Третий вопрос: Каковы требования к сотруднику и условия его труда?
Первый вопрос: Действительно ли нужен сотрудник?
Рекрутер должен задать работодателю как минимум три вопроса перед открытием вакансии:
Рекрутер должен иметь холодную голову, горячее сердце и кожу — толстую, как у носорога.
5. Расскажите о Вашем самом успешном проекте/работе. В чём был секрет успеха? Удавалось ли в дальнейшем повторить подобный успех?
6. Приходилось ли Вам как руководителю принимать непопулярные решения? Что послужило причиной этому? Чем вы руководствовались при принятии подобного решения? К каким результатам это привело?
7. Что Вы делаете, когда звонит разгневанный клиент?
8. Что Вы предпринимаете, если замечаете, что Ваш коллега поступает неправильно и его действия могут привести к провалу вашего совместного проекта?
9. Расскажите мне о том, как Вы преодолели сложное препятствие.
10. Расскажите, как Вы решили конфликтную ситуацию с клиентом/сотрудником/руководителем?
Все ответы кандидата рассматриваются с точки зрения анализа уровня развития его компетенций. Особое внимание уделяется анализу поведения соискателя. В идеале оно должно совпадать с эталоном поведения, который необходим работодателю.
Задача рекрутера — задавать вопросы так, чтобы стимулировать кандидата описывать поведенческие примеры из прошлого, анализируя которые рекрутер может оценить, насколько у соискателя развиты требуемые компетенции.
Поведенческие примеры, говорящие о развитии той или иной компетенции, содержат три основных компонента: описание ситуации, описание предпринятых действий и описание полученных результатов.
В неполном поведенческом примере отсутствуют один или два подобных компонента, а ложные поведенческие примеры содержат только общие теоретические рассуждения. Задача рекрутера — построить вопросы таким образом, чтобы стимулировать кандидата дать наиболее полный ответ, просить привести примеры из реальной практики. Для подтверждения развития той или иной компетенции нужно услышать от кандидата несколько (два-три) поведенческих примера.
Если, несмотря на усилия и прямые вопросы рекрутера, кандидат всё же продолжает вести общие, теоретические рассуждения, то его поведенческие примеры являются ложными и, скорее всего, он либо не имеет необходимого опыта, либо он не может рассказать ничего хорошего.
Для структурирования собеседования и облегчения анализа ответов кандидатов можно использовать методы проведения собеседований по системе STAR и PARLA.
Система проведения интервью STAR
При использовании системы проведения интервью по компетенциям STAR собеседование и анализ ответов на вопросы строится по следующей схеме:
Situation (Ситуация) — как уже говорилось ранее, все вопросы при собеседовании по компетенциям основаны на описании определённой ситуации или проблемы. Рекрутер просит кандидата вспомнить и рассказать ситуацию из рабочей практики, которая максимально приближенна к рабочей ситуации, где должны проявиться необходимые компетенции кандидата.
Task (Задача) — рекрутер уточняет, какие именно задачи или задачу пришлось решать соискателю.
Action (Предпринятые действия) — рекрутер анализирует, каким именно действия были предприняты кандидатом для решения задач.
Result (Результат) — рекрутер анализирует, каких результатов удалось достичь соискателю, смог ли он успешно решить задачу.
В результате использования системы проведения интервью STAR рекрутер получает информацию о том, какие компетенции использовал соискатель в данной рабочей ситуации, какие действия предпринял для решения проблемной ситуации, насколько результативными они были, какие компетенции обеспечили успех действий кандидата.
Система проведения интервью PARLA
Для анализа поведения кандидата в сложных ситуациях и определения компетенций, которые он использовал для решения проблемы, лучше всего использовать систему проведения интервью PARLA.
При использовании системы проведения интервью PARLA собеседование и анализ ответов на вопросы строятся по следующей схеме:
Профиль компетенций (модель компетенций) — это самое удачное сочетание компетенций, которое обеспечивает успешное выполнения работы на данной должности.
Как правило, для создания профиля компетенций принято выделять не более 5–8 основных компетенций. Почему? Потому что оценить больше во время собеседования очень сложно, а оценить слишком много компетенций просто физически невозможно.
Для каждой отдельно вакантной должности стоит составить перечень индикаторов поведения для оценивания кандидата и сформировать способы оценки уровня развития каждой компетенции в балах. Если рекрутер хорошо разбирается в работе соискателя, то описать индикаторы поведения и присвоить верные определения каждой оценки он может самостоятельно. Но в большинстве случаев лучше согласовать критерии с будущим начальником соискателя или профессионалами в данной области.
Не менее важно продумать и составить вопросы, практические задания и кейсы, которые смогли бы пролить свет на уровень развития ключевых компетенций кандидата.
Для оценки уровня развития одной компетенции желательно использовать несколько заданий, кейсов, вопросов или их комбинацию. Это сделает оценку более достоверной.
Для составления кейсов и практических заданий используются примеры из рабочей практики, а вопросы, задаваемые на интервью по компетенциям, касаются реальных рабочих ситуаций, с которыми сталкивался соискатель. Как пример практического задания, можно привести задание для дизайнера полиграфической продукции разработать дизайн листовки или задание разработать одну из страниц сайта для html-программиста. Кейс для секретаря-ресепшиониста может содержать задание смоделировать звонок корпоративному клиенту, в котором нужно сообщить о переносе встречи с руководителем компании и оговорить новое время.
Ниже примеры самых распространённых вопросов для собеседования по компетенциям.
1. Вспомните случай, когда Вам пришлось использовать Ваши управленческие навыки для выхода из сложной ситуации. Что это была за ситуация? Какие действия Вы предприняли? Какой результат получили?
2. Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось работать под давлением. Что это была за ситуация? Какие действия Вы предприняли? Какой результат получили?
3. Расскажите о ситуации, когда Вам не удалось выполнить работу вовремя. Что это была за ситуация? Почему, по Вашему мнению, так произошло? Какие действия Вы предприняли? Что из этого получилось?
4. Расскажите мне о том, как Вы использовали личные сильные стороны для успешного выполнения Вашей работы? Что это были за сильные стороны?
Долой интуитивный метод анализа резюме! Даёшь аналитические таблицы! — именно такой лозунг иногда хочется повесить на кабинетах всех людей, занимающихся подбором персонала.
Активно развивающиеся социальные сети, такие как Оdnoklassniki, Вконтакте, Facebook и LinkedIn могут стать отличными помощниками рекрутера при их правильном использовании.
Не все сети одинаково полезны!
В отличие от сайтов по трудоустройству, где всё специально создано и продуманно для размещения вакансий и поиска резюме, социальные сети менее удобны. Основная задача большинства социальных сетей
Нам нужен комок творческого эгоизма!
Внимание! Мы рассматриваем резюме ТОЛЬКО из сферы fashion, luxury.
Функциональные обязанности:
1. Разработка креативных концепций, event amp;show по формированию имиджа нашей компании на рынке товаров премиум-класса
2. Генерация идей для закрытых подиумных показов.
3. Написание брендовой рекламы для глянцевых изданий.
4. Телевизионная реклама, режиссура, работа с кадром и символом.
5. Сотрудничество с журналистами.
6. Оформление витрин санахант.
7. Создание смыслового и визуального ряда наружной рекламы.
8. Координация работ по оформлению shop amp;shop с модными домами.
9. Креатив, подготовка и проведение event-мероприятий для VIP аудитории.
10. Создание и реализация идей: пресс-релизы, праздники, коммуникации с аудиторией.
11. Координация выпуска сезонного каталога.
Обязательно!
• Знания мира моды, модных тенденций.
• Ваш блистательный и привлекательный креатив для luxury сегмента.
• Свободный английский язык.
• Высшее образование.
• Опыт работы от 5 лет в сфере арт, режиссуры, fashion, моды и стиля.
• Гипервысокая работоспособность и стрессоустойчивость.
Если Вы соответствуете вышеуказанным требованиям и имеете необходимый опыт работы, направляйте свои резюме (желательно с фото) по e-mail: ____________________ru»
«Компания «…», эксклюзивный мультибрендовый магазин одежды класса luxury, открывает вакансию креативного директора
Ключевое слово: «art»
Мы ищем Человека-Креатив, современного последователя Бегбедера, не подходящего под стандарты, с нешаблонным видением творческой перспективы в мире моды, с логикой математика, управленческими навыками менеджера, вкусом опытного стилиста и фантазией молодого предпринимателя, в меру наглого и, конечно, дизайнера.
Нам нужен комок творческого эгоизма!
Внимание! Мы рассматриваем резюме ТОЛЬКО из сферы fashion, luxury.
Функциональные обязанности:
1. Разработка креативных концепций, event amp;show по формированию имиджа нашей компании на рынке товаров премиум-класса
2. Генерация идей для закрытых подиумных показов.
3. Написание брендовой рекламы для глянцевых изданий.
4. Телевизионная реклама, режиссура, работа с кадром и символом.
5. Сотрудничество с журналистами.
6. Оформление витрин санахант.
7. Создание смыслового и визуального ряда наружной рекламы.
8. Координация работ по оформлению shop amp;shop с модными домами.
9. Креатив, подготовка и прове