Оглавление

1. 37 невыдуманных ошибок в обучении и развитии персонала
2. Введение
3. Ошибки до обучения
   1. Ошибка 1. Проводить обучающие мероприятия без цели
   2. Ошибка 2. При снятии запроса опросить не всех стейкхолдеров
   3. Ошибка 3. Не снять или неправильно снять запрос
   4. Ошибка 4. Письменно не зафиксировать ожидания заказчика от обучения
   5. Ошибка 5. Добавлять в учебную программу материал только ради самого материала
   6. Ошибка 6. Неправильно выбрать методику
   7. Ошибка 7. Не проверять обучение на себе
   8. Ошибка 8. Не проверять учебные материалы и их работоспособность
   9. Ошибка 9. Использовать неподходящий формат презентации
   10. Ошибка 10. Не учесть корпоративный стиль клиента при организации обучения
   11. Ошибка 11. Неправильно подобрать время для обучения
   12. Ошибка 12. бесплатно предоставлять сотрудникам внешнее обучение
   13. Ошибка 13. Не проверить место, где будет проводиться обучение
4. Ошибки во время обучения
   1. ошибка 14. Не провести или не полностью провести организационный блок
   2. Ошибка 15. Давать полезный контент только «по расписанию»
   3. Ошибка 16. Вести тренинг из позиции учителя
   4. Ошибка 17. Говорить, что вы не разбираетесь в бизнесе клиента
   5. Ошибка 18. Не приводить никаких примеров
   6. Ошибка 19. Быть ретранслятором информации
   7. Ошибка 20. Делать то, о чем вы с участниками НЕ ДОГОВАРИВАЛИСЬ
   8. Ошибка 21. Не мотивировать участников на действия
   9. Ошибка 22. Делать непонятные сокращения
   10. Ошибка 23. Не проверять понимание и усвоение материала
   11. Ошибка 24. Не знать источников информации
   12. Ошибка 25. Предоставлять сырую, неструктурированную информацию
   13. Ошибка 26. Во время обратной связи говорить о личностных качествах, а не о поведении человека
5. Ошибки после обучения
   1. Ошибка 27. Не делать посттренингового сопровождения
   2. Ошибка 28. С запозданием предоставлять обратную связь по итогам оценочных мероприятий
   3. Ошибка 29. Не работать с обратной связью
   4. Ошибка 30. Не принимать обратную связь
6. Другие ошибки
   1. Ошибка 31. Не работать со своим уровнем энергии
   2. Ошибка 32. Не сохранять методические материалы в безопасном месте
   3. Ошибка 33. Не обмениваться опытом с коллегами
   4. Ошибка 34. Не использовать digital-инструменты для обучения
   5. Ошибка 35. Верить на слово бизнес-тренерам
   6. Ошибка 36. Не быть методологом
   7. Ошибка 37. Всегда стараться следовать всем правилам
7. Полезные ресурсы
8. Заключение

Введение

Дорогой читатель, я искренне рад, что вы открыли данную книгу. Надеюсь, что она окажется для вас полезной.

Все ошибки, которые будут описаны в этой книге, реальны. Их совершал или я, или мои коллеги по тренерскому цеху. Каждую ошибку я прожил на собственном опыте как участник, ведущий или организатор того или иного учебного процесса. Для каждой ошибки я буду предлагать альтернативное (подходящее, на мой взгляд) поведение/решение. Какая-то информация может дублировать информацию в книге «155 советов начинающему бизнес-тренеру». Тем не менее будет и много нового. Кроме того, эта книга будет охватывать не только тренинги, но и другие процессы, связанные с развитием персонала.

А теперь вопрос: «Зачем? Зачем я написал эту книгу?» Я уверен, что хорошо учиться на чужих ошибках. Надеюсь, что данная книга сэкономит время, деньги и нервы всем тем, кто только начинает свой путь в обучении и развитии персонала. Сразу может возникнуть мысль, что «я уж точно этих ошибок не совершаю, зачем мне читать». Поверьте, что профессионализм состоит из мелочей. И каждая ошибка, которая описана в данной книге, когда-то кем-то совершалась, причем не только новичками, но и профессионалами с большим опытом.

Помимо бизнес-тренеров, тренинг-менеджеров и специалистов по обучению, эта книга может быть полезна всем тем, кто работает с персоналом: HR, руководителям и т. п. В общем, не будем затягивать. Приятного чтения.

Ошибки до обучения

Ошибка 1. Проводить обучающие мероприятия без цели

Все когда-нибудь слышали фразы: «А вот компания Х проводит такое обучение, давайте тоже проведем», «Коучинг — звучит хорошо. Давайте проведем коучинг для департамента продаж», «Геймификация сейчас популярна, давайте проведем деловую игру», «Давайте внедрим Agile»… В итоге сотрудники воспринимают происходящее примерно следующим образом: «О, опять этот HR что-то придумал».

Мне пришлось наблюдать тренинг «для галочки». Он начался со слов участников: «А зачем нас всех сюда пригласили?» В итоге ни организация, ни участники не получили большой пользы. Что более важно — имидж обучения в компании был подпорчен.

Первый вывод из данной ситуации состоит в том, что важно определять цели обучающих мероприятий и их соответствие целям компании. Например, если компания ушла от модели активных продаж, то нет большого смысла обучать активным продажам.

Второй вывод состоит в том, что цели организации и цели обучения, а также их важность необходимо грамотно доносить до персонала. Вспоминается относительно недавняя ситуация, когда большинству сотрудников предстояло работать удаленно в связи с карантином. Всем сотрудникам компании донесли эту информацию, а также инфо