А. В. Соловьев

Властные отношения в системе организационного поведения:
теория и практика

Монография

Издание второе,
исправленное и дополненное

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 005.32: 005.95/96

ББК 60.55-42+60.823.3+65.291.621

С60

Автор:
Соловьев А. В., доктор экономических наук, доцент, профессор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС).

В монографии впервые осуществлено комплексное исследование властных отношений в организации, от которых в конечном счете зависят и конкурентоспособность организации, и ее социально-экономическое развитие. Основной посыл заключается в том, что вопросы власти и подчинения имеют превосходство над экономическими.

Экономическое поведение работников зависит от того, как работодатели и их уполномоченные представители осуществляют власть. На практике те, кто находится у власти, могут полагаться на различные виды подчинения субъекта власти и в то же время могут сталкиваться с различными формами непослушания.

Автор критически относится к существующим подходам изложения теории организационного поведения, менеджмента и управления персоналом (человеческими ресурсами), в которых власть анализируется в рамках лидерства, а проблематике подчинения не уделяется надлежащего внимания.

В основе поведения трудящихся, находящихся в современных условиях управления персоналом, лежит, по образному выражению Ричарда Сеннетта, коррозия характера. Данное обстоятельство обусловливает необходимость оценки отношения рекрутов и наемных работников к нахождению в системе «власть – подчинение», а также определения склонности личности к тому или иному типу подчинения.

Монография адресована предпринимателям и представителям работодателей, занятым управлением персонала (человеческими ресурсами), а также всем, у кого проблематика властных отношений внутри организации вызывает профессиональный или научный интерес.

УДК 005.32: 005.95/96

ББК 60.55-42+60.823.3+65.291.621

© Соловьев А. В., 2017

© Соловьев А. В., 2021, с изменениями

© ООО «Проспект», 2020

ПРЕДИСЛОВИЕ КО ВТОРОМУ ИЗДАНИЮ

Первое издание книги «Властные отношения в системе организационного поведения: теория и практика» было осуществлено недавно – два года назад. Никаких существенных изменений в науке об организационном поведении не произошло, так как отечественных авторов по-прежнему интересует феномен лидерства, а не вторая составляющая системы «власть – подчинение».

Первоначальные цели и задачи не претерпели значительных изменений. А актуальность проблемы обусловлена тем, что на фоне распространения отечественной литературой понятий «организационное гражданство», «психологический контракт» и «лояльность персонала» в тени остается тема восприятия личностью власти и работодателя, и «линейных руководителей».

Вопрос о властных отношениях в системе организационного поведения раскрывается посредством рассмотрения и власти, и подчинения. На практике власть должностного лица из категории «руководители» проявляется по-разному, но наемные работники, находящиеся в состоянии подвластных, по-разному воспринимают эту власть, в том числе по причине разной мотивации подчинения. Последнее обстоятельство имеет практическое значение, что приводит автора к убеждению в том, что проведенное им исследование является своевременным и может сыграть положительную роль в деле совершенствования социально-трудовых отношений и организационного поведения в оте­чественных организациях реального сектора экономики.

Автор
Москва, 2019

Какое руководство имеет настолько первостепенное влияние на
повседневную жизнь, как ни руководство на рабочем месте?
Где еще деспотизм может проявляться более всего?
Роберт Даль1

Авторитарная система управления породила своеобразное,
совершенно неосознаваемое представление о людях как объектах управления,
которыми манипулировали без учета их личноcти.
Эти люди привыкли представлять других как объекты.
К. А. Абульханова-Славская2

Главный управленческий закон:
как высшая администрация относится к работникам,
так и работники относятся к организации.
Ю. Д. Красовский3

Власть – это неосязаемая сила организации.
Ричард Дафт4

ПРЕДИСЛОВИЕ

В течение последнего двадцатилетия российская экономика пережила период разрушения под воздействием политики «младореформаторов» и восстанавливается в условиях финансово-экономических кризисов и санкций, приведших Россию к изоляции от зарубежных рынков. И все-таки главное заключается в том, что российский бизнес до сих пор не осознал, каким должно быть организационное поведение в условиях перехода от рыночной экономики к социально ориентированной рыночной экономике. Много говорится о том, что модернизация экономики должна базироваться на человеческом потенциале, и о конституционном положении, согласно которому человек в Российской Федерации признается высшей ценностью. Однако это все риторика, которая не приводит к адекватным действиям субъектов социальной политики, к изменению положения наемных работников с точки зрения изменения качества их трудовой жизни.

Термин «организационное поведение» в данной монографии используется применительно к субъектам, взаимодействующим в организациях реального сектора экономики и в административно-служебных органах государственного и муниципального управления. В этих сферах общественно-организованного труда граждане заняты трудовой деятельностью на условиях найма5, что обусловливает применение к ним единообразного термина «наемные работники».

Пока наука об организационном поведении не открыла для практиков ни важности понимания деструктивных волеизъявлений личности, занятой трудовой деятельностью, с одной стороны, и порожденных ее отношением как к системе существующих властных отношений, так и непосредственно к подчинению, с другой стороны. При этом проблематика властных отношений, в которые включена личность наемного работника, – это совокупность проблем, существующих и в организациях реального сектора экономики и в административно-служебных органах государственного управления.

Нами делается акцент на выявление фактов отражения властных отношений в научной дисциплине «организационное поведение», хотя проблематика этих отношений является междисциплинарной. Это будет показано в ходе изложения материала, составляющего эту монографию.

Экономисты, социологии, специалисты в области менеджмента и управления персоналом (человеческими ресурсами) обращаясь к теме труда (труда как целенаправленной созидательной деятельности) отдают предпочтение исследованию компетенций, мотивации, лидерства, формированию команд, производительности, социальному партнерству и проч. Однако вне их поля зрения остаются и система «власть – подчинение», и властные отношения, и поведение личности, в которой заложены и генетическое бунтарство против власти родителей, и благоприобретенный протест против подчинения властвующим – от учителей-деспотов до руководителей, занимающих свои должности не по праву профессионализма, а по принадлежности к сословию чиновников или принадлежности к когорте бывших бизнесменов.

В литературе по организационному поведению, менеджменту и управлению персоналом (человеческими ресурсами) практически не предлагается осуществлять оценку личности на макиавеллизм, на готовность осуществлять трудовую деятельность на основе собственного отношения к труду (к труду как ценности), на готовность доминировать или выступать в качестве подчиненного в зависимости от разработанных (изученных) типов подчинения.

В большинстве работ, посвященных организационному поведению, не раскрывается сущность трудовой деятельности как процесса, основанного на умении личности подчинять свою волю той цели, ради которой трудится человек – то ли ради личного материального благополучия, то ли ради общественного блага и развития, несущих с собой будущее для следующего поколения людей.

Изучение властных отношений затруднено тем, что понятие «власть» используется различными научными дисциплинами и имеет множество различных его трактовок6. Преодоление этих затруднений может дать определенный научный результат; автор надеется, что он будет положительным.

ВВЕДЕНИЕ

К 60-м гг. ХХ в. в сфере труда сложился ряд теорий и концепций, призванных улучшить положение наемных работников, предотвратить кризис во взаимоотношениях труда и капитала: теория человеческий отношений, теория гуманизации труда, теория обогащения труда, концепции производственной демократии и социального диалога. Однако ни одна из перечисленных теорий и ни одна концепция не затронули проблематику властных отношений в организации. Это значит, что авторы названных доктрин и концепций не связывали поведение наемные работников, т. е. подвластных с поведением властвующих, т. е. работодателей (собственников) и их полномочных представителей – менеджеров.

В свое время академик Т. И. Заславская отмечала, что «включаясь в систему экономических отношений и подчиняясь ее воздействию, работник постепенно приобретает новые личностные черты, усваивает определенные способы поведения (выделено мной. – А. С.) и формируется в специфический социальный тип. А массовый тип работников, предполагающий определенное отношение к труду, мотивации и нормы поведения в производстве, в свою очередь, становится важным условием функционирования и развития экономики»7. В условиях рыночных отношений многое изменилось как в системе управления персоналом (человеческими ресурсами), так и в поведении всех субъектов властных отношений в организации.

Поведение человека или социальной группы внутри организации исследуется представителями различных общественных наук, но при этом при изложении результатов этих исследований в тени остаются проблемы, освещение которых могло бы изменить теоретические взгляды на властные отношения в организациях различных организационно-правовых форм, с одной сторон, и внести соответствующие корректировки в дело управления наемными работниками, с другой стороны. При этом под наемными работниками понимаются разные группы граждан, занятых трудовой деятельностью, так как понятие «наемный работник» распространяется по кругу лиц и на лиц, занятых в организациях реального сектора экономики, и на лиц, занятых в органах административного управления государством, и на лиц, занятых в органах местного самоуправления.

Нами утверждается, что во всем многообразии литературы, посвященной проблемам труда, его сущности, а также социально-трудовым отношениям, организационному поведению и управлению персоналом (человеческими ресурсами), надлежащим образом не отражается ряд проблем, связанных с характером отношения наемного работника к постоянному нахождению в системе «власть – подчинение», а также не отражается истинное положение дела, заключающееся в потенциальном обладании властью тех, труд которых эксплуатируется.

В настоящее время представители науки включились в дискуссию по поводу выработки современного представления о сущности труда8. Не будем вступать в нее и комментировать целесообразность постановки вопроса в условиях, когда в рамках традиционных представлений о труде нет ответов на целый ряд вопросов. Обладает ли наемный работник властью, находясь в иерархической системе, создаваемой в организациях для его подчинения? Свободен ли наемный работник использовать потенциал своей власти? Кто кроме самих наемных работников может противостоять власти работодателей или представителей нанимателей? Каковы формы проявления власти наемных работников? Надо ли работодателям и представителям нанимателей искать баланс власти?

Автор предлагаемой монографии полагает, что перечисленные вопросы актуальны как актуален и предмет исследования, затрагивающий проблематику не только власти9, но и подчинения ей. Для того чтобы дать ответы на эти вопросы и было предпринято настоящее исследование.

В свое время Эрнст Юнгер, автор знаменитого произведения «Рабочий. Господство и гештальт», в переписке по поводу этого эссе написал следующее. «“Гештальт” (уже само слово трудно для перевода) репрезентирует мировой дух для определения эпохи, причем как дух господствующий, в том числе и в области экономики. Основная проблема – власть; она определяет детали»10. Чуть дальше Эрнст Юнгер поясняет – «вопросы власти имеют превосходство над экономическими»11.

Вопрос власти исследуется представителями наук об организационном поведении, психологии труда, психологии менеджмента, социологии и рядом других, но он имеет превосходство над экономическими аспектами по нескольким причинам. Во-первых, в основе власти наемного работника и их реальной группы лежит не право на обладание властными полномочиями, а свобода реализовать потенциал своих внутренних убеждений и взглядов на эксплуатацию как таковую и на ее уровень, а также свобода действовать вопреки нормам поведения, которые выработаны работодателями и их представителями без участия в этом процессе наемных работников.

Во-вторых, практическое использование наемными работниками своего потенциала власти разнообразно по формам, что способно привести управление деятельностью (от хозяйственной до административной) организации к дезорганизации. Следствием этой дезорганизации могут быть материальные издержки работодателей и невыполнение ими своих обязательств перед третьими лицами (поставщиками, потребителями и др.).

В-третьих, выявление на практике использования наемными работниками своего потенциала власти является проблематичным процессом и процессом, требующим дополнительных организационных и материальных затрат со стороны работодателя или представителя нанимателя.

Наконец, само отношение личности, занятой трудовой деятельностью, к подчинению является тем, что представляет собой «ящик Пандоры». Отчасти это объясняется тем, что у исследователей больший интерес вызывают различные типологии личности по ее темпераменту и характеру.

Вслед за очерченной проблемой нас интересует современный процесс оценки персонала на стадии его отбора, в котором не уделяется внимания анализу личностных качеств потенциального работника с позиции выявления и отношения личности к роли подвластного и характера ее ценностных установок на занятие трудовой деятельностью в системе «власть – подчинение». Этот интерес обусловлен тем, что в основе поведения все тех же наемных работников лежит, по образному выражению Ричарда Сеннетта, коррозия характера12.

На практике эта коррозия проявляется в тех случаях, когда на фоне стремления личности к карьерному росту орган управления организацией сталкивается с фактами неконвенциального поведения этой личности. При этом формы неконвенциального поведения лежат в континууме – «развлечение на рабочем месте вместо работы13 – открытое или скрытое сопротивление». Кроме того, неподчинение определенной личности непосредственному руководителю, осуществляющему властные полномочия, это тоже можно рассматривать как сопротивление, причины которого порой лежат в структуре характера этой личности.

Само понятие «скрытое сопротивление» определенной части персонала, какой-либо группы работников или отдельного индивидуума может рассматриваться как скрытое использование власти14.

Выявление предрасположенности к неконвенциальному поведению личности, претендующей на получение работы, и личности приобретшей статус наемного работника – это функция кадровой службы организации. Однако на современном этапе развития науки внимание представителей кадровых служб организации не акцентируется на этой актуальной проблеме.

Нами допускается, что у читателя вызовет недоумение использование термина «неконвенциальное поведение» в то время, когда в литературе по организационному поведению, менеджменту, экономике труда, социологии труда, экономической социологии авторы, как правило, оперируют понятиями «деструктивное поведение»15, «девиантность», «нежелательное поведение»16, «неуставное поведение»17, «оппортунизм»18, «отклоняющееся поведение»19, «трудовой терроризм»20 и «трудовой экстремизм». Это допущение предопределило необходимость введения в структуру нашего произведения параграфа, посвященного понятийному аппарату исследования.

Нами затрагивается и проблема структуры власти внутри организации. Это обусловлено несколькими причинами. Первая – заключается в том, что центром власти и принятия управленческих решений в организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность, является орган управления организацией – единоличный или коллегиальный21. Если для характеристики этого органа управления применить подход Эрнста Юнгера, то можно заключить, что орган управления организацией – это точка, в которую стянуто «безграничное пространство права»22. Именно этим центром принимаются решения, которые связаны с понятиями «власть вознаграждения» и «власть наказания» (санкций).

Вторая – состоит в том, что порой власть в этих организациях имеет не четкие и недостаточно выявленные связи. Так, например, акционеры (внешние и внутренние) как лица, несущие риск производственных и инвестиционных решений23, непосредственным образом не взаимодействуют с наемными работниками и их представителями. Однако решения, принимаемые акционерами, порой затрагивают экономические и социальные интересы наемных работников.

Традиционно проблема власти внутри организации рассматривается с позиции феномена административного лидерства24, под которым понимается использование должностными лицами из числа руководителей разных методов влияния на подчиненных «сверху». При этом за пределами анализа, как правило, остается восприятие подвластными личности, которой приписывают качества лидера и которая по отношению к этим подвластным на самом деле ведет себя как правитель25. На практике ложное представление о властных отношениях в организации и о лидерстве приводит некоторых работников к изменению их отношения к трудовым обязанностям и способствует проявлению разных форм неконвенциального поведения. При этом порой именно лица, обличенные властью, принимают управленческие решения, которые приводят к феномену демотивации труда и неконвенциальному поведению отдельных индивидуумов26.

Нами разделяется точка зрения, согласно которой лидерство – это нечто большее, чем простое замещение руководящей должности27. Руководящую должность порой замещает индивидуум, которого наемные работники, включая государственных и муниципальных служащих28, не могут воспринимать в качестве лидера по целом ряду объективных и субъективных причин. К ним относятся: а) низкий уровень знаний и опыта работы по сравнению с теми, кто находится в подчинении; б) несправедливая процедура предоставления руководящей должности. Например, назначение на должность без участия в конкурсном отборе или по причинам «кумовства» в широком значении этого термина, фаворитизма, коррупции, имеющим место в данной организации; в) незнание предмета, находящегося в ведении структурного подразделения; г) высокомерие и отсутствие практики выстраивания доверительных отношений с теми, кто находится в подчинении; д) отсутствие моральных принципов и фактов следования им; е) нежелание и неумение осуществлять защиту тех, кто находится в подчинении; ж) нарушение принципа справедливости во всем многообразии трудовых или служебных отношений; з) проявление заботы о собственной карьере, а не о подчиненных; и) проявление признаков уничижительного отношения к подчиненным.

В каждом структурном подразделении организации, где трудовой деятельностью занята некая совокупность наемных работников, нет одинаковых людей. Для нашего анализа это значит, что у наемных работников, находящихся в подчинении какого-то конкретного должностного лица или руководителя из числа рабочих (звеньевого, бригадира, и т. п.), может быть разное восприятие и оценка как собственно черт характера властвующего, так и его профессионального, должностного поведения. Это восприятие, наложенное на установку сопротивления тому, кто приобрел свой статус руководителя не в силу своих компетенций29, а благодаря клиентелизму, кумовству, фаворитизму и коррупционных практик, на практике выливается в малоизученные формы индивидуального сопротивления наемных работников30. А поскольку сопротивление, которое может исходить от разных категорий персонала31 организации, потенциально может нанести материальный ущерб организации и разладить систему управления, то необходимо расширять знания о личности рекрута или уже занятого наемного работника.

В данном контексте отметим следующее. Сопротивление личности или реальной группы – это категория, которая остается малоизученные, несмотря на то, что с этим явлением первый столкнулся Ф. Тейлор32 (или во всяком случае первый упомянул о нем!).

Что касается выявления черт личности, занятой трудовой деятельностью, – это проблемный и затратный процесс, проведение которого могут позволить себе только представители крупного бизнеса. Он (процесс) связан с аутсорсингом (англ. outsourcing) оказания услуг, так как российские организации, как правило, не включают в штат персонала «промышленных» психологов. В этой связи не будем концентрировать внимание на чертах личности «совокупного» наемного работника.

Одним из побудительных мотивов, подтолкнувших нас к написанию этой монографии, стало своеобразное понимание совокупности отношений, формируемых и длящихся в организации между субъектами, которые изучаются в рамках дисциплины «организационное поведение». К ним были отнесены трудовые взаимоотношения, иерархические взаимоотношения, функциональные (технологические) взаимоотношения и межличностные отношения33. По сути, автор таких «типов человеческих отношений на работе» полагает, что отношения в системе «власть – подчинение» следует именовать «иерархические взаимоотношения»34. Однако установление в организации определенной иерархии управления и соподчинения – это результат проявления власти. По этой причине существенным методологическим вопросом исследования и управленческих отношений, и организационного поведения является выяснение соотношения властных, управленческих и организационных отношений, но не иерархических взаимоотношений.

Подход, согласно которому в рамках дисциплины «организационное поведение» исследуются иерархические взаимоотношения, а не властные отношения, трудно принять и одобрить по нескольким причинам. Во-первых, именно власть, как общественное явление, выступает в качестве силы, принуждающей одну сторону социальных отношений подчиняться воле другой35 и иерархическое расположение субъектов этих отношений внутри организации не имеет существенного значения, так как субъект, находящийся на нижнем уровне иерархии, но обладающий определенной властью, может проявить ее при определенных условиях в направлении субъекта, находящегося на высшем уровне в иерархической структуре соподчинения.

Во-вторых, отдавая приоритет анализу иерархических взаимоотношений в организации, исследователи вольно или невольно затемняют истинное положение вещей, так как не показывают существование власти у субъектов, которые не находятся в иерархической структуре соподчинения, с одной стороны, но обладают при этом потенциалом влияния на работодателя, его полномочных представителей, с другой стороны. Этими субъектами являются первичная профсоюзная организация36, различные органы общественной самодеятельности наемных работников и органы профсоюзов.

Не нарушая существующей традиции, нам следовало бы раскрыть степень разработанности (изученности) проблемы. Сделаем это, но при этом ограничимся высказыванием Мишеля Крозье, не потерявшим своей актуальности. Он высказался так: «Проблема власти остается белым пятном в научных исследованиях»37.

Несколько слов о нашем подходе к исследованию властных отношений.

Все проблемы властных отношений рассматриваются нами на основе системного подхода, присущего исследованиям организаций и социальных отношений, формируемых и протекающих в них. Общепринято считать этот подход плодотворным не только при изучении экономических и управленческих процессов, но при изучении самой личности и ее поведения как различными подотраслями психологии, так и наукой об организационном поведении38.

В то же время нами осуществляется комплексное исследование властных отношений в организации. Это означает, что предмет исследования будет рассмотрен с позиции анализа и власти, и подчинения, с одной стороны, а также с позиции использования различных аспектов анализа – философского, социологического, психологического и политологического. Последний аспект (политологический) призван не столько изучить и понять равновесное состояние системы «власть – подчинение», сколько выявить суть политического во властных отношениях, субъектами которых являются представители работодателя и представители наемных работников.

В отличие от некоторых отечественных авторов, нам претит выбор позиции «за» или «против» того или иного субъекта отношений, возникающих и длящихся между работодателем (частным предпринимателем) и наемными работниками39. Такой выбор лишает исследователя свободы анализа, так как заставляет его следовать идеологическим установкам или классовой борьбы, или социального партнерства. Нам претит это и поэтому автор этой монографии старался излагать материал беспристрастно.

Объектом исследования являются социальные отношения властвующих и подвластных субъектов, взаимодействующих внутри организации или административно-служебного органа системы государственного (муниципального) управления, а также поведение и отношения этих же субъектов в процессе их совместной деятельности, обусловленной уставом организации и принадлежности к определенной сфере общественных отношений.

Предмет исследования является подсистема властных отношений внутри организации или административно-служебного органа, выделяемая в системе социальных отношений, образующих объект исследования.

Целью исследования является комплексный анализ властных отношений и особенностей их составляющих элементов – власти и подчинения, в условиях необходимости перехода к социально ориентированному управлению персоналом (человеческими ресурсами).

Задачи, вытекающие из целевой установки:

1. Ввести в дискурс теоретических исследований в области организационного поведения и менеджмента концепт власти органа управления организацией, выступающего надлежащим субъектом принятия управленческих решений и изменяющим представления о власти руководителей из числа менеджеров «линейного управления».

2. Внести коррективы в представление о субъектном составе личностей, их групп, органов и институтов, взаимодействующих между собой в организации, и чье поведение подлежит изучению в рамках организационного поведения.

3. Представить авторский подход к разграничению понятий «управление» и «руководство» группой наемных работников, находящейся в подчинении того или иного должностного лица.

4. Раскрыть значение личностного отношения рекрутов и наемных работников к подчинению и собственно к системе «власть – подчинение». Изложить авторскую типологию подчинения личности, занятой трудовой деятельностью на условиях найма.

5. Продемонстрировать конкурирующие подходы к определению категории «обратная связь», выступающей в качестве одного из основных элементов системы управления и модели действия власти в категориях «цель – средство – результат – обратная связь» (Конфисахор, 2004).

6. Показать несостоятельность концепта «дистанции власти», выдвинутого Г. Хофстедом, и важность определения не «дистанции власти», а факта принятия или непринятия власти каждым наемным работником, которое характеризуется отношением личности к подчинению в системе «власть – подчинение».

7. Осуществить критический анализ некоторых свойств власти в организации, составляющих представление о власти у некоторых отечественных авторов.

8. Рассмотреть властный потенциал личности и опровергнуть целесообразность отождествления понятий «лидерство» и «руководство».

9. Изложить сущность метода управления подчиненными на основе правила «руководящей пятерни».

10. С позиции критического анализа рассмотреть формы мотивации подчинения власти, предложенные Р. А. Хомелевой.

11. Обратить внимание на тщетность попыток типологизации властных отношений и на неадекватный подход к разработке «идеальной модели лидерского потенциала руководителя».

Границы нашего исследования ограничены. Во-первых, за пределами нашего интереса лежат: власть человека над самим собой, власть стихии над людьми, власть общественного мнения, идеологии и других общественных факторов. Во-вторых, за тем же пределом лежат властные отношения между несколькими парами следующих субъектов.

Между:

• собственником (учредителями) организации и органом управления организацией;

• собственником (учредителями) организации и менеджерами высшего уровня управления40;

• акционерами (коллективными собственниками) и наемными работниками;

• акционерами (коллективными собственниками) и полномочными представителями наемных работников.

В качестве методологии исследования использованы: контент-анализ, сравнительный анализ, структурный анализ, системно-функциональный анализ, моделирование и др. Кроме того, автор использовал целостно-обществоведческий подход (метод), разработчиками которого являются Б. В. Ракитский и Г. Я. Ракитская41.

Структура монографии призвана обеспечить решение поставленных задач. Она состоит из трех глав, содержащих в общей сложности 16 параграфов, и нескольких приложений. Заимствованные и приведенные в тексте монографии цитаты, рисунки и таблицы имеют соответствующие указания на их принадлежность определенным авторам. Рисунки и таблицы, разработанные непосредственно автором произведения, не имеют соответствующего указания на его имя.

Монография выполнена без ведома работодателя и его полномочных представителей, т. е. она не является служебным произведением в пределах трудовых обязанностей автора перед Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Глава 1.
ВЛАСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Некоторые предпосылки анализа

Существует подход, согласно которому до начала рассмотрения и изложения проблем организационного поведения и управления персоналом авторы уделяют внимание организации как социальной системе. Полагая, что такой подход продуктивен, обратим внимание на то каким образом увидел и изобразил организацию как систему Стенли Янг в своей книге «Системное управление организацией», посвященной конструированию организации.

Итак, рассмотрим рис. 1.

Рис. 1. Организация как система (по С. Янгу42)

Нами полагается, что приведенное схематичное изображение организации как системы должным образом демонстрирует направление и организационного поведения, и управления персоналом – благосостояние людей, занятых в организации. Сам С. Янг к этому вопросу относился следующим образом. Он писал: «Благосостояние рабочих и служащих не может не учитываться, так как при их недостаточной удовлетворенности они не будут работать с эффективностью, обеспечивающей максимум прибыли»43.

В приведенной точке зрения, по сути, заложено предупреждение – от уровня благосостояния рабочих и служащих организации зависит их поведение, которое может обеспечить получение организацией максимума прибыли, а может и не обеспечить. Не малую роль в конструктивном поведении указанных категорий персонала имеет их отношение к власти и ее восприятие. Поэтому в рамках организационного поведения и необходимо исследовать властные отношения.

Следует сразу указать на существенное обстоятельство – отечественные авторы отдают предпочтение рассмотрению феномена власти в рамках исследования такого предмета как власть и руководство, независимо от принадлежности этого предмета той или иной научной дисциплине (менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и др.)44. Особенностью такого подхода является то, что, по сути, без должного внимание остается вторая составляющая властных отношений, т. е. подчинение.

Под «организационным поведением» принято понимать45 комплексную прикладную науку об управлении поведением различных индивидуумов, реальных групп, обладающих групповыми интересами46, и организации в целом в сложной динамической среде47. Она опирается на теоретические знания в области социологии, управления (менеджмента), управления персоналом (человеческими ресурсами), социальной психологии и др. Кроме того, некоторые авторы полагают, что организационное поведение – это часть теории менеджмента48.

Перефразировав Ю. Д. Красовского, можно сказать, что организационное поведение49 – это поведение полномочных представителей работодателя, осуществляющих определенные управленческие процессы, и наемных работников, вовлеченных в этих процессы в качества объекта50 и субъекта. Это поведение имеет свои циклы, ритмы, темпы, проявляется в иерархической структуре организации, формируется под влиянием норм соответствующего законодательства, организационной культуры, требований, предъявляемых к субъектам взаимодействия, а также под влиянием интересов отдельных категорий персонала и личностей.

Приведенное выше определение понятия «организационное поведение» не раскрывает совокупность всех субъектов, вовлеченных в процесс взаимодействия внутри организации и поведение которых должно изучаться в рамках научной дисциплины «организационное поведение», но несмотря на это, данное определение является основным для понимания властных отношений в организации. Обусловлено это тем, что работодатель осуществляет свою власть в организации через орган управления (единоличный или коллегиальный) и через своих полномочных представителей. Последние являются наемными работниками, выступающими в качестве подчиненных.

Следует обратить внимание на п. 12 Раздела II51 Рекомендации МОТ «О трудовых правоотношениях». Им определено, что «Для целей национальной политики, о которой идет речь в настоящей Рекомендации, государства-члены могут предусмотреть четкое определение условий, применяемых для установления факта существования трудового правоотношения, например, таких, как подчиненность или зависимость» (выделено мной. – А. С.).

Все наемные работники, занятые у конкретного работодателя, – это основной ресурс социально-экономического развития организации и в тоже время субъект, обладающий потенциалом силового воздействия и на орган управления организацией, и на должностных лиц из числа руководителей.

Джон Д. Хант обращает внимание не только на то, что работники на нижних уровнях организации имеют собственное основание власти, но и на то, что подчиненные редко пользуются своей властью в открытой форме. Он подчеркивает – случаев скрытого использования власти этой категорией персонала значительно больше, чем открытого52.

Понятие «власть» порой раскрывается посредством категорий: «сила» и «ресурсы»53. Силой и ресурсами внутри организации обладают не все субъекты организационного поведения. При этом следует обратить внимание на то, что «важнейшей социальной причиной подчинения людей другим является неравномерное распределение ресурсов власти»54.

Джефри Пфеффер полагает, что власть дана тем, кто занимает «правильное» место в структуре организации55. Следует обратить внимание на то, какими признаками характеризует «правильное» место этот автор, т. е. какими признаками характеризуется власть определенного субъекта. Итак, признаками власти (по Дж. Пфефферу) являются:

1) возможность осуществлять контроль за бюджетом организации, оборудованием и другими материальными ресурсами;

2) иметь доступ к информации о деятельности организации, знать, что в ней происходит и кто к этому причастен;

3) обладать официальными полномочиями56.

В социальных системах организационного поведения, менеджмента и управления персоналом (человеческими ресурсами) всей совокупностью указанных признаков власти обладает только орган управления организацией.

Для понимания сущности организационного поведения представим схематическое изображение субъектов, обладающих властью в организации, и связей между ними (см. рис. 2).

Рис. 2. Схема организационного поведения, в которое вовлечены субъекты, обладающие властью в организации

Сразу поясним, что под властью нами понимаются отношения между определенными субъектами, отдельными группами, обладающими групповыми интересами57, и органами управления организацией. Далее будет показано многообразие подходов к раскрытию понятия «власть».

На рис. 2 представлено схематическое изображение организационного поведения (субъекты и их взаимосвязи), которое имеет несколько особенностей. Во-первых, основным «руководящим органом» в этой системе является орган управления организацией (единоличный или коллегиальный). Этот орган на практике проводит в жизнь принцип единоначалия58 как в организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность в реальном секторе экономики, так и в административно-служебных органах государственного и муниципального управления.

Орган управления организацией определяет стратегию развития организации в широком значении этого термина, а также обеспечивает эффективный контроль за финансово-хозяйственной деятельностью. С этой целью им утверждаются59:

1) приоритетные направления деятельности организации;

2) финансово-хозяйственный план;

3) структура и штатное расписание;

4) процедуры внутреннего контроля;

5) форма коллективного регулирования социально-экономического положения разных категорий персонала организации60.

Только орган управления организацией как субъект, обладающий всей полнотой власти в значении «владению, пользуюсь и распоряжаюсь»61, обязан вмешиваться в трудовые конфликты индивидуального и коллективного характера62. Этот вывод базируется на нормах трудового законодательства63.

Во-вторых, в этой системе не предусмотрено наличие такого субъекта как «руководящий коллектив»64. Под руководящим коллективом понимается некое мифическое и идеализированное объединение управленческого аппарата с руководителем организации в случаях, когда речь идет о хозяйствующем субъекте, или с представителем нанимателя, действующем от лица государства или муниципального образования. В социальной реальности внутри организации нет коллектива работников управляющей системы65, так как властными полномочиями наделены отдельные элементы иерархической структуры управления и должностные лица, замещающие руководящие должности. При рассматриваемом подходе остается открытым вопрос, кто на практике проводит в жизнь принцип единоначалия – управленческий аппарат, о котором сказано выше, или орган управления организацией?

В данном контексте необходимо обратить внимание на то, что помимо термина «руководящий коллектив» некоторые авторы используют термин «лидер-основатель» в значении «руководитель-основатель»66.

«Жизнь» и деятельность организации зависят от внешней среды, воздействующей и на поведение органа управления организацией, и на положение наемных работников, и на условия организации труда, а также на положение организации на рынке товаров и услуг. Поэтому при осуществлении аудита персонала и принятии управленческих решений, затрагивающих интересы наемных работников необходимо обязательно принимать во внимание воздействие на организацию многочисленных факторов (доменов67) внешней среды.

Важным моментом для дальнейшего анализа властных отношений в организации является фиксация того, что центром власти и принятия управленческих решений в организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность, является орган управления организацией68 – единоличный или коллегиальный. Существует точка зрения, согласно которой в организации существует некоторое количество центров власти69. Нами полагается, что целесообразно говорить об одном центре власти, но о множестве субъектов, обладающих властью. К числу таких субъектов относятся:

1. Учредители организации, обладающие или не полностью обладающие правом собственности.

2. Акционеры в лице общего собрания.

3. Орган управления организацией (единоличный или коллегиальный).

4. Менеджеры разных уровней управления, обличенные властью.

5. Наемные работники в лице общего собрания (конференции).

6. Отдельный наемный работник как человек и гражданин, обладающий конституционными свободами и правами.

7. Полномочные представители наемных работников как субъект, потенциально обладающий ресурсом политической власти и действующий на постоянной основе, – первичная профсоюзная организация, совет трудового коллектива70.

Правила игры, или поведения в системе социально-трудовых отношений, формализованные соответствующими законодательными и подзаконными актами71, позволяют этим субъектам не только артикулировать интересы членов этих организаций, но и заявлять их органу управления организацией и отстаивать, т. е. участвовать в политическом процессе72.

8. Орган, уполномоченный на представительство наемных работников не на постоянной, а на временной основе – орган общественной самодеятельности, наделенный полномочиями, например, на период организации и проведения забастовки или коллективной голодовки.

Существенное значение в проявлении власти со стороны персонала имеют общественные институты и организации, которые на рис. 2 совмещены с блоком «внешняя среда и ее домены». Такое совмещение обусловлено тем, что такие институты как профсоюзы осуществляют свою деятельность во внешней среде, но их структурные подразделения, – первичные профсоюзные организации, – осуществляют свои функции защиты прав и интересов трудящихся непосредственно внутри той или иной организации.

Существует точка зрения о сетевой структуре власти внутри организации. Так, В. В. Дементьев пишет: «В совокупности властные отношения на предприятии (между собственником и менеджментом, менеджментом и работниками, трудовым коллективом73 и акционерами) образуют определенную систему или “сеть” отношений власти. Такая система власти характеризуется следующими параметрами:

• распределение власти (между внутренними экономическими агентами предприятия: собственником, менеджментом и трудовым коллективом);

• иерархия власти (которая состоит здесь в вертикальном распределении прав власти и обязанностей и носит авторитарный характер; внешне иерархия власти внутри фирмы обнаруживается в виде иерархической системы административного контроля);

• равновесие власти (т. е. “баланс сил”) (под которым будет пониматься ситуация, когда процесс перераспределения власти закончен и для каждого из экономических агентов предприятия предельные издержки на “прирост власти” будут превышать предельные выгоды от него)»74.

Сетевая структура власти не согласует и не вписывается в представление об иерархии менеджмента75.

Сделаем одно пояснение в части власти полномочных представителей наемных работников. Оно связано с появлением в Трудовом кодексе РФ термина «производственный совет». Этот термин содержится в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, которой предусмотрено, что работодатель имеет право «создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников».

Рис. 3. Иерархия менеджмента (по Г. Я. Гольдштейну)

Ключевым моментом в правовом регулировании деятельности производственного совета является отнесение его к числу совещательных органов, который не выражает волю наемных работников и не может влиять на проведение органа управления организацией.

Некоторые дотошные читатели могут задать вопрос, почему к числу субъектов, обладающих властью в организации не отнесены институты, т. е. комиссии, деятельность которых предусмотрена действующим трудовым или административным законодательством?

Вопрос этот имеет право на существование, так как по сути речь идет о власти разных бюрократических органов (комиссий), создание которых допускается действующим законодательством. К их числу относятся: аттестационная комиссия; конкурсная комиссия; квалификационная комиссия; комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; комитет (комиссия) по охране труда; комиссии по индивидуальным трудовым и служебным спорам; комиссия по проверке служебного поведения и урегулированию конфликта интереса; др.

Все перечисленные комиссии не обладают юридическим статусом органа, который может принимать властные решения, непосредственно касающиеся наемного работника, его интересов, прав и свобод. Эти комиссии являются совещательными органами, а результативность или эффективность их деятельности – это вопрос, который необходимо рассматривать отдельно.

Обратим внимание на власть собственника и менеджеров, которая на самом деле имеет определенные ограничения. В. В. Дементьев справедливо отмечает, что «границы власти собственника зависят от степени концентрации акционерного капитала, от организационной формы предприятия, от состояния корпоративного права, обеспечивающего защиту прав акционеров, от состояния фондового рынка, организации контроля и пр.»76. Развивая эту правильную точку зрения, укажем на то, что действующее трудовое законодательством, ключевой целью которого является обеспечение защиты прав и интересов работодателей77, также влияет на границы власти собственника и менеджмента, действующего в интересах собственника.

Прежде, чем привести пример, подтверждающий наше утверждение, покажем связь между понятиями «работодатель» (он выступает основным контрагентом во взаимодействии с наемными работниками или с точки зрения теории агентства78 «принципалом»79) и «собственник».

И. Я. Киселев указывает на то, что «Стороной индивидуального трудового отношения, выступающей в качестве работодателя, является собственник капитала, действующий капиталист, а не руководство (администрация) организации, состоящее, как правило, из наемных управляющих (менеджеров)»80. Однако в действующем Трудовом кодексе РФ стороной, противоположной наемным работникам, является и собственник капитала в лице индивидуального предпринимателя, и организация как юридическое лицо. Из этого следует, что по смыслу ч. 1 ст. 1 ТК РФ целью трудового законодательства является обеспечение защиты прав и интересов юридических лиц и индивидуальных предпринимателей как работодателей.

Теперь продемонстрируем, что границы власти российских работодателей порой ограничены действующим законодательством. В качестве примера такого ограничения нами выбрана норма, входящая в ст. 22 ТК РФ и носящая характер императива. Речь идет о том, что ч. 2 ст. 22 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность соблюдать «трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (выделено. – А. С.), соглашений и трудовых договоров»81.

На первый взгляд, логика законодателя ясна и правоприменительная практика должна демонстрировать выполнение работодателями, возлагаемых на них обязательств, включая обязательство выполнять условия коллективного договора. Однако власть работодателей ограничена именно тем, что законодатель возлагает на них обязательство по соблюдению условий коллективного договора (если таковой был заключен!) независимо от состояния внешней среды, т. е. независимо от форс-мажорных обстоятельств. «Форс-мажор – приходящее извне, непредсказуемое и неотвратимое событие, которое влечет за собой нарушение договорных условий»82.

На практике российские работодатели неоднократно сталкивались и возможно еще будет сталкиваться с форс-мажором – объявлением дефолта или началом финансово-экономического кризиса. В этих условиях они объективно ограничены в своей власти, так как по-прежнему должны выполнять условия коллективного договора.

Существует точка зрения, согласно которой власть работодателей может ограничиваться не только законодательством, но и посредством коллективного договора. Так, И. В. Пастухова пишет: «Власть работодателей сдерживается двумя факторами. Одно ограничение создается законом (трудовым правом), другое – коллективной силой работников, которая реализуется посредством установления коллективных отношений с работодателем, документально оформляемых в форме коллективного договора»83. Эту точку зрения не только трудно принять, но необходимо опровергнуть как не имеющую под собой научного обоснования. Объясняется это следующим образом.

По российскому трудовому законодательству работодатель – это юридическое лицо или физическое лицо, если оно одновременно является собственником. Из этого вытекает, что от имени юридического лица, т. е. работодателя, всей полнотой власти, – владею, пользуюсь, распоряжаюсь, – обладает орган управления организацией (единоличный или коллегиальный). Именно этот субъект выступает в качестве стороны коллективных переговоров и коллективного договора, а его контрагентом являются не наемные работники, а их полномочные представители84. Следовательно, наемные работники отчуждены от указанных процессов. Переговоры же между профсоюзами, ставящими «во главу угла» вопросы занятости, уровня заработной платы, интенсивности труда, и представителями работодателей, которых интересуют прежде всего прибыль, финансово-экономический баланс и конкурентоспособность, – это по своей сути «диалог глухих»85.

Кроме того, проявить свою силу наемные работники могут только, добиваясь от работодателя, чтобы коллективный договор отвечал их экономическим, трудовым и социальным интересам. Вся история рабочего движения и забастовочной борьбы трудящихся не содержит прецедентов ограничения власти работодателей посредством института коллективного договора86, т. е. посредством норм и правил взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, формализованных соответствующими правовыми актами такого работодателя как государство.

Указанная история показывает, что власть работодателей может быть ограничены наемными работниками только посредством захвата предприятия87, т. е. посредством уничтожения капиталистической формы управления организацией. Однако эта тема подлежит отдельному анализу.

Прежде чем продолжить изложение материала, обратим внимание на одно определение власти, которое является проблемным. Так, по мнению авторов одного учебного пособия по психологии управления, «власть – форма влияния, при которой индивидуум, группа или организация имеют возможность добиться изменения поведения других людей даже вопреки их воли»88. Это определение проблемное, так как вопреки воли дееспособного человека нельзя достичь изменения его поведения, если только не отключить его сознание или повлиять на него, чтобы привести в состояние зомби.

Подошло время схематически изобразить вариативность проявления власти в организации в зависимости от субъектности ее носителей (см. рис. 4).

Рис. 4. Вариативность проявления власти в организации в зависимости от субъектности ее носителей

Рис. 4 позволяет показать, что потенциалом власти внутри организации обладают разные субъекты. Сама власть как результат социального взаимодействия определенных групп носит асимметричный характер, так как в процессе этого взаимодействия проявляется влияние «ведущего» субъекта. Субъект-субъектное взаимодействие в системе организационного поведения касается взаимодействия и индивидуумов, и социальных групп, обладающих потенциалом власти. Особенностью этого взаимодействия является то, что каждая сторона выступает и как субъект, и как объект деятельности89.

Коротко поясним, что когда идет речь о проявлении власти «снизу-вверх» (см. рис. 4), то в качестве ее носителей выступают органы, уполномоченные на представительство интересов наемных работников (см. ст. 29, 30 и 31 ТК РФ) и при этом субъект, на которого направлена эта власть не может по праву ни «обуздать» эту власть, ни уничтожить ее «носителя». Последнее обусловлено тем, что указанные органы формируются и действуют на основании Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», а их деятельность автономна, т. е. не предусматривает вмешательства со стороны работодателей и их представителей.

Есть еще одно обстоятельство, отражающее специфичность власти некоторых субъектов, уполномоченных на представительство интересов работников. Дело в том, что органы первичных профсоюзных организаций и различные органы профсоюзов, порой проявляют свою власть по отношению к работодателям без ведома членов своих организаций. В таких случаях они действуют на основании Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»90 и уставов, положений об этих общественных объединениях.

В контексте анализа властных отношений в организации существенное значение имеет то, что субъекты этих отношений находятся в институциональной среде, они в первую очередь носят характер формализованных отношений на всех уровнях управления организацией. Порой их источником считают юридическую власть (legitimate power).

Юридическая власть в широком понимании этого термина отражает формализованные властные полномочия соответствующего лица или органа, которые позволяют осуществлять (реализовывать) право владения, пользования и распоряжения, с одной стороны, а также контролировать и использовать организационные ресурсы91.

Необходимо понимать, что в современных условиях юридическая власть многих должностных лиц, относящихся к категории «руководящие работники» ограничена. Это означает, что в рамках их полномочий они, например, не могут самостоятельно решать управленческие задачи, имеющие непосредственное отношение к понятию «власть вознаграждения». Приведем пример такого ограничения.

По модели бюджетирования в организациях реального сектора экономики92 все вопросы, касающиеся материального вознаграждения наемных работников, находятся в ведении органа управления организацией. Из этого следует, что в случаях, когда наемные работники, занятые в каком-либо филиале, представительстве или в структурном подразделении организации выдвигают притязания на повышение оплаты их труда, то эта проблема находится вне компетенции должностных лиц, возглавляющих управление этими структурными единицами.

Поскольку «линейные» руководители в силу своего юридического статуса не могут удовлетворить требования наемных работников, то, как правило, возникает конфликтная ситуация. В условиях трудового конфликта коллективного характера эти руководители не могут его завершить, так как власть вознаграждения принадлежит органу управления организацией93.

«Линейные» руководители – это должностные лица, входящие в категорию руководители и в тоже время взаимодействующие с наемными работниками из числа подчиненных на самом нижнем уровне иерархической системы организации94 (см. рис. 3). Каждый работник подчинен и подотчетен только одному линейному руководителю и связан с вышестоящими уровнями управления только через него95.

Проблема осуществления власти такими субъектами как учредители организации и собственники организации, в число которых входят акционеры, выходит за рамки нашего исследования.

В продолжение рассмотрения власти менеджеров как полноправных представителей работодателей обратим внимание на одно существенное обстоятельство. Оно не осталось незамеченным и В. В. Дементьевым, а речь идет о дуализме власти менеджмента. «Власть менеджмента имеет в своей основе права власти, делегированные ему собственником (акционерами). Кроме того, менеджмент «приобретает» собственные источники власти, базирующиеся на обладании специфическими ресурсами: информацией, а также навыками, знаниями и опытом, необходимыми для успешного управления предприятием»96.

Для выявления особенностей изучения организационного поведения обратим внимание на подход Т. С. Омеличевой, выделяющей две группы переменных поведения. Этот подход схематически изображен на рис. 5.

Особое внимание уделим пояснениям, сделанным к представленному рисунку самим автором. Итак, «На уровне группы поведение людей – явление более сложное, чем простая сумма индивидуального поведения сотрудников. Поведение людей в группе отличается от их поведения, когда они работают в одиночестве. Поэтому следующим шагом в понимании организационного поведения является изучение поведения группы.

К независимым переменным на уровне группы относятся: динамика группового поведения, рабочие команды97, коммуникационный процесс, стили лидерства, власть и тактика, а также уровень конфликтов. Организационное поведение достигает наивысшего уровня сложности, когда в анализ включается формальная структура. К независимым переменным на организационном уровне относятся: дизайн формальной организации (структура), технология, политика, управление человеческими ресурсами»99.

Рис. 5. Переменные организационного поведения (по Т. С. Омеличевой98)

Нет необходимости комментировать перечень независимых переменных организационного поведения (см. рис. 5), так как нас интересуют зависимые переменные, а именно производительность, абсентеизм, текучесть кадров, удовлетворение от работы. Это обусловлено тем, что большая часть переменных, отнесенных Т. С. Омеличевой к категории зависимых, имеет непосредственное отношение к формам поведения наемных работников, которые на практике вызваны или их нежеланием подчиняться власти субъектов, представляющих интересы работодателя, или их сопротивлением этой власти, например, в силу «неудовлетворения от работы»100.

Таким образом, можно утверждать, что анализ переменных организационного поведения дает импульс для исследования переменных, от которых зависит финансово-экономическое положение организации на рынке товаров или услуг и ее социально-экономическое развитие, с одной стороны, а также для исследования поведения наемных работников, в основе которого лежат их нежелание подчиняться власти работодателя (его представителей) и готовность сопротивления этой власти, с другой стороны.

Если исходить из того, что предпосылки анализа – это взгляд на степень разработанности исследуемой проблемы, то необходимо обратить внимание на следующее обстоятельство. И. П. Чередниченко и Н. В. Тельных полагают, что источник власти может быть рассмотрен всего с двух точек зрения101. Несколько переформулировав их видение, можно отметить следующее. Во-первых, исследование власти может включать изучение иерархии управления и официального перемещения власти от органа управления организацией (единоличного или коллегиального) через все уровни менеджмента.

Во-вторых, власть может рассматриваться как процесс воздействия на подчиненных и при этом надо учитывать характер восприятия власти, который может варьироваться в зависимости от различных факторов и при этом находиться в континууме «абсолютное подчинение – имитация подчинения».

В-третьих, властные отношения необходимо анализировать, обратив внимание на характеристику и количественный состав субъектов организационного поведения (см. рис. 2), находящихся во внешней среде, но способных влиять на орган управления организацией. В первую очередь к их числу относятся профсоюзные организации, обладающие правом вмешиваться в управленческую деятельность указанного органа102.

Нами полагается, что для получения более полного представления о феномене власти и властных отношений в сфере социально-трудовых отношений103 необходимо расширить предметное поле анализа. В это поле должно входить рассмотрение:

– власти как фактора проявления лидерских способностей человека в случаях, когда личность выступает сразу в двух ипостасях: и в роли собственника (работодателя) и в роли единоличного органа управления хозяйствующим субъектом (предприятием малого бизнеса);

– характера влияния власти на личность подчиненного в континууме «конструктивное влияние – деструктивное влияние»;

– характера использования должностными лицами власти, варьируемого от использования исключительно для общего дела в интересах организации до использования в корыстных интересах властвующего (дискриминация, злоупотребление правом104, злоупотребление властью105, клиентелизм106, коррупция, кумовство, моральное преследование на рабочем месте107, фаворитизм108 и проч.);

– двойственности последствий использования власти лицами из числа руководителей, включая такое последствие как конфликт (индивидуальный, групповой или коллективный) в организации или ее структурных подразделениях, и требующее оперативного управления конфликтами, возникающими и протекающими в организации;

– особенности властных отношений при обладании властью не только личностями, занимающими руководящие должности, но и при обладании властью административно-организационными группами наемных работников (государственных или муниципальных служащих), находящимися в функциональном подчинении того или иного руководителя.

Особенность властных отношений может быть раскрыта в моделях с равнонаправленными векторами власти в обе стороны: «руководитель отдела ↔ сотрудники отдела»; «бригадир ↔ коллектив бригады» и др.;

– обеспечения рационального функционирования власти в организации вопреки некоторым предписаниям поведения юридического или физического лица, которые предусмотрены, например, Трудовым кодексом РФ109.

В данном контексте следует упомянуть о том, что в рамках менеджмента и управления человеческими ресурсами как научными дисциплинами отечественными авторами предприняты попытки моделирования влияния руководителя на подчиненных и типологизации властных отношений. Коротко рассмотрим модель влияния руководителя на подчиненных, разработанную И. П. Стукановой. Это позволит продемонстрировать наличие некоторых «белых пятен» в теории властных отношений.

Рис. 6. Модель влияния руководителя на подчиненного (по И. П. Стукановой110)

Нельзя не отметить, что автор модели, изображенной на рис. 6, по какой-то причине называет изображенное процессом влияния руководителя на подчиненного. Трудно разделить эту «процессную» точку зрения, так как, глядя на рис. 6 невозможно увидеть ни изменение состояний субъектов системы «власть-подчинение», ни развития системы отношений под властью (влиянием111) руководителя. Но главное заключается в том, что процесс влияния руководителя на подчиненного должен включать в себя и такие элементы как:

1) оценку «подчиняемости» индивидуума в рамках личностных установок и склонностей к особому типу подчинения (см. параграф 3.5);

2) выявление проявлений и причин неподчинения;

3) выявление «сторон» личности, на которые можно повлиять потенциально;

4) определение вариантов влияния с учетом результатов анализа «сторон» личности и форм влияния, находящихся в распоряжении властвующего лица;

5) апробирование той или иной формы влияния на подчиненного с целью проверки реакции личности (поддается ли она влиянию или оказывает сопротивление), а также выявления результата влияния (положительного или отрицательного).

Для осуществления влияния руководителя на подчиненного безусловно важно знать потребности последнего. В таком случае «процессная» модель влияния руководителя на подчиненного должна включать в свой состав такой элемент как «аудит» потребностей подчиненного, которые по своей сути носят динамический характер. Но этого явно недостаточно, чтобы начать действовать в направлении оказания влияния (influencing) на подчиненного.

Прежде чем осуществить выбор средств из «арсенала» методов влияния на подчиненного руководитель должен определить состояние объекта, или то, что нами названо «сторонами» личности. Иными слова, необходимо осуществить «аудит» объекта влияния.

«Стороны» личности – это совокупность состояния личности на момент, когда властвующее лицо предполагает оказать свое влияние. Ее образуют следующие составляющие элементы:

1) уровень компетенций;

2) интересы и потребности;

3) ценности и установки, включая поведенческие112;

4) отношение к подчинению, зависящее от «генетики» личности113, степени социализации и адаптации к организационной среде, а также от восприятия властвующего лица;

5) характер подчиненного114;

6) подверженность личности воздействию «коллективного сознания» и групповому единомыслию;

7) игнорирование власти руководителя в силу принадлежности подчиненного к числу фаворитов должностного лица из числа топ-менеджеров или по причине покровительства более влиятельного лица.

Приведенные комментарии к модели влияния руководителя на подчиненных (по И. П. Стукановой) обусловливают необходимость рассмотрения модели влияния, автором которой является Е. С. Яхонтова.

Рис. 7. Модель влияния (по Е. С. Яхонтовой115)

Приведенная модель влияния, на наш взгляд, также имеет недостатки. К их числу относятся проблемная последовательность элементов модели, предусматривающей «оказание влияния», а затем «власть над объектом». В данном случае названные элементы модели необходимо поменять местами, если исходить из того, что лицо, оказывающее влияние обладает властью должностного из категории «руководящие должности». Кроме того, в этой модели также отсутствуют некоторые элементы, которые были названы при рассмотрении модели, приведенной на рис. 6.

Таким образом, у нас есть основания для «презентации» собственной модели оказания влияния функционального руководителя на подчиненного.

Рис. 8. Модель влияния функционального руководителя на подчиненного

Поясним, что элемент процесса влияния «выявление свободы влияния на объект» связан с особенностями кадровой политики и организационного поведения, которым присуще допущение фактов протекционизма116, клиентелизма, фаворитизма и других деструктивных явлений.

Наконец, нельзя не обратить внимание на точку зрения, согласно которой существует три результата влияния: согласие, уступка и сопротивление117. Дело заключается в том, что сопротивляться влиянию – это значит противодействовать воздействию со стороны кого-то, а в нашем случае должностного лица из категории «руководители». Однако на практике помимо сопротивления власти работодателя или менеджеров разного уровня управления в организации возникают трудовые конфликты, в том числе в результате влияния власти указанных лиц.

Полагается, что перед каждым должностным лицом из категории «руководители», стоит выбор – использовать власть для управления персоналом (1-я модель) или осуществлять разные формы влияния на подчиненных (2-я модель). Полагается, что 2-я модель поведения по отношению к подчиненным имеет такое преимущество как формирование и/или укрепление доверия и преданности организации.

В данном контексте уместно обратить внимание на соотношение понятий «влияние» и «власть». Эти понятия соотносятся следующим образом. Влияние – это необходимая, но не достаточная предпосылка власти. Как отмечает А. Н. Цветков, можно иметь влияние, но при этом не обладать властью118, с точки зрения обладания властными полномочиями по праву (примеры из истории: Иисус Христос, Карл Маркс, Эрнесто Че Гевара). Влияние личности на людей без использования механизмов власти на практике способно менять их поведение, но это, на наш взгляд, и есть в «чистом» виде влияние, оказываемое лидером. Лидер – это человек, не обладающий властными полномочиями по праву, но способный влиять на поведение других людей.

Н. И. Кабушкин предлагает рассматривать две формы воздействия руководителя на подчиненных с целью управления ими – власть и убеждение. Схематически эти воздействия представлены на рис. 9.

Принимая в целом подход Н. И. Кабушкина к моделированию форм воздействия руководителей на подчиненных, нельзя не отметить, что автор по какой-то причине не раскрывает понятие «общественное убеждение», а в состав личностного убеждения почему-то включает такой компонент как любовь. Нельзя не отметить, что страх – это социальное явление, которое порой анализируется с позиции исследования организационных страхов (или «страхов на рабочем месте»)119.

Рис. 9. Формы воздействия руководителя на подчиненных
(по Н.И. Кабушкину)

Наконец, с нашей точки зрения, необходимо было подчеркнуть, что убеждающему воздействию должен предшествовать «аудит» восприятия подчиненным внутренней среды организации и его личностных установок.

Иными словами, руководителю необходимо обладать информацией об условиях, предшествующих оказанию влияния. Ее компонентами должны быть: интересы, потребности, установки, отношение к роли (состоянию) подчиненного, особенности характера и мышления того, кому адресовано убеждающее воздействие. Не менее важен аспект толерантности личности, а в условиях использования организациями труда мигрантов определенное значение приобретает фактор религиозной идентичности индивидуума120.

Поскольку на поведение трудящихся, находящихся в подвластном отношении, сказывается феномен социальных противоречий между трудом и капиталом, то взаимодействие людей, интересы которых сталкиваются на практике могут представлять два существенно различных типа121.

По мнению Н. М. Коркунова, «интересы одного могут быть безусловно подчинены интересам другого, так что один из них окажется в положении лишь средства для целей другого. При таком безусловном подчинении отношения властвующего к подвластному определяются теми же началами, как и отношения к животным, к вещам, признаваемым человеком лишь средством для его целей. Осуществление этих целей определяется техническими нормами; выбор между ними – нравственными. Никаких новых, особых норм для определения соотношения интересов подвластного к интересам властвующего тут не может быть. Но может быть, во-вторых, и так, что субъекты сталкивающихся интересов противопоставляются друг другу как самостоятельные личности, из коих ни одна не признается только средством для других. В таком случае не может быть безусловного подчинения интересов одного интересам другого, а осуществлению интересов каждого должна быть отграничена известная сфера, или, другими словами, интересы эти для возможности их совместного неосуществления должны быть так или иначе разграничены»122. И далее: «и нормы разграничения интересов суть нормы этические»123.

Таким образом, можно утверждать, что в системе «власть-подчинение» учет властвующим лицом (физическим или юридическим) интересов подвластных носит нравственный характер. Не по этой ли причине подвластным трудящимся приходится проявлять собственную власть, чтобы принудить властвующих учитывать их экономические, трудовые и социальные интересы?

Убеждение124 является более «мягким» методом (способом) воздействия на подчиненного по сравнению с использованием власти, так как у подвластной личности создается впечатление о добровольном участии в процессе осуществления трудовой деятельности, наличии некой свободы действия и наличии доверительных отношений с непосредственным руководителем. В то же время нельзя забывать о том, что в системе «власть-подчинение» властвующие лица могут столкнуть с ситуацией осуществления влияния снизу вверх. В таких случаях, по мнению Дж. Ханта, проявляется такой распространенный способ влияния как «простое убеждение, убеждение «с подтекстом» и манипулирование»125.

В контексте этого параграфа целесообразно обратить внимание на то, что в отечественной литературе по менеджменту порой приводится так называемая «Управленческая сетка» Роберта Блейка и Джейн Моутон, заимствованная из иностранных источников126. Эта решетка содержит стиль управления, именуемый «власть-подчинение». При этом, как правило, дается следующее пояснение. «Стиль управления (представленный на соответствующем рисунке. – А. С.), называемый «власть-подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его еще называют «менеджмент задач»127.

Низкий уровень заботы о людях, т. е. о наемных работниках, означает, что доминирующей задачей властвующих является достижение максимальной прибыли128. Нами разделяется точка зрения, согласно которой властвующие лица находятся в «генетической подчиненности цели «получение прибыли»129.

Нет необходимости рассматривать все элементы управленческой сетки Р. Блейка и Дж. Мутон. Обусловлено это тем, что все стили управления персоналом, как бы они не именовались, по своей сути представляют отношения в системе «власть-подчинение». Кроме того, трудно не согласиться с Дитмаром Рунте с тем, что фактический стиль управления персоналом в конкретных случаях остается неосознанным130.

Главное, на наш взгляд, заключается в том, что на современном этапе развития отечественной экономики представители бизнеса (предприниматели, работодатели) до сих пор не осознали важности использования «власти высокого качества», о которой писал Элвин Тоффлер. Он говорил: «Власть высокого качества – это не просто возможность дать затрещину. Не просто возможность сделать по-своему, принудить других делать то, что хочется вам, даже если они предпочитают иное. Высококачественная власть предполагает нечто значительно большее. Она предполагает эффективность – достижение цели с минимальными источниками власти»131.

Не может быть речи об использовании российскими работодателями и их полномочными представителями «власти высокого качества» поскольку нет сокращения степени эксплуатации подвластных им наемных работников и нет готовности последних к сотрудничеству при условии отсутствия объективных признаков осуществления первыми социально ориентированного управления персоналом. При этом под сотрудничеством нами понимается в первую очередь бесконфликтное организационное поведение132, которое способно обеспечить достижение целей организации.

Что касается понятия социальное управление, то нами принимается точка зрения В. Н. Князева, согласно которому это есть «деятельность по согласованию интересов и координации совместных действий людей для реализации заранее поставленных целей»133.

Перефразируя Ю. Д. Красовского, можно раскрыть суть сотрудничества следующим образом. Сотрудничество является продуктом управления в системе сдержек и противовесов, где балансировка различных групповых интересов субъектов организационного поведения путем согласования этих интересов оказывается одной из главных задач, стоящих перед органом управления организацией134.

Однако представленное понимание сотрудничества разделяется не всеми исследователями. Так, например, некоторые авторы полагают – существует стратегия активизации человеческих ресурсов организации «выигрыш от которой заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать»135. При этом полагается, что сотрудничество – это совместно сформированное работниками видение целей и планов работодателя и его исполнительного органа (единоличного или коллегиального)136.

Трудно характеризовать в качестве сотрудничества отношения между российскими наемными работниками и менеджерами, когда последние в трудных финансово-экономических условиях обеспечивают себя «золотыми парашютами», а наемных работников выставляют за «ворота» предприятий. В таком поведении по отношению к наемным работникам российский менеджмент «солидарен» с американским137.

1.2. Категориальный аппарат исследования

Одним из важных моментов процесса исследования того или иного предмета является анализ понятий, используемых в той или науке. В нашем случае следует обратить внимание на понятие «система организационного поведения». Это понятие фигурирует в научной и общеобразовательной литературе и при этом авторы этих произведений по-разному относятся к данному понятию. Последнее означает, что одни авторы, оперирующие термином «система организационного поведения», в одном случае не берут на себя труд по раскрытью содержания этого понятия и элементов системы138, а в другом случае делают это без должного139 уважения к научному пониманию понятия «система»140.

Как правило, под системой организационного поведения понимается141 совокупность следующих элементов: 1) философия; 2) организационная культура; 3) формальная организация и неформальная организация; 4) социальная окружающая среда; 5) руководство; 6) качество трудовой жизни (КТЖ); 7) мотивация; 8) результаты142. При этом авторы приведенного понимания, что представляет собой система организационного поведения, несколько иначе толкуют это понятие, раскрывая его содержание в глоссарии. Они пишут: «Система организационного поведения (Organization behavior system) – комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действию, направленным на достижение целей организации»143.

В первом случае Джон Ньюстром и Кейт Дэвис для раскрытия понятия «система организационного поведения» используют терминологию, требующую дополнительного разъяснения. Так, например, термины «формальная организация и неформальная организация», «руководство» имеют двоякое значение, а несколько элементов системы представляют собой процессы – руководство, мотивация.

О. Е. Андрюшина одна из немногих авторов, обративших внимание на некоторые особенности раскрытия Дж. Ньюстромом и К. Дэви понятия «система организационного поведения»144. Кроме того, она предложила собственную системную модель организационного поведения, узловым элементом в которой выступает понятие «отношения». Эта модель названа ею релятивистской (от лат. relative – относительный)145.

К вопросу моделирования «организационной поведенческой системы» обратилась и группа авторов под руководством В. П. Басенко146. В их модели поведение индивидуумов и социальных групп зависит только внешней среды, т. е. получается так, что такие компоненты системы как «технологии», «физическое окружение», «особенности коммуникаций» не влияют на характер поведения указанных субъектов.

В нашу задачу не входит критика подходов к толкованию рассматриваемого понятия, но нельзя не отметить, что в число структурных элементов той или иной системы входят связи между ее элементами. В нашем случае это обстоятельство имеет определенное значение. Так на практике властные отношения внутри организации порой имеют односторонний потенциал, а порой двусторонний и это может быть обусловлено именно характером взаимосвязи определенных субъектов.

По нашему мнению, система организационного поведения может быть представлена как совокупность подсистем, имеющих определенные связи между собой, с одной стороны, и в которых проявляются и длятся межличностные отношения, межгрупповые отношения (например, между акционерами и менеджерами разных уровней администрирования), межинституциональные отношения (например, между такими институтами как учредители, общее собрание, орган управления организацией147 и профсоюз148). При этом и внутри каждой подсистемы не только существуют определенные связи, но и существуют различные типы отношений, а также существует феномен самоорганизации. Кроме того, для характеристики взаимосвязей подсистем организационного поведения необходимо учитывать вопросы влияния на поведение людей их принадлежность тому или иному этносу, классу, социальному слою, а также природу социальных норм, регулирующих поведение отдельного индивидуума и социальных групп149.

В подсистемах организационного поведения между субъектами, обладающими разным потенциалом власти и разными интересами, на практике могут возникать устойчивые модели (формы) группового поведения. Так, например, взаимодействие таких экономических агентов150 как акционеры и менеджмент151, характеризуется такой формой поведения как конфликт152. В тоже время между такими субъектами как менеджмент и профсоюзы153 на практике устойчивой моделью поведения может быть конфронтация или лояльность. Лояльность (от франц. и англ. – loyalty), то есть верность, преданность по отношению к работодателю и менеджменту, как правило, проявляют корпоративные профсоюзы154, осуществляющие свою деятельность на принципах социального партнерства и призывающие трудящихся «войти в положение» работодателей и правительства155, которые декларируют свое участие в программе МОТ «Достойный труд», но не предпринимают надлежащих мер по реализации принципа справедливой оплаты труда каждого работника156. А конфронтация – это устойчивая форма поведения профсоюзов, стоящих на принципах классовой борьбы за интересы и права трудящихся.

Вообще изучение моделей поведения субъектов, взаимодействующих в внутри организации (см. рис. 2), еще требует появления своего исследователя по нескольким причинам. Во-первых, до сих пор не выявлено опосредованное влияние решений, принимаемых акционерами, на персонал. Имеют ли они конструктивное или деструктивное значение и могут ли вызвать сопротивление персонала. Во-вторых, факт фиксации такой формы поведения менеджмента современных компаний как «золотые парашюты» не исследован с точки зрения реакции на этот социальный феномен эксплуатируемых трудящихся, т. е. возникает ли у этой категории устойчивый негативизм или не возникает в силу привычки к подчинению157. Вопросу о значении термина «подчинение» уделено внимание в главе 3.

В-третьих, на сегодняшний день существует множество поведенческих моделей158, которые порой не имеют четких отличительных признаков, и как следствие приводят читателя в состояние растерянности159.

Нами полагается, что анализ власти, влияния и лидерства только в рамках выделения и рассмотрения такого уровня системы организационного поведения как «силовой уровень»160 не продуктивно. Обусловлено это тем, что властные отношения имеют место на всех уровнях системы организационного поведения за исключением «виртуального уровня»161.

Следующий термин, заслуживающий внимания – «персонал». Под персоналом организации нами понимается вся совокупность работников, входящих в структуру организации, имеющих определенные статусы и собственные интересы162, осознающих свою принадлежность организации и необходимость подчинения нормам поведения как административно-организационного, так и этического характера, а также выполняющих соответствующие функции, определенные условиями трудового договора (контракта) и отвечающие принципу разделения труда163.

Главная особенность исследований в области организационного поведения заключается в том, что и индивидуумы, и реальные группы164 находятся в институциональной среде. Из этого следует, что нами изучается поведение:

а) дееспособных субъектов;

б) правоспособных субъектов;

в) субъектов, поведение которых носит формальный165 и неформальный характер.

Данные обстоятельства обусловливают необходимость рассматривать организационное поведение и в юридическом аспекте. В частности, нам придется обращаться к нормам корпоративного права, административного права, трудового права, права об общественных объединениях.

В качестве регуляторов поведения наемных работников выступают правовые акты, принятые на государственном уровне управления трудом и трудовой деятельностью, а также на локальном (корпоративном) уровне управления. Они образуют правовую систему формальных отношений внутри организации

...