учиться, имея завышенную самооценку;
— принципиально не соглашается с мнением руководства, даже при полной очевидности происходящего,
— наносит материальный ущерб организации.
Кіру не тіркелу пікір қалдыру үшін