автордың кітабынан сөз тіркестері Рабочая книга руководителя отдела продаж. 30 инструментов для руководства отделом. 12 практических заданий
— А не боитесь, что вы их обучите и они уйдут?
— Боюсь, конечно. Но еще больше боюсь, что не обучу и они останутся!
Дж. Уэлч
3 Ұнайды1 түсініктеме
Какие вопросы надо задавать?
Во-первых, пользуется ли он подобными услугами или закупает ли он подобный товар. Это самое важное. Если на этот вопрос ответ «нет», то вы не туда позвонили, не надо тратить время.
Второе — сколько он обычно закупает. Дальше можно спросить: «Как часто?» Так мы оцениваем потенциальный объем продаж и периодичность.
Третьим пунктом можно уточнить, когда планируется ближайшая закупка или когда понадобится подобная услуга. Бывает такое, что ты позвонил, а людям как раз надо. Хоп! Выставляешь счет — и все счастливы.
И четвертый важный вопрос: «Как мы можем стать вашими поставщиками?»
1 Ұнайды
параллельно задает 3–4 базовых вопроса на выявление потребностей.
1 Ұнайды
Чтобы оставаться востребованным и поддерживать личный интерес к работе, руководителю стоит заложить в свой ежедневник время на саморазвитие.
1 Ұнайды
планы строить — не сложно, сложно строить обоснованные планы
1 Ұнайды
откуда обычно берется РОП в малом и среднем бизнесе.
Варианта, собственно, всего три:
1. РОП — сотрудник, выросший внутри компании. Лояльный и преданный компании и лично руководителю с минимальным или отсутствующим опытом руководства людьми.
2. РОП — человек со стороны. Хороший управленец, администратор с опытом руководства персоналом. Для малого бизнеса — редкость.
3. РОП — это собственник (соучредитель), который помимо всего прочего выполняет функции руководителя отдела продаж.
Самое важное, чему я научился как управленец —
что работу должны делать другие».
Альфред Слоун
Руководитель — это человек, который знает, как действовать в стандартных и не очень ситуациях, у него на все должен быть алгоритм и нужный навык. Каждый день ему нужно получать результаты в такой неблагодарной сфере, как продажи. Причем получать их руками других людей
1. Организация работы отдела продаж
— РОП разрабатывает и описывает бизнес-процесс продажи и следит, чтобы все сотрудники отдела продаж были с ним ознакомлены.
— Организует рабочие места (офлайн и/или онлайн) и рабочую атмосферу в коллективе.
— Готовит (участвует в подготовке) базовых наборов документов, необходимых для продаж (договоры, коммерческие предложения, счета, акты).
— Готовит регламенты работы для сотрудников отдела продаж.
— Готовит сценарии общения с клиентом на всех этапах сделки.
— Готовит профиль соискателя, то есть портрет кандидата на замещение вакансии менеджера по продажам.
— Организует либо самостоятельно проводит отбор соискателей (входящий и исходящий потоки).
— Проводит обучение персонала по продукту и продажам.
— Проводит отбор сторонних тренеров по продажам, предварительно проведя с ними переговоры.
— Организует адаптацию сотрудника на рабочем месте, участвует в полевых выездах сотрудников.
— Разрабатывает и внедряет программу наставничества в отделе продаж, проводит персональные встречи с менеджерами для анализа их работы и согласования целей менеджера с целями компании, оказывает помощь в «дожиме» клиентов.
— Составляет и реализует программу развития продающего персонала: листы развития персонала и план обучения действующих сотрудников.
— Организует подготовку технического задания, поиск подрядчика и внедрение CRM-системы в отделе продаж компании.
— Формирует книгу продаж — стандарт работы продающего персонала.
— Формирует «папку менеджера» с необходимым набором маркетинговой и промопродукции в онлайн- и офлайн-формате.
— Организует обеспечение персонала ресурсами для роста продаж (обучение, связь, офисное оборудование, программное обеспечение, транспорт — при необходимости).
— Формирует и внедряет график адаптации нового персонала.
2. Планирование работы отдела продаж
— РОП формирует план работ, стратегию достижения целей, исходя из целей компании, требований руководства и собственников. План работ должен включать в себя временну́ю шкалу, этапы развития, точки роста, учитывать сезонность.
— Формирует план отдела (службы), его подразделений и сотрудников лично, исходя из целей компании и возможностей персонала.
— Формирует перечень промежуточных (ежедневных) показателей, на основе которых осуществляется контроль над работой отдела:
• рост выручки;
• прибыль компании;
• средний чек;
• количество клиентов;
• LTV клиента (lifetime value — сколько денег клиент может принести за все время сотрудничества);
• стоимость и эффективность каждого сотрудника и отдела в целом.
— Выстраивает рабочую атмосферу в коллективе с учетом индивидуальных психологических особенностей сотрудников. Учитывает психологию группы, чтобы выстроить эффективную работу команды отдела продаж.
Решили нанимать людей самостоятельно — отлично! Или можете нанять опытного HR-менеджера. Какой бы вариант вы ни выбрали, нужно четко сформулировать задачу, понять, какой человек вам нужен. Делается это с помощью такого документа, как профиль должности. К нему обязательно прикрепляется описание компании. По этой ссылке вы можете скачать образец профиля должности:
Бланк «Профиль должности МОП»
Дальше ждем информации от HR, согласовываем расценки и запускаем процессы.
Как назначить и провести собеседование
Отбор персонала