экране следует разместить оффер кандидату и возможность откликнуться на вакансию. Далее идут преимущества и условия работы (продуктовое предложение работодателя). Все это подтверждается реальными отзывами сотрудников или историями их успеха. Затем идет описание критериев отбора и требований, которые предъявляются кандидату. Далее указывается информация об этапах отбора, временные промежутки. Потом — еще раз возможность оставить отклик.
Чтобы решать ее, компания должна иметь выстроенную систему управления знаниями, в которую каждый сотрудник должен выгружать все полученные им в процессе работы «уроки» (lessons learned)
каждой компании есть работа, которую все ненавидят, — например, документооборот или задачи, которые важны в долгосрочной перспективе, но непонятны сейчас, и потому воспринимаются сотрудниками как экстравагантный факультатив руководства. Обычно задачи обоих типов выполняются долго и с неохотой, их откладывают на самый последний момент. Геймифицируйте их: давайте сотрудникам за выполнение такого рода задач баллы или значки, которые в дальнейшем можно потратить на покупки на корпоративном маркетплейсе или на небольшие, но полезные бонусы (вроде оплаты такси)
Универсальным способом формирования эффективного контент-плана мы считаем бренд-журналистику — рассказы о реальных людях из числа кандидатов и сотрудников, их истории успеха и важный опыт. Посмотрите, например, на сообщества ITMS Group, Газпромбанка, Selectel, «Азбуки Вкуса», СИБУРа в социальных сетях — в них публикуются живые и максимально аутентичные истории, на понятных и простых примерах раскрывающие специфику работы в компаниях, их ценности, подходы, требования, карьерные возможности
доктор Деминг четко сформулировал важнейший принцип эффективного управления: тот, кто может контролировать вариативность, может контролировать бизнес.
Эдвард Деминг, американский статистик и консультант по менеджменту, сформулировал очень важный принцип — системные проблемы нужно решать системно, а случайные — от случая к случаю, а не наоборот.
Четвертый способ применения Формулы HR связан с концепцией знаменитого доктора Элияху Голдратта, о которой он рассказывает в своей книге «Цель». Доктор Голдратт установил, что для любого процесса существует «ключевое ограничение» — это этап, пропускная способность которого ограничивает и нормирует весь процесс.
Когда система выстроена, компания понимает, что, вложив в бизнес-тренера или корпоративное мероприятие определенную сумму, она может ожидать возврат на инвестиции — повышение производительности, рост вовлеченности сотрудников, рост узнаваемости бренда, увеличение среднего стажа сотрудника в компании, снижение стоимости найма, снижение стоимости переналадки после увольнения сотрудника и т.д.
Настоящая задача удержания — удержание компетенций, а не людей. Чтобы решать ее, компания должна иметь выстроенную систему управления знаниями, в которую каждый сотрудник должен выгружать все полученные им в процессе работы «уроки» (lessons learned). Задачей HR становится классификация собранного знания, его упаковка в удобный и управляемый вид.
Универсальным способом формирования эффективного контент-плана мы считаем бренд-журналистику — рассказы о реальных людях из числа кандидатов и сотрудников, их истории успеха и важный опыт.
