«Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, чтобы все спланировать, разделить работу, достать инструменты и рубить деревья, надо заразить их стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль…»
Антуан де Сент-Экзюпери
Хорошая стратегия должна отвечать на три группы вопросов:
Цели владельцев компании — это увеличение прибыльности бизнеса и его стоимости. В идеале — настроить процессы так, чтобы получать максимальную прибыль при минимальном участии в процессах. Кроме чисто финансовых целей, многие собственники преследуют такие цели, как стать влиятельным человеком, войти в круг элиты, получить известность и др.
Specific — цель нужно ставить совершенно понятно, конкретно и недвусмысленно. Сотрудник должен понять всё правильно. Не говорите: «Проведите консолидацию ресурсов с целью мотивации команды, чтобы увеличить продуктивность при реализации забюджетированных инициатив», если можете сказать «Повысьте всем зарплату на 20%, чтобы подстегнуть команду выполнить проект к нужному сроку».
Цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека
Цели разных подразделений и сотрудников должны дополнять друг друга, а не дублировать.
Цели сотрудников компании опираются как на базовые интересы — финансовые вопросы, стабильность, так и на потребность в общении, уважении, признании, карьерном и профессиональном росте. Получив это, сотрудник становится лояльным, то есть имеет внутреннюю мотивацию трудиться и достигать поставленных целей.
Руководители имеют те же цели, что и другие сотрудники, а кроме того стремятся к реализации своих специфических целей, которые отражают их роль в компании. Будучи заинтересованы в непрерывном развитии и повышении эффективности компании, они способны создать хорошо отлаженную систему, все части-подразделения которой работают согласованно. Они следят за дисциплиной, работают над повышением качества продукции или услуг, поддерживают высокую мотивацию персонала и т. д.
Важно, чтобы все заинтересованные стороны получили удовлетворение собственных интересов.
По методу SMART стоит формулировать цели как отдельного сотрудника, так и подразделений и компании в целом.
Конкретность, измеримость, согласованность, реалистичность и ограниченность по времени — важные критерии правильно поставленной задачи. Но для наибольшей эффективности в достижении управленческих целей стоит рассмотреть еще три критерия: Vision и Valuables, Incentive, Plans. Сокращенно — VIP.
V — цели нужно ставить в соответствии с видением (Vision) и ценностями (Valuables) компании.
I — Incentive — буквально значит «стимул». Стимулируйте исполнителей вдохновляющими целями.
P–Plans — цели должны четко вписываться в стратегические и оперативные планы компании.
Timebound — цели должны быть ограниченными во времени, то есть иметь четкообозначенные временные рамки. Если не задать критерий времени, к которому цель должна быть достигнута, скорее всего, она не будет достигнута никогда, сотрудники отложат решение этой задачи на неопределенный срок.
Realistic — цели должны быть реалистичными, т.е. подвластны достижению этим сотрудником. Нужно учитывать его способности и временные ресурсы. Только осознавая реалистичность достижения этой цели, сотрудник будет прилагать максимум усилий для выполнения поставленной задачи. Если сотрудник сомневается в своих способностях, следует на этапе согласования доказать, что цель ему по силам.
