Часть I

Выбор карьерного пути

Цели должны быть амбициозными, чтобы давать необходимую для их реализации энергию и подстегивать ваш азарт.

Глава 1

Развитие карьеры в России

Обычно под карьерой подразумевают исключительно пошаговое продвижение с повышением: специалист, начальник отдела, директор департамента, генеральный директор, президент группы компаний. Мне нравится другая трактовка этого понятия – карьера как жизненный путь. Именно такое значение в самом широком смысле имеет слово carriera в переводе с итальянского.

Действительно, карьера – это не просто должностной рост. Это развитие профессионализма длиною в жизнь, которому стоит уделять особое внимание.

Оно включает приобретение не только новых знаний, но и умения взаимодействовать с людьми. Навык договариваться, а иногда и управлять ими, помогает эффективно использовать свои профессиональные компетенции и развиваться как специалист.

Согласитесь, это отличается от простого выполнения профессиональных обязанностей: составления отчетов, выполнения плана продаж, организации отгрузок, приема звонков, работы на станке или проведения уроков. Обычно результат такой деятельности явно выражен, и именно его ожидает увидеть руководство. Перечень функций, которые должен выполнять сотрудник, как раз и называется работой, но наше профессиональное развитие не сводится только к ней одной.

Моя клиентка Ольга прошла множество образовательных программ и курсов повышения квалификации. Казалось бы, такой сознательный подход должен был гарантированно привести к карьерному росту, но к моменту нашей встречи она все еще оставалась рядовым специалистом, время от времени получающим надбавки. Ольга – первоклассный эксперт, но не могла построить карьеру, потому что совершенно не умела общаться с людьми и заявлять о себе.

Представьте, что у нас есть два колеса – работа и карьера. Для достижения жизненных целей они должны быть сбалансированы, равноценны и двигаться одновременно. Выбирать между ними не нужно. Иначе в первом случае вы станете просто функциональной единицей, которую в любой момент можно заменить кем угодно, а во втором – столкнетесь со всеми «прелестями» подковерных игр внутри компании, в которых на самом деле нет победителей. Настоящая карьера – это то, что происходит вокруг нашего функционала, но без чего он, в свою очередь, никогда не перенесет нас из одной точки в другую.

Особенности построения карьеры в России

В разных культурах подход к трактовке понятия «карьера» зависит от истории их развития. В некоторых странах фокус внимания сосредоточен на буквальном значении, а где-то больше смещен в контекст.

Низкая контекстность больше характерна, например, для немцев и американцев, которые обычно оперируют конкретными рабочими задачами и действуют строго в рамках должностных инструкций. Они придают большое значение профессионализму, то есть навыкам и компетенциям, которыми обладает работник, и предпочитают ясные, точные взаимодействия внутри рабочего коллектива. На этих основаниях там и строится карьера.

В регионах с высокой контекстностью, к которым относятся многие азиатские страны, а также Россия, большее влияние на результат работы оказывают личные отношения и обстоятельства переговоров. Перед тем как перейти к обсуждению проблем и выполнению рабочих задач, здесь принято наладить общение и вызвать взаимное доверие, сделав это, например, за обедом в ресторане. Именно поэтому в русском бизнесе так важно сначала установить контакт с клиентами, подчиненными и коллегами. Важно уметь читать между строк, не воспринимая буквально все, что было сказано или написано, каждый раз перепроверяя информацию и наблюдая, кто, как и на что реагирует. Благодаря этому у нас создается оптимальная рабочая атмосфера, в которой уже можно строить карьеру, используя свои профессиональные качества и навыки.

В крупной строительной компании, где я работала, все руководители отделов были мужчинами, кроме меня и директора по персоналу. Большинство вопросов мы решали на совещаниях, но самые деликатные (и, как потом оказывалось, самые важные) мужчины обсуждали после работы в бане, куда меня, естественно, не приглашали. Я не могла повлиять на принятие этих решений и узнавала о них постфактум, когда ничего уже нельзя было изменить. Как же меня это злило!

Вместе с этим для русского бизнеса характерны высокие риски, отсутствие четкой структуры, засилие бюрократии и определяющее значение воли одного человека.

Российская экономика вообще вещь сложная, а в период кризиса и вовсе превращается в настоящие «русские горки» на максимальной скорости.

И все эти особенности нужно учитывать, строя свою карьеру.

Рынок в России уже не растет так, как это было в 2000-х, когда любая, даже самая пассивная компания развивалась только за счет выхода на него. В 2010-х рост рынка замедлился, но все же продолжался. В 2014 году нас выбросило на обочину мировой экономики, а в 2022-м разразился кризис, равных которому не было. Большинство западных компаний ушли, часть из них выкупил российский менеджмент или инвесторы из все еще дружественных стран.

Кроме того, на нашем рынке сейчас наблюдается очень низкая маржинальность.

На «дешево купить – дорого продать» больших денег уже не сделать.

При этом все сильнее растет конкуренция, затраты на ведение бизнеса, его забюрокраченность и защита рабочего населения со стороны государства. Поэтому многие компании стремятся повысить свою эффективность за счет снижения расходов на производство и рабочую силу, отдавая предпочтение подрядчикам из регионов, а также переводя бизнес в онлайн.

Полным ходом идет огосударствление экономики: частные компании становятся государственными и окологосударственными предприятиями. Появилось множество экосистем: Сбер, VK, Яндекс, Mail.ru, ВТБ, Альфа-банк, которые ассимилируют все больше стартапов, превращаясь в государства внутри государства.

В результате изменения рынка корпоративные карьеры затормозились. Из-за той же низкой маржинальности крупные компании перестали расти на большие цифры: 1–2 % в год для корпорации теперь обычное явление, и карьеры их сотрудников развиваются соответствующе. Так как инфляция всегда опережает темпы производительности, то сокращения и урезание зарплаты в крупных компаниях стали привычным делом. По этой же причине сотрудников реже берут в штат, отдавая предпочтение контрактам с самозанятыми и ИП: на аутсорсинг выводятся целые проекты и отдельные функции компании. На Западе этот тренд появился уже 15–20 лет назад, а у нас он пока набирает обороты, но будет только расти.

Как следствие, возможности развития карьеры все больше уходят в сторону стартапов, мелких или средних компаний, для которых увеличение прибыли на 20–30 % более реально из-за небольших общих оборотов. Соответственно, они гораздо чаще предлагают крупные зарплаты, дают соцпакет и создают комфортные условия труда.

Вместе с этим и крупный, и средний бизнес все чаще прибегает к услугам различных консультантов, чтобы с их помощью оперативно сориентироваться в условиях быстро меняющегося рынка и наметить новый правильный курс своего развития. Особенно они прислушиваются к выходцам из крупного бизнеса, понимающим процессы экономической турбулентности изнутри, благодаря чему являются отличными независимыми экспертами.

Одним словом, в отличие от начала 2000-х поиск работы сегодня требует совершенно другой стратегии. Тогда достаточно было закончить престижный вуз, чтобы крупные корпорации сами вас хантили. Сейчас без собственных усилий не обойтись. Причем работать и развиваться выгоднее в мелких и средних компаниях. Хотя и там нужно быть готовыми скорее к внештатному контракту, чем к работе внутри компании.

Несмотря на все изменения экономики, а во многом благодаря им, у нас появилось гораздо больше вариантов построения карьеры. Если говорить о профессиональном росте в рамках какой-то организации, мы можем двигаться либо вверх по должностям (вертикальная карьера), либо углубляться в свою область, становясь в ней профессионалом (экспертная карьера). Эти же варианты доступны и на удаленке. Многие компании и сами офисные работники активно переходят на эту форму работы. Она распространилась во время пандемии 2020 года, и дальше она будет только укреплять свои позиции.

Карьера может строиться и в рамках собственного дела, для развития которого человеку требуется осваивать все больше смежных дисциплин – маркетинг, дизайн, рекламу – и расти уже как предприниматель. Если офисные стены стали тесны, можно начать работать в одиночку, выполняя небольшие заказы частных лиц или ведя проектную работу на разные организации по договорам. Такого предпринимателя называют фрилансером (независимый специалист). Зарабатывает он немного, но и обеспечивает свою деятельность сам, без найма работников.

Если человеку хочется масштабироваться, брать на себя более серьезные обязательства и получать от их выполнения бо́льшую отдачу, он может организовать собственный бизнес на основе своих экспертных знаний, имеющегося опыта работы и с помощью нанятых сотрудников.

Татьяна, будучи маркетологом крупной нефтеперерабатывающей компании, хотела открыть собственное рекламное агентство. С моим сопровождением она справилась с этой задачей за полгода, в течение которого не только не «сожгла мосты», но и нарастила сеть клиентов. Среди них оказался даже ее бывший работодатель, хотя изначально он был категорически против ее ухода и грозился «черной меткой» и испорченной репутацией в отрасли, если она не останется в компании.

Когда у человека появляются свободные ресурсы, он может стать бизнес-ангелом или инвестором, который вместо развития своего дела вкладывается в стартапы – результаты труда других людей – и получает дивиденды. В этом случае он также может начать жизнь рантье – покупать акции, золото и недвижимость, с легкой душой ведя сытую, комфортную жизнь. Сейчас в среде молодых людей очень популярно общественное движение, зародившееся в США и обозначаемое аббревиатурой FIRE («финансируем, инвестируем и рано выходим на пенсию»). Они стремятся накопить достаточное количество денег к возрасту 40–45 лет, чтобы потом больше не работать, а жить на ренту от них.

Таким образом, направлений карьерного пути в современном мире может быть немало. В любом случае все это карьера, ведь мы развиваемся как профессионалы в своем деле. Даже если в какой-то момент мы меняем его на другое, то все равно продолжаем расти, только уже в новой области.

Какую форму деятельности выбрать – каждый решает сам! Все зависит от того, как вам комфортнее работать, какие плюсы ближе и каких минусов вы хотели бы избежать в своей трудовой жизни.

Однозначного ответа на вопрос, что лучше – работать «на дядю» или находиться «в свободном плавании», – нет. Но знать о преимуществах и недостатках каждого варианта все же стоит.

Плюсы и минусы работы в найме и на себя

Про выгоды своего бизнеса знают многие. Вы работаете на себя, можете контролировать прибыль и зарабатывать гораздо больше, чем в найме. Многих людей вдохновляет сама идея заняться своим делом, особенно если оно любимое. К бизнесу также склонны те, кто любит действовать вне рамок и желает достичь большего. Несомненно, такой подход делает жизнь интереснее, продуктивнее и насыщеннее.

Кроме того, свой бизнес подходит тем, кто не любит от кого-то зависеть и перед кем-то отчитываться. Такие люди очень свободолюбивы. Любое указание в свой адрес воспринимают как унижение или притеснение – это их демотивирует. И такой тип людей не переделать. Им психологически комфортней самим выбирать, с кем, как и в каком режиме работать, вместо того чтобы выстраивать отношения с уже имеющимися коллегами в рамках существующих должностных инструкций по графику 5/2 с 9.00 до 18.00. Их очень греет, что в любое время, ни у кого не отпрашиваясь, они могут поехать в отпуск или отлучиться по семейным делам, а в результате трудовой деятельности им будет что оставить детям.

В работе по найму тоже немало плюсов, и чтобы найти дело по душе, совсем не обязательно стремиться на волю. Для начала деятельности не нужно искать стартовый капитал: вы приходите в офис и получаете оборудованное рабочее место, все необходимые материалы и ресурсы. Кроме того, вам не придется думать о том, как продать то, что вы создали, – для этого в компании работают специальные отделы и сотрудники. Вы выполняете свою часть работы, не касаясь остальных этапов рабочего цикла от старта до финиша. Компания также сама занимается развитием бизнеса. У вас не болит голова о том, что нужно улучшить, куда двигаться дальше и так далее. Все вопросы с муниципальными службами, банками, налогами работодатель тоже берет на себя. Еще один жирный плюс работы в найме – снижение груза ответственности за неверно принятое решение. Даже в случае фатальной ошибки сотрудника основную тяжесть удара примет на себя владелец бизнеса.

В найме обычно есть соцпакет, обеспечивающий ваши больничные, отпуска (а иногда и медицинскую страховку), автомобиль, бесплатные путевки, праздники. Вы можете спокойно отдыхать, зная, что свои деньги все равно получите. Многих людей привлекает стабильная зарплата два раза в месяц. Без лишних забот энная сумма денег поступает им на карточку. Также за время работы в найме они зарабатывают себе пенсию. Постепенно устанавливается определенный график работы, а образ жизни становится предсказуемым. Вы можете не думать о деле после окончания рабочего дня, что многим тоже очень нравится.

Как видите, плюсы и минусы есть в любой форме занятости. Беда, скорее, в неверном выборе поприща, на котором вы решили построить карьеру. Слишком часто отличные специалисты тратят немало сил и средств, чтобы стать посредственными предпринимателями, талантливые бизнесмены стремятся занять руководящие посты, а не менее одаренные руководители прилагают много усилий, чтобы перейти в ранг собственников корпорации, попутно наживая проблемы в семейной жизни, раннюю седину и список хронических заболеваний.

Ко мне нередко обращаются с запросом, как начать свое дело или кардинально поменять сферу деятельности. Так, однажды на консультацию пришла Екатерина, которой захотелось попробовать что-то новое вместо работы в офисе. Ей казалось, что лучшим вариантом будет начать печь торты, которые у нее отлично получались. Мы взвесили все за и против, пообщались с другими кондитерами, составили бизнес-план. Екатерина даже взяла отпуск, чтобы с головой окунуться в процесс. К концу месяца она поняла, что бо́льшую часть времени ей приходится заниматься вовсе не тортами, а продажами, маркетингом, закупками и логистикой. Да и доход не порадовал. А чтобы заработать больше, придется нанимать других кондитеров. Из-за этого любимое дело потеряло для нее всю привлекательность. Екатерина решила, что продажами и маркетингом ей лучше заниматься в найме за достойную зарплату, а торты печь по праздникам, радуя знакомых и друзей. А чтобы ей стало легче работать в офисе, мы немного изменили ее позиционирование в компании и избавили от лишних функций.

Факторы, влияющие на карьеру в организациях с разной формой собственности

Особенности построения карьеры в крупных и мелких компаниях тоже отличаются.

В мелких важную роль играют отношения с собственником. Например, чтобы продвинуться в небольшой семейной фирме, сначала нужно стать в ней «своим» человеком. В целом малый бизнес больше подходит для работы, чем для карьеры. Здесь могут отлично платить, и если рабочие функции и коллектив человеку нравятся, то он будет рад всю жизнь работать в такой компании, не задумываясь о большем. Тем более что ничего большего он там получить и не сможет. В малом бизнесе есть только собственник и его подчиненные, поэтому иерархической лестницы, по которой можно подняться, там попросту не существует.

Придя в такую компанию, вы, скорее всего, приобретете хороший опыт и освоите много навыков и функций, которых там всегда хватает. Когда возникают дополнительные задачи, они распределяются между имеющимися сотрудниками. Новых зачастую не нанимают из-за того, что руководитель не в силах контролировать большее количество людей. Но пройдет год, максимум два или три, и вы поймете, что перестали развиваться, узнавать что-то новое, а перспектив для роста нет никаких. Некоторых это вполне устраивает, так как они ценят стабильность. Однако большинство начинает увядать на глазах – им становится скучно работать без движения вперед.

Почти сразу после института я устроилась в рекламное агентство, которое занималось производством наружной рекламы – вывесками, консолями и всем тем, что называется «streetswear». Так как опыта не было совсем, меня взяли на довольно низкую позицию. Не помню точно, как называлась должность, но, по сути, я выполняла функции офис-менеджера.

Компания была маленькая: всего двенадцать человек, включая собственника и его жену. И уже буквально через три месяца на меня дополнительно возложили задачи менеджера проекта. Я должна была полностью вести одного крупного клиента, не забывая также про обязанности по основной должности. Я стала таким многоруким многоногом, который был ответственен за все и вся. Я не жаловалась. Мне даже нравился этот ритм. Довольные нашей работой клиенты возвращались вновь, а также приходили новые, многие по рекомендации, так как у нас все было на высоте.

На тот момент мне казалось, что компания развивается и движется вперед. Но когда я полностью освоилась и узнала всю «внутреннюю кухню», на меня снизошло озарение… То, что раньше я считала развитием, оказалось фикцией.

Почему я так решила? Дело в том, что с приобретением новых клиентов мы теряли предыдущих. У сотрудников не хватало рук и времени на обслуживание всех. Если руководитель (он же владелец) и брал новых сотрудников на какое-то направление, то вскоре увольнял. И не из-за того, что они не справлялись, а потому, что не успевал следить за «дополнительными» людьми. Он привык контролировать абсолютно всех: монтажников, бухгалтера, программиста, дизайнеров, менеджеров. Наш руководитель и мысли не допускал о делегировании части работы, чтобы самому заняться более важными делами. В итоге компания просто не росла.

Плюс ко всему у нее не было стратегии, плана действий, куда двигаться и как развиваться дальше. Руководитель занимался тем, что «бил по рукам» подчиненных, а сил на глобальные задачи у него просто не оставалось. Наблюдая за всем этим, я начала понимать, что компания и дальше останется малой, а моя позиция менеджера проекта не предполагает никакого роста. Карьерный путь зашел в тупик.

В такой ситуации есть только два выхода: уходить туда, где есть перспектива, или оставаться и спокойно работать за зарплату, положив карьерные амбиции на полку. Я никогда не останавливалась на достигнутом и всегда стремилась к чему-то бо́льшему. Именно поэтому выбрала первый вариант.

К слову сказать, владелец компании был очень удивлен моему желанию уйти и даже казался обиженным. Вероятно, он считал, что создавал для меня (да и для остальных сотрудников) идеальные условия труда. В чем-то это действительно было так, однако мне с моими амбициями этого было мало.

Огромная корпорация тоже может быть семейным делом. Одно время я работала на крупного олигарха, дети которого стояли во главе важных бизнес-единиц. Но чаще всего собственник корпорации не может управлять ею единолично, поэтому этим занимаются акционеры из совета директоров. Это наемные менеджеры, один из которых является генеральным директором компании. Продвижение в корпорациях по большей части зависит от профессиональных навыков и достижений сотрудников, потому что их карьерный рост уже основан на создаваемом ими результате, а не на их личных качествах.

Руководящие посты в госструктурах обычно занимают выбранные или назначенные люди, особенно если речь идет об органах власти. Здесь все зависит от того, насколько грамотно вы играете в политику и как хорошо умеете чувствовать течения. В нужный момент, независимо от бизнес-задачи, вам может потребоваться остановить свою деятельность или вовремя сделать важные шаги вперед. То есть карьера здесь больше не про результат, а про процесс. В ней присутствует много личных взаимоотношений, которых явно не видно, но только они и могут ее двигать. Другими словами, в госструктурах нужно стать своим не для всей организации, а для кого-то конкретного.

Во фрилансе на развитие карьеры влияют такие навыки, как умение представить проект и правильно его продать – доходчиво объяснить, в чем его ценность и почему именно вам стоит его доверить, – а также способность продвигаться за счет отзывов и рекомендаций. Поэтому тем, кто реализует длительные проекты, лучше сразу идти в найм. Ваш результат может быть отсроченным, и для него могут потребоваться дополнительные производственные ресурсы. К тому же в компании продавать себя нужно только на этапе переговоров о заработной плате, которые происходят раз в год. Как только человек выходит на вольные хлеба, более актуальными становятся такие компетенции, как взаимодействие с людьми, самопрезентация, правильное позиционирование себя в нужном месте перед нужной аудиторией.

Впрочем, без наличия профессиональной базы любые карьерные навыки могут сыграть только на короткую перспективу, после чего некомпетентность обнаружится.

С другой стороны, не имея их, даже суперпрофессионалы могут оказаться не у дел. Это относится как к работе внутри компании, где нужно двигаться по карьерной лестнице, так и за ее пределами с целью получения новых проектов. Но так как книга, которую вы держите в руках, посвящена традиционной системе найма и построению карьеры в офисе, останавливаться на других направлениях я больше не буду. О них написано уже немало хороших книг.

Но даже работая на компанию, важно правильно выбрать путь развития. Если ошибиться, в лучшем случае труд не принесет вам ожидаемых дивидендов и не менее ожидаемого морального удовлетворения. В худшем – возможно глубокое разочарование в жизни со всеми вытекающими. Поэтому в следующих главах мы подробно рассмотрим все типы построения карьеры в найме, разберем преимущества, недостатки и возможные подводные камни и ловушки, которые могут подстерегать вас на пути.

Глава 2

Типы корпоративной карьеры

Если вы стремитесь к успеху в работе, не ошибиться в выборе профессии – только половина дела. Не менее важно разобраться в том, какой тип карьеры вам подходит больше всего. Другими словами, в каком направлении стоит прикладывать усилия, чтобы они не пропали даром и позволили вам реализоваться в полной мере, не вступая в бесконечные конфликты с собой.

По степени ответственности, а также по иерархии, всех сотрудников можно разделить на четыре группы: исполнители, специалисты, эксперты и руководители. Давайте поговорим о каждой из них подробнее.

Карьера исполнителя

Исполнитель занимает низшую ступень в корпоративной иерархии и обладает незначительной свободой в решении рабочих вопросов. Его труд обычно не требует особой подготовки: освоить подобные навыки несложно даже новичку после двух-трех показов или подробного объяснения его должностных обязанностей.

Рабочая деятельность исполнителя строго регламентирована рядом норм и правил, что делает его поведение предсказуемым. От курьера или уборщицы не требуется креативного подхода к делу и принятия сложных решений. От них ожидают лишь четкого исполнения обязанностей. При возникновении любой внештатной ситуации, например, необходимости изменить установленный график уборки помещений или отсутствии получателя по указанному адресу, им следует обратиться к руководству.

При этом замечу, что многие карьеры начинаются именно с деятельности исполнителя: уборщица имеет все шансы стать офис-менеджером, а курьер – специалистом в отделе логистики.

Так, моя клиентка Алла, которая еще студенткой устроилась курьером в рекламное агентство, уже к окончанию учебы управляла отделом из десяти курьеров. Ко мне она пришла начальником отдела логистики, проработав на этой должности более 5 лет, но дальнейший рост застопорился. Основная причина заключалась в том, что руководители, помнящие ее еще курьером, не воспринимали Аллу всерьез. Часто эта проблема решается переходом в другую компанию, но она не хотела уходить. Задача стала сложнее, но не превратилась в невыполнимую. Перепозиционирование возможно даже там, где вас знают уже давно.

Преимущества статуса исполнителей очевидны: низкая ответственность и, как следствие, минимальный риск для профессиональной репутации. Минусы: небольшая оплата за достаточно тяжелый труд и невысокий социальный статус – быть грузчиком или уборщиком не престижно. Кроме того, монотонная, однообразная работа быстро утомляет, что может стать причиной частых ошибок при выполнении даже самых простых действий: нарушения срока доставки товара, неправильной погрузки, некачественной уборки.

Опасность карьеры исполнителя в том, что, задержавшись более двух лет в этой должности, сотруднику уже будет трудно развивать свои творческие способности, самостоятельно мыслить и принимать решения.

Кроме того, статус обслуживающего персонала может стать серьезным препятствием для карьерного роста в своей компании. Переход в другую далеко не всегда решает возникшую проблему, поскольку рекрутеры обращают внимание на последнюю строчку в резюме работника при составлении мнения о нем.

Неквалифицированная работа – идеальный вариант для молодежи, но только на время. Также она подойдет людям, которые не стремятся к карьерным высотам и успешно реализуют себя в семье или хобби, а работа для них лишь способ заработать деньги. А вот убежденному карьеристу не стоит даже пробовать себя в роли исполнителя. Вместе с деньгами он получит удар по самолюбию, который может быть очень болезненным.

Чтобы обратить на себя внимание руководства и стать одним из претендентов на высокую должность, вам необходимо максимально добросовестно выполнять свои обязанности, всегда опрятно выглядеть и по возможности демонстрировать сдержанную доброжелательность. Так вы будете выгодно выделяться на фоне коллег, коротающих рабочее время за чаем в подсобке.

Если творческий подход на вашей должности исключен, по возможности осваивайте новые, более сложные обязанности и не отказывайтесь от любых видов стажировки в других отделах. В этом случае есть шанс, что вас заметят как перспективного и добросовестного исполнителя, который способен выполнять более квалифицированную работу. Вам останется только дождаться подходящей вакансии.

Карьера эксперта

В отличие от исполнителя, специалист приходит в компанию с дипломом, подтверждающим наличие определенных профессиональных навыков: игры на тромбоне, сведении годового баланса, проектирования зданий и т. д. И хотя он тоже выполняет определенные функции, у него есть возможность совершенствоваться и развиваться в своей профессии.

Для начала специалист должен научиться справляться с решением задачи средней сложности в соответствии с заданными критериями качества его работы. Это требование универсально для любого вида деятельности. Вы уже можете не менее двух часов вести машину на определенной скорости или научить решать логарифмические уравнения более 80 % учеников в классе? В этом случае вы – специалист, и по широко распространенному, хотя и ошибочному мнению, это и есть наиболее естественный путь построения экспертной карьеры.

Анастасия постоянно училась и повышала квалификацию, пока ей не предложили желаемую должность. С тех пор она перестала развивать свои навыки и за несколько лет так никуда больше и не продвинулась. Когда на ее место нацелилась другая сотрудница отдела, Анастасия поняла, что нужно что-то делать, и пришла ко мне на консультацию. Мы составили план ее дальнейшего развития, она озвучила руководству свое желание двигаться дальше и пошла учиться. Это было для нее привычным и радостным делом, о котором она забыла, погрузившись в рутинную череду обязанностей. Начальнику понравилось ее стремление к освоению нового, и со временем он даже повысил ее в должности.

Залог по-настоящему успешного продвижения специалиста – постоянное расширение горизонта и освоение новых высот в своей профессии.

Только это позволит ему не отстать от огромного числа своих конкурентов, а то и вырваться вперед, став своего рода уникальным экспертом. Хотя это удел скорее избранного меньшинства, фанатиков, которые просто не могут не строить дома, не лечить животных, не шить платья. Таких профессионалов обычно немного, но именно они больше всего востребованы на рынке труда. Хорошо известно, что число высокопрофессиональных специалистов в любой сфере не превышает 10–15 %, тогда как остальных можно смело причислить к середнячкам и даже откровенным дилетантам.

Впрочем, специалист может быть превосходным профессионалом в своей области, но годами наработанные им навыки резко обесцениваются, когда технологии совершают прорыв. Например, негативное влияние этого процесса испытывают на себе специалисты, занятые в бухгалтерской сфере. Большинство их функций легко выполняют специально прописанные алгоритмы. В будущем заполнять и сдавать бухгалтерские отчеты онлайн будут все организации, что приведет к сокращению штата бухгалтеров.

Мало кому хватает сил и энтузиазма освоить новое направление в своей профессии из-за привычки делать по-старому. У многих экспертов возникает серьезный психологический барьер к переменам, да и материальных вложений это требует немало. Но те, кто все же постоянно совершенствуется, прекрасно понимают все преимущества такого продвижения. Прежде всего, это возможность посвятить себя любимому делу, решать действительно сложные задачи, с которыми не каждый справится, добиваясь высоких достижений. В результате эксперт обретает желаемый авторитет вместе с сопутствующими атрибутами: званиями, наградами и материальными поощрениями. Благодаря особым заслугам специалист может рассчитывать на уважение в профессиональной среде. Это во многом способствует повышению его самооценки и наполнению кошелька.

Однако существует известная, хотя и не часто обсуждаемая проблема в карьере эксперта – невысокая престижность статуса специалиста, отказавшегося от вертикальной карьеры. Как думаете, что более предпочтительно в карьере врача: звание заслуженного или должность главного? Безусловно, второй вариант принято считать более успешным и престижным.

Еще один риск – зависимость от профессиональной репутации. Достаточно всего нескольких неудачных проектов, а иногда и мошенничества со стороны не желающих платить клиентов, чтобы специалист перестал быть востребованным.

Удел эксперта подходит благородным фанатикам, для которых профессиональная реализация лежит в основе существования.

Кроме того, значительных успехов на этом поприще достигают индивидуалисты, привыкшие брать любое дело под свой контроль и с полной ответственностью относящиеся ко всем нюансам работы.

Чтобы проверить, сможете ли вы стать по-настоящему крутым профессионалом, оцените себя по следующим пунктам:

• вам чуждо честолюбие и в принципе построение вертикальной карьеры. Значительно интересней для вас получение новых знаний и обретение новых навыков;

• выбранная сфера деятельности привлекает вас не только возможностью достижения конечного результата, но и невероятной красотой процесса;

• вы не боитесь столкнуться с конфликтной ситуацией в семье, когда родные потребуют уделять им больше внимания и обеспечивать более высокий уровень их жизни.

С другой стороны, от экспертной карьеры лучше отказаться, если:

• необходимость постоянного совершенствования какого-либо навыка кажется вам крайне скучным занятием;

• значительно больше вас увлекает процесс организации труда других людей, ваше влияние на них;

• вас пугает необходимость посвятить большую часть жизни какому-то единственному занятию;

• перспектива получения высокой должности выглядит для вас более привлекательной, чем развитие в своей специальности.

В статусе специалиста у вас есть несколько направлений карьерного роста. Можно реализовать себя как профессионал, решая задачи наивысшего уровня сложности. Виртуозные музыканты, высококлассные хирурги, талантливые ученые – прежде всего профессионалы, достигшие высот в своей деятельности.

Настоящие профи обычно обладают развитой способностью к социальной адаптации. Это значит, что им несложно произвести приятное впечатление, договориться о чем-либо, завести необходимые связи. За счет широкой известности в своей сфере и высокому уровню востребованности они могут также заняться реализацией фриланс-проектов и даже открыть свое дело.

Те, кто не стремится к руководящей должности, однако успешно передает накопленный опыт молодому поколению, могут стать наставниками.

Выступления с лекциями, кураторство – отличная возможность обучать других, не теряя собственных навыков. При этом заслуги эксперта действительно будут признаны и оценены по достоинству.

Для горизонтальной карьеры вам потребуются дополнительные знания и, возможно, второе образование. Это позволит освоить смежную сферу и найти применение своим талантам на границе различных областей знаний. Так, инженерное образование позволит медику успешно работать над созданием уникального оборудования, а техническому переводчику или IT-специалисту – реализовать себя в рекламе. Главное – подойти к обучению осознанно!

У меня есть два опыта получения образования. Сразу после школы я училась на бюджете в Университете экономики и финансов по специальности «Менеджмент. Антикризисное управление». Учебы там было процентов пятьдесят, остальное время занимал студенческий театр и КВН. Это не сильно отражалось на оценках, но достаточно сильно – на получаемых знаниях. Зато в суперкороткий срок я отлично прокачала навыки нетворкинга, выступления на публике, подготовки к экзамену и умение договориться с профессором, изобразив больше, чем реально знаю. У меня также очень хорошо работала творческая мышца, и я научилась быстро реагировать на изменяющиеся обстоятельства и форс-мажоры. Именно это, а не сухая теория по предмету, который в 90-е даже толком не знали как преподавать, пригодилось мне в жизни.

Потом были различные тренинги во время работы на круизах, что немного подготовило меня к западному формату образования. Но всю его прелесть я вкусила, конечно, в Швейцарии, за год обучения на программе МВА.

Образование, которое вы получаете, имея за плечами практический опыт, в корне отличается от обучения сразу после школы. Вся теория гораздо лучше усваивается именно потому, что ей есть куда ложиться и где прорастать. Вы сразу можете проиграть в голове предлагаемые кейсы и сопоставить их с рабочими ситуациями, которые случались в вашей практике.

Также на мотивацию и усвояемость материала сильно влияет оплата из своего, а не родительского кармана. Все программы МВА стоят очень недешево. Человек, который принял решение потратить на них деньги, должен полностью отдавать себе отчет, ЗАЧЕМ ему это обучение и ЧТО ИМЕННО он собирается из него вынести.

В первую очередь все смотрят на план курса, но для меня это было не самое важное. Точнее, не только это. МВА нужен был мне для того, чтобы быстро перейти на новый уровень, поработать за рубежом, наладить нужные связи и контакты, годик пожить в центре Европы, понять особенности западного образования и получить очень ценную строчку в резюме. То есть это обучение открывало мне путь к тем должностям и компаниям, куда на тот момент он был закрыт.

Карьера руководителя

Карьера руководителя – это тернистый путь, позволяющий рано или поздно занять один из руководящих постов в компании, тем самым вызвав страх, зависть и восхищение своих коллег. Только такой тип карьерного роста даст вам максимум полномочий, материальных благ и вместе с тем стрессовых ситуаций.

Менеджмент наделяет руководителя четырьмя основными функциями: планирование, организация, мотивации и контроль. На практике же суть любого руководства – поддержание баланса между властью и ответственностью. При правильном их соотношении обеспечен успех на руководящей должности. А вот некоторый крен в сторону власти или, наоборот, ответственности непременно повлечет за собой множество драматических событий: переводы и выговоры, другие должности и отставки.

Однажды ко мне обратился Евгений, которого недавно назначили руководителем отдела. Как очень ответственный человек, он постепенно взвалил на себя все задачи своих сотрудников, потому что хотел стать для них «хорошим» начальником. В итоге он им стал и одновременно превратился в «плохого» коллегу для других руководителей. Его отдел постоянно задерживал проекты, ведь Евгений не всегда успевал сделать работу за всех сотрудников. Фактор ответственности у него зашкаливал, а вот власть он взять пока не смог.

Существует три типа менеджеров:

1. Низшее звено – руководители отделов. Тесно взаимодействуют с исполнителями и специалистами и реализуют процесс управления на местах.

2. Среднее звено – руководители департаментов. Их задача – трансформация стратегических целей в стратегические задачи. По своей сути они – посредники, которые доводят до руководителей отделов, специалистов и исполнителей выполнение плана и предоставляют руководству обратную связь для мониторинга достигнутых результатов.

3. Высшее звено – топ-менеджеры. Именно они определяют пути развития компании и составляют стратегические планы.

Традиционно карьерный рост от низшего звена к высшему представляется естественным движением по расширению полномочий, хотя в действительности функциональная нагрузка значительно различается.

При повышении ранга управленца в его деятельности будут преобладать планирование и мотивация, вытесняя долю управления и контроля. Соответственно, каждая последующая ступень управленческой карьеры связана с качественно иными приоритетами, способом мышления и действиями.

Именно вертикальные карьерные перемещения таят опасность характерных сбоев: не каждый готов вырабатывать качественно иной подход к работе. Тяжелее всего бывает отказаться от контролирующих функций. Многие менеджеры, поднимаясь по карьерной лестнице, оказываются не способны делегировать свои полномочия. Поэтому, планируя такой тип карьерного роста, необходимо максимально объективно оценить как свои притязания, так и готовность к развитию.

Евгений, о котором говорилось выше, чуть не потерял должность руководителя отдела, так как вместо делегирования функций он стал брать их на себя. Его девизом было «Проще сделать самому, чем объяснять по десять раз и все равно не получить нужный результат». Когда он пришел ко мне, над ним нависла реальная угроза увольнения, так как с задачами руководителя он не справлялся – ему просто не хватало времени на все.

К наиболее типичным чертам руководителя, по которым вы можете оценить свои возможности им стать, относятся:

• Нацеленность на командный результат. Руководитель любого уровня склонен принимать на свой счет все успехи и неудачи компании.

• Потребность отдавать команды и подчиняться. Большинство менеджеров охотно уступят часть своей свободы в принятии решений в обмен на возможность организовать труд нескольких работников, считая этот этап более важным в реализации интересных проектов.

• Пиетет перед иерархической структурой. Менеджерам присуще убеждение, что одним людям предназначено стать управленцами, тогда как другим остается быть подчиненными.

Как видите, в этом списке нет таких, обычно врожденных, свойств, как харизма, красноречие, лидерство, не обладая которыми многие люди заранее отказываются от карьеры руководителя. Это представление о настоящем лидере пришло к нам с Запада, где регулярный менеджмент (навыки организации себя и других) давно стал основой управляющей позиции. Вначале человек должен развить у себя навыки администратора, а уже затем заниматься лидерскими качествами. Если кто-то обладает только харизмой, не понимая, как ею пользоваться, он становится неуправляемым руководителем, не способным организовать ни себя, ни других и растрачивающим свой талант вовсе не на пользу и общего дела, и своей карьеры.

Поэтому да, не каждому человеку свойственно быть лидером, но каждый при желании может научиться руководить другими людьми.

Преимущества руководящей должности всем очевидны и привлекают даже тех, кому такой путь категорически противопоказан. Это и властные полномочия, и престижный социальный статус, и высокий уровень материального вознаграждения. Не будем также забывать о моральном удовлетворении, которое получает менеджер, осознавая важность своей роли в реализации любого масштабного проекта. Идет ли речь об отправлении космического корабля на орбиту или об устранении последствий стихийного бедствия – он координирует усилия множества людей, тем самым осуществляя значимое для всех них дело.

Однако минусов у руководящей должности тоже более чем достаточно. В первую очередь это ненормированный рабочий день. Даже в свой выходной руководитель должен оставаться на связи, ведь именно ему придется отвечать в случае нештатной ситуации.

Высокая ответственность создает постоянное психологическое напряжение, которое зачастую является причиной инфарктов и инсультов.

При этом руководитель рискует утратить профессиональную квалификацию, ведь у него нет необходимости решать узкопрофильные вопросы. Если он осознает ошибочность выбора карьерного пути и захочет реализоваться как специалист, может оказаться, что имеющиеся у него знания устарели, а навыки потеряны.

Кроме этого, у карьеры руководителя есть некие возрастные ограничения. После 45–55 лет на работу в среднюю по размеру компанию его уже не возьмут. На рынке труда всегда есть большой выбор руководителей, которые могут конкурировать между собой по возрасту, если речь не идет о вакансии директора крупного холдинга. Такими организациями обычно руководят как раз более зрелые люди.

Одним из неявных подводных камней карьеры менеджера среднего звена является достаточно жесткое двойное давление. Оно проявляется в необходимости постоянно согласовать свои действия с интересами как вышестоящего руководства, так и своих подчиненных – начальников отделов.

Предположим, топ-менеджер принял решение о сокращении штатов. Подчиненные узнают об этом от своего непосредственного начальника, который составит списки кандидатур на увольнение. Однако если встанет вопрос о сохранении ценного специалиста и защите его интересов, этим придется заниматься тому же начальнику. И в обеих ситуациях он окажется в положении «крайнего», поскольку не имеет почти никакого влияния на окончательное решение руководства.

Еще один нюанс, который нельзя игнорировать управленцу, – неизбежное участие в корпоративной политике компании. Власть, которую он получает вместе со своими полномочиями, всегда связана с подковерными играми, интригами и неформальными альянсами. В этом случае перед ним встает выбор: потеря должности или ряд контршагов. Замечу, что перейти в режим открытой конфронтации с конкурентом обычно невозможно. В такой ситуации придется совершать действия, которые прежде он откровенно порицал. Согласитесь, это чревато серьезным ударом по самооценке.

Тем не менее роль руководителя станет для вас лучшим способом профессиональной реализации, если:

• вам совершенно не интересна карьера узкопрофильного специалиста;

• у вас достаточно энергии и убедительности для того, чтобы вашим указаниям следовали совершенно незнакомые люди;

• сложные ситуации побуждают вас к действиям, а не к философским размышлениям;

• конкуренция совсем не пугает, напротив, для вас это лучший мотивирующий фактор;

• когда одно задание нужно поручить двум сотрудникам, вы можете найти разные слова и аргументы для каждого из них.

А вот отказаться от борьбы за вожделенное кресло руководителя стоит в случае, если:

• вы больше всего цените ровные, дружеские отношения с коллегами и стремитесь избегать конфликтных ситуаций;

• вы предпочли бы прибегнуть к одному, универсальному способу воздействия на подчиненных;

• работа в коллективе вас не привлекает;

• вы считаете, что по результатам коллективного труда трудно объективно судить о вкладе каждого участника;

• иерархическая система не кажется вам справедливой;

• вы убеждены, что между руководителем и подчиненными должны существовать доверительные, дружеские отношения.

Чтобы подниматься по руководящей карьерной лестнице с максимальной эффективностью и минимальными потерями, можно выбрать один из двух способов. В первом вектор вашего движения должен быть направлен вертикально вверх. Перемещайтесь со ступени на ступень, на каждом этапе осваивая функции руководителей среднего и высшего звена. Или вы можете перейти в другую компанию – менее преуспевающую, но на более высокую должность, оплату и ответственность за конечный результат, или, наоборот, в более крупную, но на одну-две ступени ниже, зато с более серьезными перспективами.

Огромное число руководителей время от времени задумываются о том, чтобы уйти из компании и посвятить себя построению частного бизнеса. Стоит ли так поступать, если ваша карьера вполне успешна? Для достижения желаемого результата на этом пути вам придется осваивать новый тип карьерного роста, основанный на иных установках и компетенциях. Конечно, если вам уже приходилось открывать филиалы или новые направления деятельности вашей компании с привлечением к ним внимания клиентов, у вас есть все шансы для грамотной и успешной реализации собственных бизнес-идей. Не имея подобного опыта, стоит многократно и всесторонне обдумать идею ухода в частный бизнес.

Не нужно приносить в жертву спонтанному порыву престижную должность и блестящую карьеру.

В этом случае вы потеряете стабильную работу в иерархической системе с четко отлаженным механизмом и окунетесь в полный неожиданностей мир бизнеса. Вы точно этого хотите?

С другой стороны, многие талантливые исполнители ошибочно полагают, что смогут сразу стать хорошими руководителями и уже обладают достаточными для этого навыками. Между тем самый большой разрыв в этих навыках находится как раз на переходе от исполнителя к руководителю первой ступени. Чтобы убедиться в этом, внимательно изучите следующую таблицу.

Различия в навыках и ценностях исполнителей и начинающих руководителей

Глава 3

Как искать новую работу

Как вы поняли, вариантов продвижения может быть множество. Поэтому ради карьеры совсем не обязательно менять место работы. Я всегда за то, чтобы человек сначала перебрал все способы карьерного роста там, где он уже находится. Для этого необходимо лучше разобраться в устройстве компании, стать более лояльным сотрудником, показать свою ценность, выстроить доверительные отношения с начальством и коллегами и правильно провести переговоры о собственном повышении.

Не зацикливайтесь на мысли, что раз вас не ценят и не хотят повышать зарплату, значит, единственный выход – искать новую работу.

Вместо этого начните активно действовать, и, может, этот крайний метод вам и не понадобится.

Трудности, возникающие при смене работы

Если вы уже использовали все возможности, но так и не смогли изменить свое положение или для смены работы у вас возникли объективные причины, то начинайте смотреть в сторону других компаний. Выход на свободный рынок, рассылка резюме и прохождение собеседований неплохо повышают самооценку и способствуют профессиональному развитию, часто приводя к более высокой должности и зарплате. Но имейте в виду, что через год или два перед вами снова может встать вопрос о смене работы, если в новой компании вы не будете специально заниматься карьерой. Это сделает ее скачкообразной, что может перекрыть вам дорогу во многие крутые компании.

В идеале ваш послужной список должен быть максимально стабильным. На первоначальном этапе отбора это играет ключевую роль для работодателя наравне с профессиональными компетенциями, так как доказывает вашу надежность как работника. Неважно, почему ваша трудовая разбухла от записей. Возможно, вам просто хочется многое попробовать, или для вас свойственно находиться в вечном поиске идеального места работы, а может, вами управляет обыкновенная тяга к смене обстановки.

Даже если вы успешно занимаетесь карьерой, но при этом часто меняете работу, для очередного работодателя это будет звоночком, что и в его компании вы надолго не задержитесь.

Зачем тогда тратить на вас ресурсы, обучать особенностям рабочего процесса?

У меня самой была подобная ситуация. Казалось бы, я долго строила карьеру в одной сфере – гостеприимстве. Но сначала это была операционная компания, в которой от должности финансового контролера я дошла до финансового директора. Потом я перешла в девелоперскую компанию, где от заведования финансами я поднялась к стратегическому управлению сетью гостиничных объектов. После того как я поработала директором по развитию одного из курортов Сочи, моя карьера сделала зигзаг в фонд «Сколково» – управляющую операционную компанию. Там я занималась построением виртуального оператора, сотрудничая с департаментом информационных технологий города Москвы.

Хотя для меня в таких перемещениях была своя логика, работодатели ее не видели, поэтому мне приходилось специально объясняться перед ними. Моей точкой интереса был project management. Я приходила на старт проектов, где у меня была экспертиза, завершала их под ключ и выходила на этапе операционки. Когда я представляла свою разноплановую деятельность работодателям под таким углом, у меня появлялось уникальное преимущество, которое уже работало на меня.

Кроме этого, несколько лет подряд я активно веду свой блог, что добавляет мне баллов, так как доказывает мою стабильность. Подобным аргументом может быть любое хобби, которым вы постоянно занимаетесь, прикладывая к этому определенные усилия: походы в горы, участие в марафонах, игра в любительском театре.

Впрочем, после действительно разнообразной трудовой деятельности при желании вы, как и я сейчас, уже вполне можете начать работать на себя или сделать карьеру в консалтинге.

Еще одна проблема при трудоустройстве может возникнуть, если долгое время вы трудились в совершенно другой сфере. Строили свой бизнес, а затем захотели вернуться в найм. Работали в западной компании, а потом пришли в российскую. Решали важные рабочие задачи в дальних регионах, но вновь приехали в большой город. Много лет находились под опекой одного влиятельного человека, который по какой-то причине отошел от дел. В этих случаях у работодателя тоже появятся закономерные вопросы: а впишетесь ли вы в его рабочий процесс и сможете ли быть эффективны в решении поставленных перед вами задач?

Чтобы выйти из создавшегося тупика, не нужно подстраиваться под рекрутера. Вместо этого найдите подходящих вам работодателей. Это может быть такой же, как вы, предприниматель, который по достоинству оценит ваши подвиги; фирма с прозападной культурой или российский партнер вашего прежнего зарубежного работодателя; компания, имеющая филиал в хорошо известной вам провинции; приближенные к вашему бывшему благодетелю люди. Уверена, решение можно найти в любой ситуации, если приложить к этому усилия и воспользоваться смекалкой.

Как искать работу на современном рынке?

Много лет нам было привычно заниматься поиском вакансий на карьерных агрегаторах типа hh.ru или job.ru. Но сейчас большинство рекрутеров говорят о том, что они стали крайне неэффективными. И я с этим согласна. Искать работу и выстраивать нетворк сегодня лучше всего в социальных сетях, по-прежнему являющихся очень активным каналом для продвижения. Одной из ведущих сетей является Telegram, где очень удобно вести профессиональные каналы на интересные вам темы. Не стоит пренебрегать также «ВКонтакте» и LinkedIn, несмотря на его блокировку в России.

Нанимающий менеджер в первую очередь ищет новые кадры среди знакомых и знакомых знакомых, и соцсети отлично помогают в этом.

Но имейте в виду, что, если вы ведете свой профиль небрежно, велика вероятность, что ваша кандидатура будет отброшена. Поэтому при поиске работы особенно следите за своими аккаунтами. Делитесь на стене самыми значимыми рабочими кейсами, чтобы формировать у читателей ассоциативный ряд с тем делом, которым занимаетесь. Даже если вы делаете репосты профильных статей, то публикуйте их со своими комментариями. За счет этого вы сможете создавать себе добавленную ценность. Ваши знакомые будут воспринимать вас как человека, который работает с ценными бумагами, запускает строительные объекты или организует мероприятия и знает в этом толк. Даже если лично им вы как сотрудник никогда не понадобитесь, они смогут упомянуть вас в разговоре с заинтересованными людьми.

Алена не слишком активничала в соцсетях. Все было как у всех – репосты рецептов, цитаты и редкие фото из отпуска. Считала лишним выставлять свою жизнь напоказ. А потом она потеряла работу. Поиск через агрегаторы шел очень напряженно и долго. Чтобы не терять экспертные знания, она вступила в профессиональные сообщества во «ВКонтакте». Для общения на равных ей пришлось немного поменять тональность своего профиля, сделав его более деловым. Через пару недель это заметил один ее старый знакомый и сделал ей выгодное предложение о работе.

Когда на вас выйдут подходящие вам работодатели и пригласят на собеседование, важно правильно к нему подготовиться. На встрече вам нужно продемонстрировать, что вы являетесь зрелой, сформировавшейся личностью и вас действительно интересует именно эта вакансия. Вы должны быть готовы спокойно и по существу, но без лишней откровенности рассказать о своих слабых и сильных сторонах и как работника, и как человека, а также ответить на каверзные вопросы о ваших неудачах, достижениях, личных планах на ближайшие пять лет. Даже если такой «допрос» не очень вам нравится, заранее подготовившись к нему, вы сможете достойно его пройти.

Многие навыки, которые вы уже освоили на прежнем рабочем месте, являются универсальными. В той или иной степени они обязательно пригодятся вам на новой работе, поэтому не забывайте упомянуть о них в резюме и на собеседовании.

Также вам стоит подумать, какие вопросы задать самому рекрутеру. Это также покажет вашу заинтресованность в вакансии. Для этого полезно заранее изучить компанию, предлагаемую ею позицию и выдвигаемые к ней требования. Пройдитесь по всему ожидаемому функционалу, даже если вы этого никогда не делали. По возможности поговорите с тем, кто занимал освободившуюся должность ранее, и его бывшими коллегами, чтобы понять, что от вас могут потребовать на самом деле. Это поможет оценить справедливость предлагаемой зарплаты, особенно если вы хорошо знаете ее среднее значение на рынке труда.

Примеры вопросов, которые нужно задать рекрутеру:

• Что включает в себя процесс найма – какие в нем есть этапы и почему выбрали именно вас? Так вы узнаете, на что обратил внимание рекрутер и чего он от вас ждет в дальнейшем.

• Кто входит в команду, кто ей руководит? Попросите рекрутера описать этого человека. Спросите, какой у компании топ-менеджмент, как и насколько часто с ним взаимодействуют рядовые сотрудники. Попросите привести пример, когда решение топ-менеджера помогло компании справиться с трудностью.

• Какая в компании корпоративная культура? Независимо от того, будете вы работать в офисе или удаленно, спросите, как команда общается между собой и какие у нее есть правила. Попросите привести примеры. Если вам говорят «У нас дружный коллектив», узнайте, в чем это проявляется. От команды, в которой не принято общаться, можете не ждать помощи и поддержки.

• Как долго существует проект? С какими проблемами сталкивались, как их решали, включалось ли в это руководство компании?

• Вовремя ли выплачивают и как часто пересматривают зарплаты? Вопросы о деньгах лучше задавать ближе к концу, они не так существенны, как все остальное. Зарплата – это важный, но не главный аспект. Намного хуже – выполнять задачи, которые вы ненавидите.

Перед тем как впервые встретиться с потенциальным боссом, определитесь с тем, что для вас приемлемо слышать от него, а от чего вы никогда не сможете абстрагироваться.

Очень важно, чтобы ценности компании и людей, которые ею управляют, пересекались с вашими. Иначе эта работа быстро станет ненавистной.

Прежде всего в лице босса старайтесь найти ментора – человека, у которого вы сможете многому научиться. Если этого не случится, то уважение к нему у вас точно должно быть. Если вы не видите перед собой ментора и не чувствуете уважения, бегите от такого работодателя сразу, не рубите руку по частям.

Светлана пришла в компанию на хорошую должность с интересными перспективами. С руководителем она говорила на одном языке, да и компенсацию ей предложили очень приятную. Но через месяц все изменилось: руководитель, который принимал ее на работу, уволился. Новый пришел со своей командой, заменив задачи Светланы на менее интересные. Новое видение своего развития ей тоже совсем не нравилось, так как оно не совпадало с прежним. Выгонять ее не выгоняли, деньги продолжали платить, но работать стало невозможно.

С вопросом «Что делать?» она и пришла ко мне на консультацию. Я предложила ей связаться с предыдущим руководителем, который к тому времени уже нашел работу и осваивался на новом месте. Он сразу вошел в ее положение и предложил перейти к нему через месяц, а пока спокойно сдать дела и найти себе замену.

Примеры вопросов, которые стоит задать руководителю:

• Какие цели будут стоять передо мной на этой позиции в ближайшие полгода-год?

• По каким именно показателям эффективности (KPI) вы оцениваете работу?

• Какие задачи входят в должностные обязанности? Из чего складывается типичный рабочий день (вплоть до мелочей)?

• Сколько в среднем длится рабочий день? C чем обычно связаны переработки?

• Как часто и в каком виде нужно сдавать отчеты о работе? Если вы привыкли работать вообще без отчетов, то, например, почасовая ежедневная отчетность (да, бывает и такое) может вызвать у вас шок.

• Сколько человек сейчас работает в команде? Планируется ли расширение?

• Что произошло с моим предшественником – почему он ушел или уходит? Можно ли с ним пообщаться?

• C какими сложностями мне придется столкнуться?

• Через какой период я смогу уйти в отпуск? Надо ли при этом быть постоянно на связи? Кто будет меня заменять на время отпуска или командировок?

Будьте особенно внимательны и въедливы в вопросах про ожидания от вашей работы, если выяснится, что ваша должность – новая для компании. В таких ситуациях нередко бывает, что руководитель и сам толком не знает, чего от вас хочет.

Также стоит продумать, что вы наденете на интервью, как будете держаться, как лучше добраться до офиса, чтобы не опоздать, где можно припарковать машину, чтобы дойти, не испачкав обувь. Помните, что всех, кого вы встретите по пути в нужный кабинет, стоит с улыбкой поприветствовать.

Не бойтесь до конца уточнять все непонятые вам моменты и держитесь уверенно. Обязательно узнайте, когда именно вам следует ожидать результатов собеседования и можете ли вы позвонить через какое-то время. Такая беседа займет не пять минут, поэтому накануне лучше не пить много жидкости. Вам нужно успеть произвести впечатление на начальство, ничем его не испортив. Если вы должны заполнить какие-то формы дома, верните их в кратчайший срок. После собеседования можно написать письмо в компанию, поблагодарив за предложенную возможность, чтобы дать знать, что вам все понравилось, все устраивает и вы готовы приступить к работе.

Если вы не планируете устраиваться на предлагаемую работу, то лучше не ходить на собеседование «из спортивного интереса». Поступать так можно только в случае, если вы работаете в одной компании слишком долго и вам нужно прощупать рынок: что сейчас предлагают, как вас оценивают, а также насколько убедительно вы можете продать себя. Когда все выясните, остановитесь. Самооценку можно повысить миллионом других способов.

Когда такое понимание возникает в процессе интервью, лучше сразу об этом сказать, а не идти на следующий раунд. Но даже в этом случае сохраняйте хорошие отношения с рекрутерами, чтобы поддерживать свою сеть контактов (нетворкинг). Никогда не знаешь, какое новое предложение может от них поступить.

Работая в девелоперской компании, я однажды занималась поиском генерального менеджера в один из наших гостиничных объектов. Просмотрела много резюме, собрала рекомендации на подходящих кандидатов и пятерых, наиболее интересных, пригласила на первое интервью в ресторан на обед. Совместить, так сказать, приятное с полезным. Кандидатам я сказала, что это небольшой брифинг перед тем, как пригласить их на встречу с генеральным директором холдинга, а потом и с владельцем.

Что я могу сказать? Двоих из этой пятерки я отсеяла сразу именно из-за их поведения во время нашего непринужденного разговора. Я наблюдала за тем, как они общаются с обслуживающим персоналом, как выбирают еду, с какой скоростью едят и на какие темы разговаривают. Да, может быть, у меня специфический взгляд на то, как нужно вести себя в обществе, но именно в тот момент я решала, пройдет этот человек на следующий этап или нет. Ведь именно со мной успешный кандидат продолжил бы работать в дальнейшем.

По сути, интервью – это любая беседа с представителем компании. Во время нее вас оценивают точно так же, как если бы вы находились в офисе.

После того как вы выслали свое резюме и его отобрали, все последующие встречи с рекрутером или будущим работодателем являются собеседованиями. И неважно, где они происходят: в кафе, на конференции или даже в зоопарке.

В случае, когда подходящая работа никак не находится, обратитесь за помощью к специалисту. Если вы чувствуете выгорание, потерю внутреннего ресурса, не можете найти свое дело – вам поможет психолог или карьерный коуч. Он задаст правильные вопросы, ответы на которые позволят выбраться из тупика.

Если вы полны желания работать на конкретной позиции, но не к кому обратиться с предложением своей кандидатуры, вам нужен доверенный рекрутер, который предоставит необходимые контакты.

У вас также могут быть все ресурсы, но вам все время как будто лень или некогда ими воспользоваться. Вы прекрасно понимаете, что надо бы составить резюме, надо бы обновить профиль в соцсетях, надо бы с кем-то связаться, но дело не движется. Тогда вам необходим наставник, который даст четкие задания и отследит, чтобы вы их выполнили.

Если у вас есть мотивация и вам все понятно, но недостает каких-то узких знаний, то тут поможет консультант.

Некоторые из этих ролей часто совмещаются. Например, я – наставник и консультант, то есть придаю людям ускорение и объясняю, что и как нужно сделать для достижения результата. Поэтому прежде чем обратиться к кому-то, хорошо подумайте, какая именно помощь вам нужна в настоящий момент, чтобы не потратить деньги впустую и не потерять время.

Симптомы эмоционального выгорания

«Соглашусь на любую!» – так однажды заявила мне клиентка на первой консультации. Она искала работу слишком долго и успела впасть в отчаяние. Несмотря на внушительный опыт главного бухгалтера, она была готова устроиться хоть младшим помощником, ведь надо что-то есть. Именно поэтому я советую своим клиентам всегда держать руку на пульсе и мониторить рынок труда, чтобы не пришлось искать новую работу из состояния нужды и соглашаться на первое же предложение.

Несмотря на огромные различия между работой и личной жизнью, эти сферы объединяет одно очень важное сходство, которое мы часто упускаем из виду. Речь идет о любви к выбранному делу.

Без любви, как в отношениях, так и в профессиональной реализации, человек страдает и даже болеет.

И это тоже может послужить поводом для увольнения, так как на нелюбимой работе ни о каком построении карьеры не может идти и речи.

Работа, выбранная не по душе, не соответствующая врожденным склонностям и талантам, может привести к тому, что человек начнет все чаще испытывать состояние необъяснимой, глубокой неудовлетворенности жизнью, а также постепенно потеряет свою эффективность как специалист. И если от неудовлетворенности страдает он сам, то результаты неэффективного труда могут стать серьезной проблемой для коллег и руководства, по сути оплачивающего холостые затраты времени и энергии.

Невроз, связанный с необходимостью заниматься нелюбимым делом, даже получил у специалистов особое название – профессиональное выгорание. Его симптоматика хорошо известна профессионалам, а вот человеку непосвященному эти проявления как в поведении, так и во внутренних ощущениях могут казаться вполне нормальными.

Есть шесть признаков, свидетельствующих, что человек выбрал не свой путь и вынужден заниматься «чужой», нелюбимой работой:

1. Работник действует на «автопилоте»: выполняет свои обязанности, не вникая и не пытаясь что-то улучшить, ускорить, систематизировать или оптимизировать. Иными словами, он перестает работать творчески и «с огоньком». Главная установка – «как платят, так и работаю». И в этом нет ничего удивительного – его призвание совсем не связано с этим видом деятельности.

2. Человеку кажется, что рабочий день длится целую вечность. Не успев приступить, он начинает считать, сколько осталось до обеда, а затем до ухода домой. У него появляется навязчивое чувство, что вся жизнь стремительно проносится мимо за окном офиса (цеха или аудитории), а все, что происходит внутри него, нужно просто перетерпеть, раз уж нельзя без этого обойтись.

3. У человека, страдающего от эмоционального выгорания, нет никаких амбициозных целей, которые бы хоть на йоту превышали требования руководства. Никаких творческих порывов, личных инициатив, нестандартных решений! Все его действия строго ограничены рамками должностных обязанностей. Уборщица, страдающая от выгорания, не будет по своей инициативе пересаживать цветы, а ограничится мытьем пола, а водитель маршрутки спокойно захлопнет дверь перед носом опоздавших на пару секунд пассажиров. Человек не испытывает морального удовлетворения от превосходно выполненной работы. Ведь это лишь постылый труд, необходимый для зарабатывания денег.

4. Выгоревшего работника несложно заменить другим. Его длительный больничный или отпуск – не проблема для компании, поскольку в ней всегда найдутся сотрудники с одинаковым уровнем квалификации. Тогда как найти замену высококлассному специалисту, который уволился или уехал в командировку, не так-то просто! Нередко с уходом настоящего профи под угрозой оказывается целое направление в компании. Так что незаменимые сотрудники, вопреки широко известному утверждению, существуют. Это люди, которые выбрали профессию, руководствуясь своим призванием.

5. У человека, страдающего эмоциональным выгоранием, есть ощущение несоответствия своих усилий уровню заработка, который целиком зависит от воли руководителя. Причина его – низкая квалификация, работа в рамках формальных требований, отсутствие малейших попыток развиваться, учиться и совершенствоваться. Оно же толкает работника на саботаж: он часто опаздывает, при первой возможности берет больничный или начинает воровать канцелярские принадлежности.

6. Выгоревший сотрудник отказывается от любых возможностей дополнительного обучения: ему не интересна новая информация, касающаяся его профессии. Даже если он все же попадет на лекцию или тренинг, то станет настоящим «трудным» студентом. И в чем-то он, конечно, будет прав. Ему действительно не стоит прилагать усилия в неверно выбранном направлении. Более мудрым решением в этом случае будет радикальная смена деятельности.

Если вы заметили у себя хотя бы несколько признаков эмоционального выгорания, не надейтесь, что ситуация изменится, когда вы выспитесь или отдохнете у моря. Этого не произойдет, а значит, стоит прислушаться к своему внутреннему голосу и, преодолев страх, последовать за зовом души, найдя работу по призванию.

Стоит или не стоит менять вид деятельности

Даже если смена работы проходит благополучно и она вполне оправданна, для нашей психики это всегда стресс. А когда меняется не только место работы, но и профессия, длительная адаптация неизбежна. Самое страшное – это кардинальное изменение деятельности для человека старше 30–40 лет. В таком возрасте очень сложно привыкать к новой обстановке, коллективу, функциям и в большинстве своем трудно реализоваться в новой нише. Современный рынок труда вообще против резкой смены профессии и изначально не верит в успех «поздно начинающих». Но проблема не в мнении рынка, а в том, что зачастую эти люди сами не уверены в своей готовности к серьезным переменам. Они могут долго обдумывать все риски и преимущества, постепенно начиная все больше сомневаться в том, стоит ли делать такой шаг. А без веры в свои силы добиться успеха на новом поприще практически невозможно.

Поэтому перед тем как рисковать своей карьерой, душевным спокойствием, а то и деньгами, стоит понять, действительно ли вам необходима смена профессиональной деятельности, или это только кажется. Чтобы выяснить причины возникшего желания, если они не связаны с эмоциональным выгоранием, обдумайте, что послужило толчком к нему.

На мой взгляд, смена профессии оправданна, если:

• У вас внезапно раскрылись какие-то таланты, которые значимы в новой профессии. Например, моя клиентка работала сисадмином, а в свободное время рисовала гуашью. Однажды она решила реализовать свою страсть в профессии и пошла на курсы компьютерного дизайна. Природный талант и насмотренность, а также понимание работы программного обеспечения позволили ей быстро освоить нужные инструменты и стать востребованным веб-дизайнером. Тут главное – распознать свою естественную одаренность как можно быстрее и начать развиваться в нужном направлении.

• Вы долгое время «неофициально» занимались или интересовались чем-то параллельно с вашей основной работой. Например, с разной степенью успешности экспериментировали с приготовлением экзотических блюд, выполняли роль психолога для родных и близких или писали «в стол» оригинальные статьи. Возможно, в глубине души вы всегда знали, что шеф-повар, коуч или журналист – это про вас, но из соображений престижа или из-за «хорошего заработка» после школы выбрали другую профессию. Если сейчас у вас наступил период, когда можно позволить себе быть самим собой, вам необходимо лишь решиться на новую жизнь.

• Вы уверены, что новая профессия – точно ваша ниша, просто раньше вы не знали о ее существовании. При этом вы готовы потратить время, силы и деньги, которые необходимы для ее освоения, и не боитесь конкуренции с профессионалами-«звездами». Наоборот, это дает вам стимул развиваться: вы можете им многое сказать и даже поспорить. Главное, чтобы вера в себя и свои силы вас не оставила.

Не меняйте профессию, если:

• Решились на это только ради увеличения дохода, а сама работа вам не интересна. Вам грозит скорое выгорание, потому что вы не будете получать удовольствие от процесса. Такой шаг особенно опасно делать в зрелом возрасте. Для молодого человека потратить пару лет на освоение неинтересной профессии может быть полезно, ведь за счет этого он как минимум приобретет жизненный опыт. То есть использовать работу только в качестве источника дохода нормально, если у человека еще есть время исправить ошибку первоначального выбора. И уже недопустимо, когда время стоит дороже денег.

• Вы хотите сменить работу, чтобы уйти от конфликта с руководителем. Эта ситуация – отличный повод улучшить навыки коммуникации, в чем вам никак не поможет смена работодателя и тем более ниши. Убежав от трудностей, вы рискуете не только потерять, может быть, любимую работу, столкнувшись с неопределенностью новых поисков, но и оказаться в похожей ситуации, только уже на новом месте. Кроме того, если о неразрешенном конфликте узнают рекрутеры, это может усложнить ваше трудоустройство.

• Вы решились поступить так по примеру коллег или знакомых. Но сам по себе этот шаг никакого продвижения вам не принесет. Конечно, мало кто всю жизнь работает на одном месте. Но менять его стоит только в случае объективной необходимости, а не из подражания. Особенно если вам «за…». Цена ошибки в этом случае резко возрастает, поэтому делайте все наверняка.

В крайнем случае займитесь поиском нового места работы, не меняя при этом профессию. Можно также переквалифицироваться в смежную специальность, найти вариант дополнительного заработка или выбрать такую профессию, ради которой вам действительно захочется кардинально изменить жизнь. Но повторюсь, что сначала следует «выжать максимум» в том месте, где вам чего-то недостает, превратив свою работу в настоящее увлечение и, главное, приложив дополнительные усилия по построению карьеры.

По окончании пятого морского контракта я решила списаться на берег. Впереди у меня был оплаченный со всеми возможными скидками 12-дневный круиз по Средиземному морю на лайнере нашей компании, куда я поехала с сестрой и племянницей. Абсолютно счастливая, хоть и без каких-либо гарантий на будущее, я каталась по Италии, потом тратила почти последние деньги в круизе по Европе. В общем, упивалась свободой от круизного рабства в полной уверенности в шикарных перспективах.

После весело проведенного лета, полного путешествий и развлечений, я с энтузиазмом стала искать работу. Ведь основной причиной увольнения с круизов было именно желание построить карьеру на земле. И тут началось нечто забавное.

С пропуском в 4,5 года в трудовой книжке я оказалась совершенно никому не нужна в России. Местные компании просто не рассматривали мое резюме, так как им не нравился такой пробел в стаже. Иностранные тоже молчали, потому что им было не очень ясно, что со мной делать. Позиции «менеджер проекта» – «официантка» – «бухгалтер» мало вязались между собой. К тому же корабельная бухгалтерия очень специфична и мало применима к обычной.

Идти на совсем начальные позиции не хотела уже я. Они не соответствовали моим карьерным амбициям, а зарплата не покрывала бы мои расходы.

Все это я не учла, когда уходила в вольное плавание. На момент увольнения я была настолько востребована и эффективна в своей компании, что мне казалось, будто абсолютно все двери передо мной открыты. Но это было большим заблуждением! Именно поэтому я прошу вас избегать подобных шагов. Всегда тщательно планируйте увольнение по собственному желанию и продумывайте несколько запасных вариантов.

Задания

Чтобы посмотреть на возможности своей карьеры с разных сторон, я предлагаю вам провести личный SWOT-анализ. Обычно его используют для составления бизнес-плана, при выводе продукта на рынок или запуске проекта, но в деле самоопределения он тоже может оказаться полезным. SWOT-анализ поможет сосредоточить усилия на своих сильных сторонах и лучше понять, а значит, взять под контроль свои слабости.

Разделите лист на четыре части, назвав получившиеся квадранты «Сильные стороны», Слабые стороны», «Возможности» и «Угрозы». В первом укажите свое образование, а также перечислите личностные качества, интересы, способности, связи, опыт. Все вместе они представляют ваше уникальное отличие от других людей. Не нужно ограничиваться только профессиональными навыками. Запишите все свои особенности, которые могут помочь вам двигаться по карьерной лестнице, и тот опыт, который вы уже приобрели благодаря им.

Что вы действительно делаете лучше других? За счет чего вам удается выделиться? Чем вы гордитесь? Что вам приносит наибольшее удовлетворение? Какие ваши действия поощряют другие люди? Если самостоятельно трудно ответить на эти вопросы, попросите о помощи своих коллег и знакомых. Возможно, вы услышите от них такие идеи, которые никогда бы не пришли вам в голову, что только повысит вашу самооценку.

Слабые стороны – это то, в чем вы недостаточно преуспели, и те области, где можно улучшить свою продуктивность. Не нужно винить себя в этом, все мы имеем какие-то недостатки. Признав свою ахиллесову пяту, вы сможете учитывать ее наличие. За счет этого она перестанет быть тормозом вашего развития и рычагом управления вами другими людьми.

Какие навыки вы только пытаетесь освоить? Какие стороны личности тянут вас назад? В чем люди видят вашу слабость? Где вы уязвимы? В каких областях вам не хватает опыта, ресурсов или связей? В отличие от предыдущего квадранта, здесь не обязательно перечислять все. Ограничьтесь только тем, что действительно может оказать влияние на вашу карьеру.

Когда вы определите свои сильные и слабые стороны, сосредоточьтесь на понимании возможностей, которые они могут открыть для вас. Каким образом вы можете использовать свои сильные стороны? Как вы можете минимизировать свои слабости и использовать их себе во благо? В каких пределах вы видите наибольший потенциал роста для себя: в рамках компании, в другой отрасли, в своем деле? Какой импульс – снаружи или изнутри – может создать для вас возможности в текущей ситуации?

И, наконец, подумайте, что может лишить вас ожидаемого успеха, в чем состоят риски вашей карьеры? К сожалению, угрозы часто неконтролируемы и возникают неожиданно, но тем не менее их важно обозначить, предположив заранее. Чем больше вы о них знаете, тем меньше шансов, что они принесут вам непоправимый урон. Существуют ли какие-то общие угрозы, о которых стоит подумать? Если вам не удастся избавиться от своих слабостей, какие проблемы они могут вызвать. С какими неудачами вы можете столкнуться и почему?

Теперь возьмите ручку другого цвета и рядом со словами «Сильные стороны» напишите «Использовать», «Слабые стороны» – «Развивать», «Возможности» – «Делать», а рядом с «Угрозами» – «Исследовать».

Если вы действительно честно ответили на все вопросы и будете следовать таким рекомендациям по поводу своих ответов, то сможете гораздо успешнее заниматься карьерой. А как именно это делать, мы с вами и поговорим в следующих главах.

Часть II

Слагаемые успешной карьеры

Очень важно, чтобы ценности компании и людей, которые ею управляют, пересекались с вашими. Иначе эта работа быстро станет ненавистной.

Глава 4

Как быстро достичь выдающихся результатов в работе

Если вы делаете карьеру не «по знакомству», то сможете продвигаться только благодаря достижению серьезных результатов. А для этого нужно уметь правильно ставить цели и распределять нагрузку. Без этого почти невозможно претендовать на повышение зарплаты и карьерный рост. Поэтому вам обязательно нужно освоить навыки планирования времени.

Управление временем

Наверняка вы знакомы с тайм-менеджментом – наукой об управлении временем (рабочим и личным) для его максимально эффективного использования. Может быть, вы читали по этой теме статьи, книги или посещали тренинги. Возможно, что-то даже взяли на вооружение. Но помогло ли это вам в карьере?

По моим наблюдениям, тайм-менеджмент мало применим в реальной практике.

Материалы на эту тему разочаровывают: вроде бы много полезного, но вот как это использовать – непонятно. Так что многие специалисты, к сожалению, почти не пользуются методами тайм-менеджмента. Также их часто подводит самодисциплина, которая требуется для внедрения большинства инструментов планирования времени. Особенно неудобно для многих слишком подробное планирование рабочего времени, которое лишает гибкости в случае появления новых задач и обстоятельств.

К классическому тайм-менеджменту вообще возникает немало претензий. В начале применения той или иной техники бывает непонятно, какие у нее плюсы и ожидаемые результаты. Большинство методов подходят скорее для анализа уже выполненной работы, чем для планирования рабочего дня. Также они чаще делают акцент на ошибках («Посмотрите, как вы неэффективно распределяете свое время»), а не на рекомендациях по их исправлению.

Тем не менее есть немало полезных техник, которые вам обязательно пригодятся. С каждым годом появляется все больше инструментов и приложений, для эффективного использования времени. В вашем распоряжении остаются также приемы тайм-менеджмента, прошедшие многолетнюю проверку практикой. Я считаю, что они необходимы каждому, кто хочет построить успешную карьеру. Их применение в разы повысит вашу эффективность, выделив вас на фоне коллег. Также они позволят найти время для задач, важных лично вам, а не только руководителю.

После внедрения журнала обратной связи, трансформированного затем в чек-листы (об этих методах я расскажу дальше), у одной из моих клиенток освободилось время для работы над более важными проектами, и в ее работе стало меньше ошибок. Это ускорило ее повышение, а передача дел прошла достаточно быстро и безболезненно.

Такие приемы обычно не требуют специальных знаний и не отнимают много времени, поэтому их легко применять в работе. Они основаны на практике, и ими пользуются обычные люди, а не только авторы книг по тайм-менеджменту. Их можно вести как в электронном, так и бумажном формате. И это совершенно бесплатно: не обязательно покупать программное обеспечение или подписываться на онлайн-сервисы. Кроме того, они завязаны на положительные, а не на отрицательные эмоции, поэтому с ними просто приятно работать. Далее я расскажу о трех самых эффективных методах из этого арсенала.

Контекстное планирование

Контекстное планирование позволяет собрать воедино наиболее важные (но несрочные) задачи, чтобы регулярно включать их в свой план на день. Это могут быть как собственные задачи, так и поручения руководителя без точных сроков выполнения, типа «Пожалуйста, выдели время и наведи порядок в документах по проекту». Этот инструмент дает положительную мотивацию и гордость за объем выполненной работы, а также позволяет легко создавать отчеты.

Создайте файл Excel с тремя вкладками или доску в «Трелло» (цифровой вариант), либо четыре папки/конверта А4 (бумажный вариант) для долгосрочного и краткосрочного планирования.

Во вкладке (папке) «План на год» записывайте задачи, которые нужно выполнить в этом году, например: «Съездить на семинар в Москву», «Разработать новую форму отчета» и т. д. Один раз в неделю просматривайте эту папку и те задачи, которые уже требуют выполнения или у вас появилось на них время, переносите в папку «План на неделю». Аналогично в конце каждого дня просматривайте папку с задачами на неделю и переносите их оттуда в папку «План на день». После завершения выделите задачу заливкой другого цвета (цифровой вариант) или переложите в папку «Выполнено» (бумажный вариант). Если вы не успеваете закрыть задачу в течение рабочего дня, просто перенесите ее обратно в папку «План на неделю», чтобы вернуться к ней в другое время.

Вкладка (папка) «Выполнено» – мое дополнение к методу из личной практики. Она наглядно показывает, как много из ваших планов уже реализовано, что автоматически повысит вашу профессиональную самооценку и мотивацию к работе. Обязательно заполняйте ее и не забывайте поощрять себя за достижения. Записи из этой вкладки (папки) понадобятся при составлении отчета о выполненной работе, резюме или портфолио. Вам ничего не придется вспоминать – все реализованные проекты уже записаны!

У одного из моих клиентов был забавный случай. Однажды он взял с собой папку «Выполнено» на встречу с руководителем, так как не успевал составить отчет. Босс заметил ее, просмотрел все выполненные за месяц задачи и после этого даже просил приносить папку на дальнейшие встречи, чтобы ничего не упустить.

Чек-листы

Еще один эффективный инструмент тайм-менеджмента – это алгоритмы, или чек-листы. Они помогают уменьшить количество мелких, глупых ошибок, что повысит качество вашей работы и улучшит репутацию. Также алгоритмы разгружают память, снижают психологическое напряжение (не нужно ничего держать в голове) и освобождают время, которое тратится на исправление ошибок.

Объединить однотипные задачи и написать подробный алгоритм (чек-лист) их выполнения – лучший способ борьбы с рутиной.

На первый взгляд она кажется простой работой. Но именно при выполнении рутинных функций мы чаще всего допускаем досадные ошибки и неточности, которые подтачивают нашу репутацию профессионала. Мы забываем какую-то мелочь – и проваливаем серьезное задание. Например, большинство бухгалтерских балансов не сводятся именно из-за мелких неточностей в подсчетах.

При выполнении монотонной, скучной работы у нас снижаются внимание и оперативная память, поэтому даже не полагайтесь на них. Лучше разработайте алгоритм для типичных задач, занесите его в файл или просто распечатайте и держите на рабочем столе. Обязательно пропишите в нем мелочи, которые чаще всего приводят к ошибкам, например: «Поменять дату договора». Потратив один раз 20 минут на разработку чек-листа, вы сэкономите часы и даже дни рабочего времени.

Светлана, которая работала секретарем, составила такой алгоритм для подготовки к совещанию:

1. Выяснить у руководителя тему, дату, время и место проведения совещания.

2. Узнать, какие данные (отчеты) требуется подготовить.

3. Составить список участников.

4. Оповестить участников лично по телефону или сообщением в мессенджер, плюс e-mail с напоминанием.

5. Подготовить данные (отчеты).

6. Распечатать материалы для каждого участника плюс два запасных экземпляра.

7. Поручить IT-отделу подготовить оборудование (проектор, монитор, микрофон).

8. Проверить работу оборудования.

9. Поручить АХО подготовить мебель, расставить стулья, принести питьевую воду. Проверить выполнение.

10. Уточнить/проверить время проведения совещания.

11. Собрать материалы в папку и отнести на совещание.

Казалось бы, зачем так подробно расписывать такую простую функцию? Однако если вы регулярно участвуете в совещаниях, то знаете, насколько часто все идет не по плану: кто-то отсутствует, кому-то не хватает печатных материалов, у кого-то не работает микрофон и т. д. Созданный Светланой чек-лист полностью снял эти проблемы и заодно создал ей имидж надежного и ценного сотрудника.

Журнал обратной связи

Журнал обратной связи – еще один простой прием тайм-менеджмента. Он поможет вам быстро обучиться новым функциям или значительно улучшить выполнение уже знакомых.

Качество любой работы напрямую зависит от количества допущенных в ней ошибок.

Вспомните вашего коллегу, который каждый раз забывает менять дату в отчете или не сдает документы вовремя, несмотря на неоднократные просьбы. Согласитесь, это очень раздражает. Какого мнения вы о его уме и способностях? Даже если он очень талантливый человек, вы вряд ли его таким считаете. Почему? Потому что он подводит вас или своего руководителя, а это непрофессионально.

Конечно, успешно освоить новую или качественно выполнять уже знакомую работу – это не значит никогда не ошибаться. Это значит учитывать замечания с первого, а не с десятого раза. Больше всего начальника раздражает в подчиненных именно то, что они повторяют одни и те же ошибки и исправляют их только из страха наказания.

Как же перестать ошибаться? Человек – не компьютер и не может удержать в голове абсолютно все мелочи и детали – что-нибудь все равно забудется. Поэтому, если вы хотите хорошо выполнять свою работу, заведите специальный файл – журнал обратной связи, который позволит делать выводы по своим ключевым ошибкам и больше никогда их не повторять.

Журнал обратной связи – это обычная таблица из двух колонок:

1. выполняемая функция (вид работы);

2. рекомендация по ее выполнению.

Когда вы совершаете какую-то ошибку в работе, записывайте рекомендацию по выполнению функции в этот журнал, чтобы больше не ошибаться.

Примеры записи в журнале обратной связи

Сначала выделите в своей работе основные функции, например, «оформление отчетности», «звонки клиентам», «расчет зарплаты» и т. д. Их не должно быть слишком много, пяти-семи достаточно. Для каждой функции создайте свой раздел (вкладку) в журнале. Если предпочитаете вести бумажный журнал, для каждой функции выделите не менее 3–5 страниц.

Делайте записи в разделе того вида работ, к которому они относятся. Не заносите все в одно место, иначе вам будет трудно найти нужное в большом количестве информации. Допустив ошибку или неточность, записывайте не ее суть, а только выводы и рекомендации, которые помогут предотвратить повторение.

Убедитесь, что вы записали их в позитивной или нейтральной форме. Избегать негатива очень важно, иначе вы не сможете извлечь для себя пользу. Вам просто не захочется открывать записи, где зафиксированы ваши ошибки. Ведение журнала будет вызывать подсознательное сопротивление, и вы рано или поздно его забросите.

Каждый раз перед выполнением важного задания откройте раздел журнала, к которому оно относится, и просмотрите свои записи. Так вы быстро вспомните, что следует не упустить из виду.

Кстати, такой журнал подходит не только для ошибок, но и для находок. Если в процессе работы вы обнаружили какие-то эффективные методы и приемы, зафиксируйте их в рекомендациях, чтобы затем систематически использовать.

Поначалу может показаться, что вести такой журнал сложно и неудобно. Просто попробуйте – это проще, чем кажется. Я гарантирую, что результат вас порадует. Вы будете делать все правильно после первого же замечания. Это повысит ваш авторитет в компании и выделит среди коллег, которые (практически все!) регулярно делают одни и те же ошибки. Вы перестанете проваливать важные задания из-за мелких неточностей или забывчивости и приобретете репутацию умного и эффективного сотрудника. То есть вам начнут доверять, а доверие в профессиональном мире ценится на вес золота.

В отделе логистики, куда пришла работать Карина, регулярно забывали составлять отчеты о сроках годности товаров, которые требовали для согласования склад и отдел контроля качества. Без них машины часто возвращались обратно, так как их отказывались принимать. За этим следовали простои, лишние расходы, куча нервов и оборванных телефонов с целью получить такой отчет. Происходило это нечасто, но тем не менее достаточно регулярно. Первый раз столкнувшись с подобной ситуацией, Карина внесла все нужные шаги в журнал обратной связи и потом стала сверяться с ним перед каждой отправкой. Срывы поставок прекратились совсем. Сначала на это обратили внимание водители, потом заметили в отделе качества, а через пару месяцев Карина получила благодарность от сетевого клиента «за добросовестную работу», что стало одной из ступенек ее дальнейшего роста.

Уже через месяц-другой ведения журнала вы заметите, что ваше профессиональное мастерство стремительно растет. Что еще приятнее, это заметит и ваше руководство. Кроме того, освободится масса рабочего времени, уходившего на исправление досадных ошибок. Уверена, вы наверняка знаете, на что его потратить. Также вам не придется нагружать свою память, благодаря чему вы задействуете мышление для решения более важных и творческих задач.

Не нужно показывать этот журнал своим коллегам или руководителю. Им совершенно необязательно знать, какие ошибки вы допускали. Лучше сразу предъявляйте конечный, положительный результат ваших усилий. Только когда вы получите повышение, можно передать свои наработки преемнику. Нужно это делать или нет, решайте сами, так как журнал обратной связи – ваше секретное оружие. Но когда вы возглавите отдел, где раньше работали специалистом, помочь подчиненным стать более эффективными окажется в ваших интересах. Ведь тогда ваш успех будет измеряться суммой их успехов.

Задания

1. Запишите важные, но несрочные задачи, которые вам нужно выполнить в течение года. Какие из них можно начать делать на этой неделе, а какие – уже завтра? Разнесите их по папкам «План на год», «План на неделю», «План на день».

2. Перечислите те рутинные функции, которые вы регулярно выполняете. Какие мелкие ошибки вы при этом чаще всего совершаете? Составьте удобный для вас алгоритм выполнения каждой задачи.

3. Вспомните какую-либо ошибку или неточность, допущенную в работе. Переформулируйте ее в рекомендацию на будущее. Убедитесь, что вы сформулировали ее позитивно.

4. Определите свои наиболее важные рабочие функции. Заведите журнал обратной связи, заполняйте его ежедневно в конце рабочего дня или при исправлении ошибок.

Глава 5

Как поднять свой авторитет в компании

Если вы читаете эту книгу, значит, хотите построить карьеру и, скорее всего, полагаетесь в этом на свои профессиональные качества. «Хорошая работа говорит о моих усилиях и достижениях сама за себя» – слышу я почти от всех своих клиентов на первой консультации. Но это не так. Иначе они не обращались бы ко мне за помощью. Давайте разберемся, что еще необходимо для того, чтобы ваша карьера пошла вверх.

Правильно отчитываться о выполненной работе

Успехи сотрудника воспринимаются руководством как должное и не учитываются, а вот ошибки запоминаются надолго, потому что напрямую влияют на результаты или бизнес-процессы компании.

Начальник – занятой человек, и следить за вашими успехами для него не приоритетная задача.

Он занимается построением своей карьеры, а не вашей. Возможно, что в отчетах перед своим руководством он приписывает ваши результаты себе. Такое случается гораздо чаще, чем вы думаете. Кроме того, любой руководитель заинтересован в том, чтобы сэкономить на оплате труда сотрудников. А если он будет постоянно признавать ваши достижения, ему придется повышать вас в должности и, соответственно, платить больше. Так что, скорее всего, он будет этого избегать.

Чтобы получить признание своих заслуг и повысить авторитет в компании, вам нужно научится правильно отчитываться о результатах выполненной работы. Ждать, что руководитель сам оценит ваши усилия, – абсолютно бесполезно. Это первое и очень важное правило успешной карьеры! Но, даже зная его, большинство специалистов не озвучивают свои достижения. Они не знают, как представить их так, чтобы произвести на шефа нужное впечатление, не вызвав ощущения навязчивой саморекламы.

Чтобы добиться этого, отчитывайтесь о работе в формате STAR: Situation – Trouble – Action – Result, или «Задачи – Сложности – Действия – Результат». Ответьте на следующие вопросы: «Какие задачи были перед вами поставлены? Какие сложности и препятствия возникли в ходе их решения? Что вы сделали для их преодоления? Какого положительного результата вы достигли?»

Например, «Иван Иванович, вы поручили мне закрыть вакансию водителя. Сейчас лето, не сезон, резюме мало, но я пересмотрела все базы данных и все-таки нашла двух подходящих кандидатов. Мы сможем сегодня обсудить их резюме?» Это оптимальная форма отчета, которую можно использовать после выполнения любого, даже самого небольшого задания практически ежедневно.

Отчитываясь таким способом, вы открыто говорите о своих результатах – и шеф понимает, что вы работаете, а не просто перебираете бумаги. Также вы информируете его о том, над какими проектами трудитесь (возможно, он о них не знал или забыл), и удовлетворяете его потребность в контроле (он в курсе, что происходит). В итоге вас начинают воспринимать как «решателя проблем» – сотрудника, который не тревожит руководителя по каждому пустяку, а умеет сам все разруливать, и поэтому на него можно рассчитывать. Когда появятся новые задачи, шеф, скорее всего, вспомнит именно о вас, а значит, шансы на повышение увеличатся. При этом вы не хвастаетесь, а сообщаете только реальные факты. В итоге у начальника растет уважение и доверие к вам как к профессионалу.

Владимир ненавидел лишний раз попадаться на глаза руководству. Ему нравилось сидеть в своем углу, спокойно работать и отчитываться, только если спросят. Поэтому мое задание – раз в неделю подходить с отчетами к руководителю – он поначалу воспринял в штыки. «Зачем это нужно?», «А можно без этого?», «Я не хочу показаться выскочкой», – чего я только не услышала от него во время нашей сессии. Тем не менее он решился на этот шаг и уже через пару недель заметил, что отношение босса к нему изменилось с нейтрального на заинтересованно-уважительное. Они даже успели обсудить несколько идей, которые Владимир давно вынашивал, но никак не решался озвучить. «Это намного проще, чем казалось, к тому же просто необходимо. Почему я сам не додумался до такой элементарной вещи?» – сказал мне Владимир через месяц, понимая, что его ценность в компании значительно выросла вместе с шансами на повышение.

При составлении таких отчетов учтите несколько важных моментов:

• Будьте кратки: ограничьтесь 1–2 предложениями. Не нужно слишком детально рассказывать, как вы преодолевали сложности, если только руководитель сам не попросит вас описать все подробности.

• Проблемы и препятствия должны быть реальными – не надо их выдумывать, а вот немного преувеличить вполне допустимо.

• Описывая их, употребляйте безличные конструкции («Было сложно», «Невозможно дозвониться», «Сейчас это очень дорого» и т. д.). Также лучше не использовать фразы типа «Я не знала», «Мне не удалось», «Я не смог».

• Докладывая о результате, напротив, употребляйте глаголы совершенного вида 1-го лица («Я сделала/выполнила/добилась» и т. д.). Этим вы подчеркнете, что созданные достижения – ваша заслуга.

Правильно отчитываться о выполненной работе – это навык, который необходимо освоить в самом начале, если вы хотите построить успешную карьеру. Поэтому тренируйтесь применять его буквально с первого рабочего дня. Главное – не перегибать палку.

Когда я только пришла в крупную девелоперскую компанию, где впоследствии меня повысили с должности финансового контролера до директора департамента гостиничной недвижимости, руководство поставило передо мной амбициозную задачу – увеличить эффективность работы одной гостиницы. Она существовала на рынке почти десять лет, и у нее не было таких возможностей для роста, какими обладают объекты сразу после запуска. Она уже работала на полную мощность, и «выжать» из нее больше было изначально сомнительной затеей.

Но так как я была молодым и очень ретивым руководителем, то засучила рукава и приступила к выполнению поставленной задачи. Сократила нецелесообразные расходы, внедрила результативные стратегии развития, нашла новых клиентов и поставщиков и, наконец, уволила неэффективных сотрудников.

Прошел год. У меня получилось достичь невозможного: издержки компании сократились на 25 %, а чистая прибыль, наоборот, по сравнению с предыдущим годом выросла на 20 %. Это был грандиозный результат, в который никто не мог поверить. Управляющий гостиницей каждый год говорил, что больше от нее получить уже не получится. И тут пришла я и разорвала этот «шаблон». Тогда я была очень довольна собой и только потом поняла, насколько моя стратегия была ошибочной!

Довольно распространенная ошибка молодых руководителей – показывать революционные результаты в первый год работы. Они развивают бурную деятельность по улучшению показателей, «дерут три шкуры» с подчиненных и по итогам года добиваются показателей, в разы превышающих данные предыдущего года, а также намеченный план. Они бывают очень рады произведенному фурору и горды собой. Однако позже выясняется, что вышестоящее начальство этим «фурором» не особенно довольно.

Если в первый год работы нового руководителя происходит резкий рост показателей, ожидаемых начальством, это вызывает сомнения в профессионализме всех, кто отвечал за это подразделение раньше.

А эти люди все еще могут быть у власти. Кроме того, велика вероятность, что в следующем году оправдать ожидания руководства не удастся. Ведь новые планы всегда отталкиваются от достигнутого уровня. Способен ли молодой руководитель, выжавший объект до последней капли, повторить свой успех? Скорее всего, нет.

Я попалась как раз в такую ловушку. Добившись в первый год отличных результатов, сама себе вырыла огромную яму, ведь на следующий год показать их было невозможно. Тогда я поняла, что начальники не любят даже приятные сюрпризы. Они вообще не любят сюрпризы! Вышестоящим боссам нужна стабильность, предсказуемость и плавный рост показателей без головокружительных подъемов и сумасшедших спадов.

Я пришла к этому, набив собственные шишки в определенных ситуациях и сделав из них правильные выводы. Но это трудно и долго! Гораздо проще и быстрее учиться на чужих ошибках, используя методики и стратегии, эффективность которых уже проверена.

Взять на себя важные функции

Работа включает в себя множество функций, и каждая из них имеет собственный вес. Обычно специалисты считают, что самые важные функции – это основные (рутинные) обязанности, которые они выполняют каждый день. С профессиональной точки зрения это действительно так. Но с точки зрения карьерного роста значимость рабочей функции зависит от того, насколько она повышает ваш авторитет внутри компании.

Например, если вы отвечаете за прием входящих звонков и оформление платежных документов, то вторая функция, как правило, важнее первой. Что произойдет, если вы пропустите входящий звонок? Скорее всего, ничего страшного: вам просто перезвонят. А если вы пропустите платежный документ или оформите его неправильно, вас ждет неприятное разбирательство с руководством компании, поскольку вопрос связан с деньгами. В результате такой ошибки ваш профессиональный авторитет может сильно пошатнуться.

Чем лучше вы выполняете важные функции и чем их больше, тем быстрее вырастет ваше влияние и тем чаще руководство будет видеть в вас перспективного сотрудника.

Напротив, если вы занимаетесь только рутиной, то постепенно станете сотрудником «на побегушках», которого никто не захочет повышать. Поэтому, если вам нужен карьерный рост, постепенно замыкайте на себя значимые функции, выполняя их как можно лучше, и одновременно сокращайте долю рутинной работы.

Людмила по моей рекомендации стала постепенно избавляться от рутинных функций. Поначалу это привлекло к ней внимание как к «строптивой сотруднице», которая вдруг перестала брать на себя всю спускаемую сверху и поступающую от коллег работу. «Ослик, который всех возит» внезапно встал на дыбы и показал зубы. Естественно, это не нравилось коллегам, которые привыкли к ее безотказности. Потом Людмилу заметил новый руководитель, который терпеть не мог людей без внутреннего стержня. Ему понравилась уверенная аргументация, и он стал чаще привлекать ее к обсуждению новых задач и их возможного распределения.

Как определить, какая работа является важной, а какая – нет? Исходя из своего опыта, я выделила девять основных критериев:

1. Работа, за которую отчитывается ваш начальник. Если вы участвуете в проекте, который он будет защищать перед своим руководством, выполняйте его задания хорошо и быстро. Любые ошибки могут дорого обойтись ему и негативно отразиться на вашей карьере.

2. Все, что связано с финансами или бюджетированием. Речь не только о доходах и прибыли, но и о распределении финансов внутри отдела. Давно известно, что деньги – это власть. Тот, кто связан с деньгами, больше других влияет на политику компании и пользуется авторитетом. Правильно оформляйте любые платежные документы и никогда не отказывайтесь от участия в составлении бюджета.

3. Функция (бизнес-процесс) полного цикла, полностью закрепленная за вами. Это любая специализированная работа, которую никто не сможет выполнить, так как у них нет достаточной квалификации и знаний. Например, это может быть процесс от поиска товара до подготовки договора с поставщиком. С одной стороны, при появлении проблем коллеги и руководство будут точно знать, кого в них обвинить. С другой – именно эта функция делает вас практически незаменимым сотрудником, так как в ваше отсутствие она «завалится», что повышает вашу значимость.

4. Работа, связанная с контролирующими органами. Предоставляя любую информацию контролирующим или государственным органам, вы, скорее всего, ставите на документах свою подпись. И если в них обнаружатся ошибки, это может стать поводом для судебного разбирательства. С другой стороны, выполняя такую работу, вы являетесь важным связующим звеном между компанией и влиятельными людьми.

5. Работа с внешними клиентами компании – для тех сотрудников, которые взаимодействуют с ними опосредованно. При прямых контактах важность такой работы еще выше. Коммерческие компании не любят терять своих клиентов, поэтому руководство всегда оперативно реагирует на их жалобы. Если вы, например, готовите любые данные или документы для коллег, которые непосредственно обслуживают клиентов, старайтесь не давать им повода для выдвижения каких-либо претензий.

6. Работа с внутренними клиентами компании. Чаще всего она связана с сотрудничеством нескольких отделов. Работая бок о бок с коллегами, вы быстро приобретете в коллективе ту или иную репутацию, которая поможет или помешает вам сделать карьеру. Изменить сложившееся мнение почти невозможно, поэтому будьте внимательны к тому, как вы разрешаете возникающие конфликты и что обсуждаете на совещаниях.

7. Участие в новых проектах, открытии филиалов, представительств и т. п. Это большие участки работы, важные для топ-менеджмента компании и перспективные для ее сотрудников. Там вы получаете бесценный опыт и шанс быстро вырасти в должности, потому что на новые вакансии в этих проектах компания предпочтет подбирать внутренних кандидатов.

8. Работа с подрядчиками. Этот пункт аналогичен пункту 5. На восьмое место он попал потому, что отношения с подрядчиками или поставщиками для руководства компании обычно не так важны, как отношения с клиентами.

9. Совершенствование профессиональных навыков и повышение квалификации. Вас, вероятно, удивляет, почему этот пункт на последнем, а не на первом месте. Дело в том, что для успешной карьеры ваша репутация, влияние и авторитет намного важнее профессиональных достижений. Наверняка вы сами знаете людей, которые совсем не продвинулись по карьерной лестнице, хотя являются настоящими профи. Тем не менее повышение квалификации также важная работа, потому что увеличивает ваш профессиональный опыт и делает привлекательным кандидатом на рынке труда.

Вот почему функции, относящиеся к важной работе, нужно выполнять правильно и вовремя: от них напрямую зависит ваша карьера!

Никогда не отказывайтесь также от предложения руководителя взять на себя новые обязанности, соответствующие вышеописанным критериям. Если у вас очень много срочной работы и вам сложно понять, за что браться в первую очередь, начните с той задачи, за которую будет отвечать ваш руководитель (пункт 1), и далее двигайтесь вниз по списку.

Нина пришла в новую компанию и очень удивилась отношению сотрудников ее отдела к задачам руководителя. «Ему такие деньжищи платят, пусть сам свои вопросы решает. А мы за нашу зарплату будем решать только свои», – рассуждали они. На ее бывшей работе сотрудники и руководитель были одной командой, и помогать друг другу считалось нормой. Поэтому однажды Нина заглянула в кабинет к новому шефу с вопросом: «Илья, чем я могу помочь?» Он сначала удивился, а потом подбросил ей одну задачку, до которой не доходили руки. Для Нины она оказалась сложной, но та восприняла ее как вызов. Через несколько дней, изучив множество показателей и опросив сотрудников, она пришла с результатом. Илья удивился еще больше, потому что подумал, что она спросила из вежливости. Нина попросила еще какое-нибудь задание, и тут Илья уже не стал удивляться, а принял ее помощь и начал поручать некоторые из своих задач. Постепенно Нина вникла в функционал шефа, познакомилась со всеми в компании, и вскоре Илья порекомендовал ее на должность руководителя нового отдела.

Как вы заметили, важная работа – это та, что в основном выполняется в сотрудничестве с другими людьми или о ее результатах становится известно всему коллективу. Это неудивительно, ведь карьера – одна из форм социальной реализации человека, и ее скорость зависит от качества и частоты взаимодействия с окружающими профессионалами.

Именно поэтому «просто молча делать свою работу» – самая большая карьерная ошибка. Наоборот, всегда демонстрируйте свои результаты коллегам и руководству и принимайте участие в обсуждении общих проблем.

Даже если сейчас ваша должность в компании не очень значима, вы можете начать постепенно замыкать на себя важные функции, расширяя свои полномочия. Для этого нужно повысить свою роль в бизнес-процессах, где вы уже заняты, или взяться вести какой-то цикл от начала до конца. Чем больше процессов от вас зависят, тем больше ваше влияние на политику компании и тем сложнее будет заменить вас другим сотрудником, которого сначала придется долго обучать правильному выполнению важной работы.

Я вовсе не призываю вас шантажировать руководство своим увольнением. Это может испортить вашу репутацию на рынке труда. Но замыкание на себя важных функций даст вам ту «мягкую» силу, которая сделает менеджмент более сговорчивым, когда вы поставите вопрос о повышении вашей должности и зарплаты.

Определите, какую именно важную работу вы хотели бы взять на себя. Начните с тех функций, которые уже выполняете. Скорее всего, сейчас вы готовите по ним промежуточные результаты, а затем передаете их шефу (или коллеге). После этого выделите три наиболее перспективные функции, которые вам хотелось бы выполнять. Они могут быть одного или нескольких типов. Лучше всего выбрать следующую ступень в том бизнес-процессе, где вы уже участвуете. После такой подготовительной работы новые функции нужно забрать себе фактически. О том, как это сделать, мы поговорим в Главе 8.

Усилить профессиональную репутацию

Наверняка вы знакомы с понятием «личный бренд». В наши дни он стал почти обязательным для любого профессионала. Если не обращать внимания на иностранные слова и сложные модели, можно сказать, что личный бренд – это профессиональная репутация, то есть ваша известность в определенной среде.

Обычно профессионал строит свой бренд для одной из трех целевых аудиторий:

• Работодатели. Цель – создать бренд ценного специалиста, чтобы быстрее продвигаться внутри своей компании или получить выгодное предложение от другой компании (компаний).

• Ведущие эксперты. Цель – создать бренд перспективного исследователя, чтобы войти в круг влиятельных экспертов или разработчиков инноваций.

• Клиенты. Цель – создать бренд высококлассного эксперта, чтобы получить выгодные заказы на услуги.

Определившись с целевой аудиторией, нужно понять, чем именно вы можете быть ей интересны и/или полезны в рамках своей специализации. Если вы любите свою работу и постоянно развиваетесь профессионально, то наверняка имеете представление о том, чего ждут работодатели, коллеги или клиенты от таких специалистов, как вы. Тем не менее, прежде чем продвигать свой бренд, лучше уточнить информацию об их потребностях и запросах. Вашими источниками могут быть: «инсайдерская» информация (через деловые связи), профессиональные конференции, публикации компаний/заказчиков, профильные СМИ, соцсети, интернет (форумы, статьи, видео, вебинары и т. д.).

Проанализируйте эти источники и ответьте на вопросы:

• Какие из предоставляемых вами профессиональных услуг наиболее востребованы у вашей целевой аудитории?

• Какая проблема является наиболее значимой и часто встречаемой для вашей целевой аудитории в области вашей специализации?

• На что чаще всего жалуются представители вашей целевой аудитории при взаимодействии с профессионалами в вашей области?

• Какие из востребованных и проблемных задач вашей целевой аудитории вы можете решить?

Не пожалейте времени на эту подготовительную работу. Благодаря ей вы заложите надежный фундамент для создания личного бренда, который обеспечит вам немало преимуществ. Вы получите бо́льшую независимость от нынешнего работодателя, что будет почти недостижимо для ваших коллег, работающих «на общих основаниях». Кроме этого, имя делает профессионала более востребованным кандидатом на рынке труда и сильно облегчает ему поиск работы.

«Широкая известность в узких кругах» также упрощает доступ к инсайдерской информации об отрасли в целом и дает возможность участвовать в интересных и перспективных проектах.

Это еще больше повышает квалификацию профессионала, позволяя развиваться «на передовом крае», что, в свою очередь, увеличивает ценность и, соответственно, заработок. Наконец, личный бренд дает больший контроль над собственной карьерой. Она перестает зависеть от воли одного или нескольких начальников, а строится во взаимодействии с широким кругом коллег, конкурентов, регуляторов и даже клиентов.

Подобные деловые связи отчасти и способствуют известности профессионала как внутри, так и за пределами его компании. На известность личного бренда также влияют наличие публикаций в профильных изданиях или на тематических сайтах с открытым доступом для коллег по отрасли, членство в активных профессиональных сообществах, комиссиях, фондах, НИИ и т. п. Кроме того, специалист может сделать себе имя, выступая на конференциях, форумах, съездах, участвуя в профессиональных проектах. Именно к таким формам активности нужно стремиться, если вы хотите создать личный бренд.

Генеральный директор, а также весь топ-менеджмент девелоперской компании, где я работала, не очень любили светиться в СМИ. Это не нравилось PR-менеджеру, которая хотела «оживить» компанию и придать ей человеческое лицо. У нас были хорошие отношения, и однажды она пригласила меня в качестве спикера на конференцию, организованную федеральной газетой. Я от таких мероприятий никогда не отказывалась. Мы прекрасно провели панельную дискуссию и получили отличные публикации. После этого наша дружба стала еще крепче. Мы стали вместе ездить на форумы, конференции и выставки. Так PR-менеджер получила необходимый ей результат, а я стала хорошо известна в своей отрасли.

Ключевые элементы успешной репутации профессионала

Как видите, на первом месте стоит специализация, и это неспроста.

Личный бренд легче всего создать, если выбрать конкретную узкую тему и активно продвигать в ней свои разработки.

Дело в том, что большинство специалистов готовы хвататься за все подряд, что не способствует росту мастерства и приводит к невысокой общей квалификации. Они становятся легко заменяемыми, что снижает их ценность для конкретной компании и для рынка труда в целом.

Напротив, если у профессионала есть четкая специализация, его услуги, как правило, высоко ценятся и хорошо оплачиваются как работодателями, так и независимыми клиентами. Это не значит, что нельзя заниматься другими профессиональными направлениями. Специализация нужна лишь для более быстрого продвижения вашего имени в компании и на рынке, но она не должна ограничивать вашу деятельность.

Чтобы выбрать тему для профессиональной специализации, ответьте на вопросы:

• Что вам больше всего нравится в вашей работе, профессии?

• Каким знанием, на ваш взгляд, важно поделиться с коллегами, заказчиками?

• Какую часть вашей работы вы готовы выполнять бесплатно просто потому, что вам нравится это делать?

• Какая тема никогда не станет вам безразлична? В какой сфере вам никогда не бывает достаточно информации и хочется узнавать, изучать что-то новое?

• По каким темам вашей профессиональной деятельности у вас есть особое мнение, которое вы готовы отстаивать даже перед признанными авторитетами?

• К какому направлению вашей работы вы относитесь с азартом, готовы в нем рисковать и экспериментировать, зная, что обязательно добьетесь успеха?

Не менее важно убедиться в том, что выбранная тема для профессионального позиционирования востребована в среде коллег и клиентов. Для этого нужно учесть два ключевых критерия, рассмотрев разные варианты соответствия им.

Следующий шаг – разработка материалов по выбранной теме, которые вы затем сможете представить в сообществе профессионалов. Это могут быть:

• статья или серия статей – в них раскрывается суть какого-то явления, метода, подхода, а также приводятся конкретные случаи (кейсы) по решению той или иной проблемы;

• презентация – тезисно знакомит слушателя (читателя) с сутью подхода или метода. Обычно содержит графические материалы (рисунки, фотографии), иллюстрирующие главную мысль;

• программа – последовательность определенных действий и методов для достижения конкретной цели (или нескольких целей) в долгосрочной перспективе;

• продукт – последовательность определенных действий и методов для решения какой-то задачи за короткий срок;

• товар – материальный продукт, созданный на основе эксклюзивных интеллектуальных разработок.

В ваших материалах должны быть отражены наиболее актуальные аспекты той или иной темы: конкретные кейсы, решение сложных задач, особенности применения метода в конкретной индустрии или бизнесе, сравнение достоинств и недостатков популярных методов, обобщение существующих подходов, поиск альтернативы имеющимся методам, описание эксперимента и т. д.

Продвигать личный бренд можно различными способами, в зависимости от особенностей профессионального рынка, выбранной вами темы и личных предпочтений. Ниже перечислю основные методы, их плюсы и требования к ним:

Задания

1. Вспомните, каких профессиональных результатов вы добились в прошлом месяце или на прошлой неделе. Выберите три наиболее значимых достижения и составьте отчет по каждому из них в описанном мною формате. В конце рабочего дня кратко отчитайтесь руководителю о выполненной работе, используя свои заготовки.

2. Перечислите ваши рабочие функции, которые соответствуют критериям важности. Это могут быть функции одного или нескольких типов. Выберите также функции из следующей ступени того бизнес-процесса, в котором вы уже участвуете.

3. Это уже задачка со звездочкой. Подумайте, на какие темы вы могли бы написать статьи и на какой площадке их можно разместить.

Глава 6

Как повысить свой статус

Повысить свою значимость в компании – значит изменить то, как вас воспринимают коллеги и, в первую очередь, руководство. От впечатления, которое вы производите в коллективе, зависит, насколько вам доверяют, считают ли компетентным, готовы ли привлекать к решению важных вопросов и интересоваться мнением. Все это входит в понятие «профессиональный имидж». Если он сложился нужным образом, карьера развивается быстро, так как руководству легко вас продвигать. А если нет – рост может застопориться.

Элементы профессионального имиджа

Неверно думать, что имидж полностью зависит от результатов работы и у хорошего специалиста он автоматически сложится удачно. Если человек справляется со своими обязанностями, это еще не значит, что у него есть потенциал для карьерного роста. Помимо компетентности, профессионалу должны быть присущи и другие черты.

В первую очередь речь идет о коммуникабельности. Это способность заводить связи и эффективно договариваться с коллегами и клиентами.

Деловой мир построен на коммуникациях, и без общения с людьми невозможно реализовать ни один серьезный проект.

Поэтому, если хороший специалист предпочитает сидеть в своем углу и избегает общения, карьеру он точно не построит.

Особенно сложно выстраивать коммуникацию людям из IT-сферы. Многие мои клиенты из IT предпочитают молча выполнять свою работу, часто удаленно, что негативно сказывается на их карьере. Но как только они делают хотя бы пару шагов навстречу коллегам, это мгновенно и очень выгодно начинает отличать их от других сотрудников.

Следующая черта, которой нужно обладать для создания выгодного профессионального имиджа, – это статусность. Она показывает положение человека в иерархии компании, его ранг в коллективе. Статус может быть как социальным, определяемым по занимаемой должности, так и психологическим, включающим отношение к человеку окружающих.

В бизнесе иерархия проявляется в позициях подчинения-управления, должностных различиях и т. п.

При знакомстве любой человек инстинктивно оценивает статус собеседника и строит свое взаимодействие с ним на основе этой информации.

Сравните, как вы общаетесь с коллегой, руководителем и президентом вашей компании. Во всех трех случаях ваше поведение будет немного или даже сильно различаться. Это совершенно естественно, ведь каждый собеседник по отношению к вам имеет свой социальный статус.

Но чтобы приобрести социальный статус, первоначально нужно обладать психологическим статусом. Это, по сути, психологическая сила личности. Такой статус обязательно должен быть средне-высоким. Человека низкого статуса не повышают: он не выдерживает давления высокоранговых коллег и руководителей, теряется в их окружении, не может с ними ни о чем договориться, в чем-то их убедить и не умеет эффективно защищать свои интересы, а значит, и интересы отдела или проекта, который ведет.

Еще одна черта профессионала – презентабельность, то есть способность убедительно представлять себя и свои предложения. А также уметь связно и понятно формулировать мысли, презентовать проекты и отстаивать точку зрения в споре. Кроме того, профессионал грамотно подает себя, то есть соответствует той среде, в которой работает, и способен управлять впечатлением, которое создает. В том числе через соблюдение дресс-кода и манеру одеваться так, как принято в его деловом кругу.

Деловой дресс-код

Внешний вид играет важную роль при оценке вас как профессионала. Если вы не следите за ним, то он начинает управлять вами. Одежда – это очевидный «индикатор» статуса (социального и психологического), который почти моментально считывают окружающие. Во что и как одет человек, определяет, а иногда ограничивает расположение к нему других людей. И к России это относится больше, чем к Западу. У нас более жесткая социальная структура, где «встречают по одежке».

Мой клиент Вадим долгое время проработал программистом в крупном банке, где все сотрудники должны были одеваться в близком к классическому стиле. Когда он перешел в перспективный стартап руководителем отдела, то продолжил носить деловой костюм. Это вызвало настороженность и его подчиненных, и руководства, так как в компании был принят свободный стиль одежды на всех уровнях. Поначалу Вадим не обратил на это внимания (как типичный айтишник), но когда у него возникли проблемы другого характера, он пришел ко мне на консультацию. Мы стали разбирать проблему в комплексе и определили необходимые изменения, в одежде в том числе. Уже через пару дней общаться ему стало значительно легче.

Изменение стиля одежды – это метод быстрого повышения статуса. Он почти не требует сознательных усилий, но приносит ощутимые результаты. Вы замечали, что младший персонал (секретари, администраторы, продавцы) по-разному ведет себя с клиентами? С посетителем в классическом костюме-тройке разговаривают более вежливо и учтиво, чем с тем, кто одет в футболку и шорты, ведь первый демонстрирует высокий статус. Этим нужно пользоваться и вам при построении карьеры.

Деловой внешний вид различается по степени строгости. Ее определяет коэффициент консервативности: чем он выше, тем строже стиль. Так, значение 10 показывает соответствие внешнего вида максимально строгому деловому стилю (он называется Business Best), он же символизирует самый высокий статус.

Определите коэффициент консервативности вашего стиля с помощью Приложения 1.

В целом для деловой (статусной) одежды характерны сдержанность, строгий силуэт, высокое качество и матовость ткани. Доминирующие цвета: серый, черный, синий, коричневый, белый, бежевый. Нежелательны: яркий рисунок, блестящие ткани, кожаные жакеты, рюши, распущенные волосы, прозрачные ткани, облегающие силуэты, глубокие вырезы, стразы, бисер, дешевая бижутерия. Все это снижает ваш статус.

Важно также, чтобы одежда была комфортной.

Если вы наденете, скажем, слишком тесное нижнее белье или туфли на размер меньше, при любом внешнем виде вы будете транслировать неуверенность в себе.

Зная критерии оценки консервативности внешнего вида, вы можете менять строгость одежды в зависимости от ваших задач. Чтобы произвести впечатление на представителей следующего уровня иерархии – руководство или топ-менеджмент – одевайтесь с тем же коэффициентом консервативности, что и они. Тогда эти люди будут воспринимать вас как «своего». Если хотите получить повышение, выбирайте коэффициент консервативности на один уровень выше текущего. Напротив, если вы только пришли в новую компанию и хотите быстро расположить к себе коллег, в первое время имеет смысл одеваться менее консервативно – так же, как и они.

Для проведения официальных встреч, презентаций, визитов к чиновникам, клиентам и т. д. лучше одеваться в стиле Business Best или близком к нему. Этот стиль также подходит для места работы с конфликтными коллегами.

Основное правило, которого стоит придерживаться, если вы настроены делать карьеру, – это повышение коэффициента консервативности. Чем строже одежда, тем выше ваш психологический статус для окружающих и тем легче трансформировать его в социальный (должность).

Вербальные и невербальные методы

Наши предки демонстрировали свой статус окружающим с помощью мимики и жестов. Мы до сих пор используем этот способ, причем во многом бессознательно. Но если применять его намеренно, он может помочь повысить свой ранг в обществе.

Обратите внимание на то, как по-разному двигаются и ведут себя высокоранговые и низкоранговые люди.

Если вы обнаружили, что в вашем поведении преобладают низкоранговые черты, не расстраивайтесь. Дело в том, что в цивилизованном обществе людей с детства приучают не демонстрировать высокий ранг – это считается негуманным и неприличным. Если ваши родители были культурными людьми, скорее всего, они запрещали вам давить на окружающих, проявляя свое превосходство. Особенно это относится к воспитанию девочек, которых обычно учат подчиняться и уступать любому собеседнику, независимо от его реального статуса.

Я тоже не предлагаю вам вести себя жестко или агрессивно.

Но, если вам нужна карьера, важно научиться демонстрировать свой статус.

Начните с исправления ошибок в невербальном поведении. Используйте «деловой взгляд»: смотрите на собеседника прямо (но не пристально!), на уровне его глаз и носа. Не смотрите снизу вверх, не отводите взгляд и не опускайте голову.

Следите за улыбкой. Она хороша в начале и конце разговора или если собеседник сказал что-то забавное. В течение беседы просто сохраняйте дружелюбное выражение лица. Улыбаясь, обязательно открывайте зубы.

Замедляйте суетливые жесты и моторику. Например, не кивайте часто, когда собеседник вам что-то говорит, – это сигнал подчинения. Сделайте над собой усилие: выразите согласие, только когда собеседник закончит реплику, медленно кивнув ему один раз. Не поддакивайте. Не произносите слишком часто фразы типа «Да, да, понимаю» – это создает впечатление неуверенного человека.

Всегда старайтесь принять удобную, расслабленную позу. Если вам нравится и вы умеете это делать уместно – жестикулируйте. Во время совещаний старайтесь расположиться поближе к руководителю.

Избегайте вопросительной или просящей интонации. Вместо этого используйте утвердительную, выраженную низким голосом. В нашем языке очень много различных интонаций. Каждая несет большую смысловую нагрузку в процессе общения. В рамках нашей темы мы рассмотрим только две: восходящую (вопросительную) и нисходящую (утвердительную). Первая соответствует низкому статусу, а вторая – высокому.

Восходящая интонация – это постепенное повышение тона от начала к концу слова или фразы. Она чаще всего употребляется в вопросах или просьбах.

Напротив, нисходящая интонация – это постепенное понижение тона от начала к концу слова или фразы, характерное для утверждений и требований.

Если вы хорошо воспитаны, особенно если вы женщина, то, скорее всего, чаще употребляете восходящую интонацию. Она звучит более вежливо. В отличие от нее, нисходящая интонация, как правило, создает бо́льшую психологическую дистанцию с собеседником и звучит как бы «сверху» по отношению к нему.

Произносите вопросительные предложения так, как будто не спрашиваете, а утверждаете. Вы сразу заметите, как меняется тон вашего голоса.

Именно такая интонация должна стать для вас основной на работе. Особенно она подходит, если необходимо пойти на уступки собеседнику, но при этом «сохранить лицо», при общении с обслуживающим персоналом, а также в конфликте с агрессивно настроенным человеком, который нападает или пытается вас унизить.

Впрочем, статус собеседника определяют не только мимика, жесты и тон. Слова и выражения, которые он употребляет или избегает использовать, также несут важную информацию о его ранге и уверенности в себе. Список таких фраз и выражений смотрите в Приложении 2.

Один из туров круизного лайнера, на котором я работала официанткой, близился к своему завершению, но произошло непредвиденное: сломался кондиционер. Для лайнера, находящегося в Карибском море, это довольно серьезная поломка: температура воздуха +35–40, а значит, в каютах и других помещениях будет невероятная духота. Техники сообщили, что починить кондиционер нельзя, поэтому было принято решение завершить круиз досрочно и вернуться в порт.

Гости были крайне расстроены из-за отсутствия привычного комфорта и досрочного возвращения. Мы получили просто невероятное количество жалоб. Команда, начальство, капитан, обслуживающий персонал – делали все возможное, чтобы их сократить. Для сглаживания недовольства гостей решили сделать ночной бар бесплатным, то есть подавать алкоголь в любом количестве просто так.

Можете себе представить расстроенную и умотанную жарой отпускную публику? Гости приходили спать на палубу к ночному бару, тут же заказывали много алкоголя, пили, разговаривали, отдыхали. Для обслуживания привлекли всех официантов корабля, а они были измотаны не меньше – жарой и бесконечными жалобами. Тем не менее до трех ночи мы общались с гостями и веселили их.

В четвертом часу утра уставшая команда официантов вернулась в свои каюты-коробочки ниже ватерлинии. Здесь было невозможно даже вдохнуть: плюсом ко всему невероятный жар шел от машинного отделения. Естественно, ни о каком отдыхе не могло быть и речи. А отдохнуть хотелось, так как на следующую смену нужно было выйти уже к шести утра.

«Это абсурд! – говорили мы начальству. – Гости гуляли всю ночь и вряд ли придут к шести на завтрак». «Мы не можем предугадать поведение гостей, поэтому все должны быть на местах. Я приду и лично проверю каждого», – ответил нам супервайзер.

Утром измученная команда официантов в полном составе вышла на завтрак. На палубе не было никого: ни начальства, ни гостей. Сонный супервайзер отправил нас «погулять» и сказал прийти через часик.

На корабле я работала официанткой, то есть находилась на самой нижней ступени корпоративной структуры. Но за спиной у меня было образование менеджера и соответствующие навыки, а также особый склад характера, если хотите. Я взорвалась… Эмоции захлестывали. Видимо, накопилась усталость от круиза, от жары, от тяжелой работы. Я попросила супервайзера позвать «высокое начальство». Села на палубе и стала ждать.

Как ни странно, метрдотель согласился поговорить со мной. Более того, почти полчаса внимательно слушал, как простая официантка указывала ему на управленческие ошибки, совершенные им и его подчиненными. А также объясняла, как этого можно было избежать, завоевав уважение команды, а не вызывая ее недовольство. Меня ни разу не перебили.

Представляете, какая буря бушевала внутри меня в этот момент? Я безумно боялась, что меня вышвырнут прямо сейчас, как уже не раз случалось с теми, кто осмеливался высказывать претензии руководству.

Внутри я дрожала как осиновый лист, но внешне никак не выдала волнения: говорила медленно, спокойно и тщательно подбирала слова, отключив эмоции. Поза была расслабленной, я смотрела прямо в глаза начальнику, не отводя взгляд. Указывала на откровенные промахи, приводила примеры и предлагала варианты решения. Лаконично, по существу, ни разу не запнувшись. Тогда я делала это интуитивно.

Позже я часто задавала себе вопрос: почему он не оборвал меня на полуслове и не уволил тем же днем? Наоборот, выслушал, что-то ответил и отпустил «с миром». Меня поставили на самый легкий участок и стали относиться с осторожностью.

Ответ нашелся лишь спустя время и благодаря приобретенному опыту: меня слушали, потому что я вела себя как сотрудник рангом выше, чем тот, которым я обладала. Так я показала, что меня стоит воспринимать всерьез. Именно эта манера говорить, держать себя, подавать аргументы и спасла меня от увольнения и, более того, упрочила позиции в коллективе.

На своем опыте я убедилась, что невербальные методы, такие как интонация, жесты, голос, взгляд и манера держаться, порой магически воздействуют на собеседника. С их помощью можно многого добиться и значительно продвинуться на карьерном пути.

Задания

1. Проанализируйте, как у вас обстоят дела с коммуникабельностью, психологическим статусом и презентабельностью.

2. Отметьте ошибки, которые вы допускаете во внешнем виде, и исправьте их. Оцените одежду, которую вы носите на работе: какой у нее коэффициент консервативности? Постепенно повышайте этот коэффициент своего стиля.

3. Понаблюдайте за своим невербальным поведением и фразами, которые используете на работе в течение 2–3 дней. Отметьте свои ошибки.

Оцените свою привычную манеру поведения с коллегами и руководителем. Как вы чаще всего себя ведете: как высоко- или низкоранговый сотрудник?

Понаблюдайте за своей интонацией в общении с коллегами и руководителем. В каких ситуациях у вас преобладает восходящая интонация? С кем вы чаще всего ее употребляете? В ситуациях, где вы привыкли использовать восходящую интонацию, попробуйте заменить ее на нисходящую. Обратите внимание на то, как это влияет на поведение вашего собеседника.

Часть III

Отношения с начальством

Но, если вам нужна карьера, важно научиться демонстрировать свой статус.

Глава 7

Строим взаимовыгодные отношения с боссом

Отношения начальника и подчиненного – тема, никогда не теряющая актуальности. И неспроста. Как российские, так и зарубежные исследования говорят о важности правильно выстроенной коммуникации работника с руководителем. Это определяет и эффективность работы, и возможности карьерного роста. Комфортные условия работы также напрямую зависят от этих отношений.

Не зря говорят, что сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя.

При этом мало кто задумывается о том, что своим руководителем, а значит, и отношениями с ним, можно управлять. Это более чем реально, главное – захотеть и научиться!

Возможно ли управлять руководителем?

Первыми о теории управления руководителем заговорили Джон Габарро и Джон Коттер. В оригинале этот навык называется managing up или managing upward, то есть «руководство вверх». Бизнесмены Запада хорошо исследовали его и давно используют на практике.

Для России типичны две реакции на эту тему. Со стороны начальников: «Вы собираетесь учить подчиненных управлять нами и ждете, что мы собственноручно выделим на это деньги? Смешно». А со стороны подчиненных: «Вы сейчас о том, как манипулировать боссом в угоду себе и обманывать его?» Обе они обусловлены культурными особенностями нашей страны и в большинстве компаний считаются нормальными. Но, на мой взгляд, управление руководством – это вовсе не про угрозу со стороны подчиненных и не про их манипуляции, а про налаживание взаимовыгодных отношений друг с другом. От этого выиграют все: и работники, и их начальство, и компания в целом.

Я говорю об этом так уверенно, потому что за пятнадцать лет своей карьеры несколько раз побывала и на месте подчиненного, и на месте руководителя. За время работы повидала самых разных начальников: молодых и зрелых, свободно владеющих русским языком и не очень, работающих в соседнем кабинете и за сотни километров от меня в Брюсселе, Майами или Тель-Авиве. Также несколько лет сама управляла и департаментом, и направлением бизнеса, и операционной деятельностью, но что самое важное – людьми. Сейчас руковожу микробизнесом, но также не забываю о том, что я начальник и в моем подчинении работают живые люди.

Я убеждена, что грамотное руководство подразумевает умение находить подход к подчиненным, мотивировать их, направлять в верную сторону, координировать работу, способствовать профессиональному росту, а иногда наказывать и даже увольнять.

Но также я помню о том, что и подчиненный, в свою очередь, тоже должен стремиться к эффективному взаимодействию со своим руководителем в самых различных ситуациях. Это необходимо ему для продвижения по карьерной лестнице и повышения заработной платы, для предложения своей гениальной идеи и ее реализации, для получения признания и создания комфортных рабочих условий. Все это в целом делает жизнь более счастливой. Поэтому каждый может поставить перед собой значимые цели и добиться их.

Бывают руководители, с которыми тяжело даже просто общаться, не говоря уже о выстраивании доверительных отношений. Что делать в такой ситуации? Плыть по течению, не попадаясь лишний раз на глаза? Или все же подходить, разговаривать, узнавать его?

У меня был такой начальник. Несколько лет назад я уехала в Сочи строить карьеру, а заодно олимпийские объекты. Сдача каждого из них тогда была как маленькая война. Мы боролись за сроки, за качество, за деньги. «Умри, но сделай», – такова была планка, поставленная высшим руководством, и девиз тех, кто работал на этой стройке века.

Мне «повезло», и я трудилась на особенно запущенном объекте. Он был огромным по площади, невероятно дорогим и катастрофически не готовым к вводу в эксплуатацию… До сдачи оставалось чуть меньше года, а по плану строительства требовалось еще года два. О переносах сроков не могло быть и речи – Олимпиада на носу! Вышестоящее начальство было невероятно строгим и гайки закручивало с особым усердием.

Генеральный директор этой стройки был бывшим военным с жестким характером и особенной манерой руководства. Я даже не буду говорить про его способ общения с матом и прочим разным. Для стройки это обычное дело, а уж тем более такой нервной, как олимпийская. Самой страшной была его непредсказуемость: никто не мог предугадать его настроение. Человек сегодня был мил и ласков, а завтра размазывал по стенке, лишал премии и всего остального у всех на глазах. На следующий день он вновь общался с тобой спокойно, а затем снова разносил в пух и прах.

Я встречалась с подобными начальниками и раньше, но здесь меня поражал масштаб. Он давил на больное, никого не жалел и гнал нас к цели. С ним было тяжело не только общаться, но и вообще хоть как-то взаимодействовать. Если бы тогда мне кто-то сказал про управление таким начальником, я бы рассмеялась ему в лицо! Он разрушал абсолютно все стандарты, к которым я привыкла, которым меня учили, которые я понимала. Он жонглировал кнутом и пряником перед нашими носами с бешеной скоростью.

Когда начальник на тебя орет, ты приспосабливаешься. Когда начальник строгий, но справедливый, ты принимаешь это. Когда начальник добрый, понимающий, демократичный, ты учишься с этим работать. Но когда у него по сто раз на дню меняется настроение… А ведь кроме попыток найти к нему подход нужно успевать работать! В такой ситуации построить отношения с руководителем и управлять им крайне сложно.

Тем не менее я видела тех, кто работал с ним в команде. Они подчинились, привыкли, приспособились. Сделали это ради своей карьеры, так как понимали, что через год стройка закончится и все получат свои заслуженные звездочки. А это всего лишь этап, который нужно пережить, перетерпеть… И для многих такая стратегия оказалась успешной, хотя я бы назвала ее мимикрией «под начальника».

В отличие от нее, модель «на равных» предполагает, что вы управляете отношениями с вашим руководителем. Сначала разбираетесь, что он от вас ожидает, и стараетесь этим ожиданиям соответствовать. А потом постепенно понимаете свои задачи, как их лучше выполнять и как выстроить свою дальнейшую стратегию. Даже когда начальник это замечает – ничего страшного, ведь вы стараетесь для пользы дела.

К сожалению, на практике руководитель и подчиненный чаще всего не понимают, а что еще хуже, не принимают друг друга. Это приводит к неэффективному и бесперспективному взаимодействию. Причем подчиненные сами допускают появление подобных отношений, не желая его предотвращать. Бытует неверное представление, что только руководитель ответственен за доброжелательные отношения с подчиненными, которые настраивают их на рабочий лад. А подчиненные, даже если и хотят пойти ему навстречу, то не знают, с чего начать и как действовать.

На деле все сводится к скрытому управлению своим начальником для реализации личных выгод вплоть до манипуляций. У такого вида управления имеется две важные особенности. С одной стороны, он часто становится единственным возможным способом влияния на руководство. Исключением является забастовка, но она является проявлением открытого и коллективного неповиновения. Кроме того, считать ее актом управления можно лишь в случае победы подчиненных, что на практике происходит далеко не всегда. С другой стороны, управлять поведением начальника таким образом нужно крайне осмотрительно. Осознав себя объектом управления, он может не лучшим образом повлиять на подчиненных.

Чтобы сделать свои усилия эффективными и добиться полноценного и выгодного всем сторонам сотрудничества, лучше всего действовать открыто, используя простые и действенные способы для налаживания контакта.

Они работают даже с самым сложным руководителем.

В этой главе я расскажу, как держать под контролем эмоции, и помогу освоить конструктивные пути коммуникации. Вы поймете, чем руководствуется начальник, принимая те или иные решения, и даже предугадывать их. Это позволит вам стать в его глазах идеальным сотрудником со всеми вытекающими бонусами.

Как понять своего босса

Навык управления руководителем подразумевает способность четко и обстоятельно ответить на три вопроса:

Что я знаю о нем?

Что я знаю о себе?

Что мне с этим знанием делать?

Если вы действительно знаете и понимаете своего руководителя – это уже 50 % успеха. Без такого фундамента двигаться дальше и внедрять какие-либо советы и методики у вас не получится.

Есть шесть основных тем, о которых вы должны быть хорошо осведомлены:

1. Цели и обязанности босса

Что именно он делает? За кого и за что несет ответственность? Какие решения принимает и должен принимать?

Чтобы получить представление об этом, воспользуйтесь инструментом под названием «Я в пространстве моего босса». Возьмите лист бумаги (лучше формата А3) и нарисуйте зону ответственности своего начальника в виде дерева, облака или интеллектуальной карты. Выделите в этой зоне свое место: то, за что отвечаете вы. Это позволит вам не только увидеть, чем живет ваш руководитель, но и соизмерить его зону со своим должностным пространством.

2. Контекст

Каковы текущие проблемы «вокруг» руководителя вместе с их источниками и степенью угрозы? Кто стоит над вашим начальником? Каким образом он оказывает на него влияние и давление?

К сожалению, последний вопрос часто остается без должного внимания, а зря. Проанализировать руководителя своего босса по этим же шести пунктам крайне полезно. Зачастую именно к нему и сводятся все причины, влияющие на ваши отношения с руководителем.

Светлана перешла из отдела делопроизводства в отдел маркетинга, но связей с бывшими коллегами не теряла. От секретарей руководителей она прекрасно знала, что, как и почему происходит в компании. Причем о многом значительно раньше, чем объявлялось официально. Светлана понимала, что не все можно рассказывать открыто, но намекнуть об общем контексте вполне приемлемо. Что она и делала, неоднократно помогая шефу избегать неприятностей или, наоборот, оказываться на шаг впереди остальных руководителей. Это помогло ему получить повышение, а на место босса села сама Светлана, которой тот с удовольствием передал дела.

3. Потребности

Их можно разделить на две группы. Явные потребности вы можете проследить в стратегических планах компании, они же бизнес-задачи. Неявные потребности начальник, да и любой другой человек, обычно не обсуждает с окружающими. Более того, часто он даже не задумывается о них сам. Вот примеры скрытых потребностей: «Помоги мне выглядеть лидером перед моим боссом», «Помоги мне выполнить задачи, которые я взял на себя, но пока не уверен, что справлюсь».

Я умышленно сформулировала неявные потребности таким образом, чтобы вы не забывали: одна из ваших ключевых задач – помогать своему руководителю решать его задачи и добиваться целей. Проявляются такие потребности ситуативно, под воздействием эмоций. Попытайтесь разглядеть неявные запросы своего начальника, исходя из опыта работы с ним. Сформулируйте их через конструкцию «Помоги мне…» и наблюдайте за его поведением в различных ситуациях, чтобы найти им подтверждение.

Для уточнения явных потребностей полезно применить концепцию management added value. Ее суть в том, чтобы при обсуждении бизнес-задач договориться с руководителем о приоритетах. Задайте ему конкретный вопрос: «Как и где, на ваш взгляд, я смогу внести наибольший вклад в решение этих задач?» Для составления детальной картины понадобятся дополнительные вопросы: «Как мне стоит планировать свое время, чтобы давать максимальный результат от своей работы?», «В какой области вы видите меня лидером и экспертом?», «В какие три главные задачи, по вашему мнению, я должна быть вовлечена в первую очередь?»

Ответы шефа необходимо слушать внимательно, а лучше – сразу фиксировать, чтобы не упустить важные детали.

Используйте свои записи как текущую оценку руководителем ваших возможностей и перспектив. Если обнаружите несовпадение с собственной оценкой, эта разница может стать зоной для дальнейших действий и развития.

4. Стиль

Обычно рекомендуют определить стиль коммуникаций, стиль работы и стиль управления своего руководителя. Но мой вам совет: начните с определения его общего поведенческого типа. Для этого я предпочитаю использовать типологию социальных стилей, например модели DISC, MBTI или Эннеаграмму. Они просты в освоении и в применении, так как не требуют специальных навыков. Этот факт подтверждают и исследования, и мой личный опыт. В случае если вы владеете любой другой технологией, которая работает без обязательного тестирования, можете воспользоваться ею. Выявленная поведенческая модель даст вам возможность изучить стиль коммуникации и рабочий стиль руководителя, а также многие другие важные характеристики. Я лично очень люблю модель DISC.

Если вы скептически относитесь к классификации людей, рекомендую обратить внимание на модель, разработанную Питером Друкером. Она разделяет руководителей на слушателей и читателей. Первые сначала выслушают ваш рассказ о выполненной работе и только затем начнут изучать отчет. Вторым же остро необходимо сначала ознакомиться с изложенными в письменном виде фактами и результатами, а только потом вызвать вас на ковер и выслушать.

5. Ожидания

Систему ожиданий формируют уже рассмотренные нами цели, обязанности, потребности, контекст и стиль. В ней можно выделить три части: ожидания от вашего руководителя его босса, ожидания руководителя от самого себя и ожидания руководителя от вас как от подчиненного.

Первопричина конфликтов, неприятия и даже увольнений чаще всего в несоответствии подчиненного ожиданиям начальника.

Причем зачастую они очень субъективны и, на ваш взгляд, несущественны: отчет представлен не в том формате, оценка ситуации сделана не теми словами и т. д. Поэтому с этим пунктом стоит поработать особенно тщательно. Ваш начальник имеет специфические привычки и особенности, принципы и установки, которые влияют на его ожидания. Также существуют общие рекомендации и правила, которые зависят от роли и функций вашего босса.

Сами руководители часто высказывают свои ожидания от противного, так как им проще объяснить, чего они не хотят. Например: «Я не хочу, чтобы вы опаздывали/задерживали выполнение работы /занимались своими делами на рабочем месте». На мой взгляд, такие формулировки наиболее действенны, так как негатив запоминается гораздо лучше, чем позитив.

6. Личные качества и особенности

Эта область включает множество компонентов, но внимательнее всего стоит изучить сильные и слабые стороны своего руководителя. Проведите в его отношении уже знакомый вам SWOT-анализ. Объединив «Угрозы» и «Возможности» из области «Контекст», вы получите более четкую картину ситуации.

Далее изучите мотиваторы: что стимулирует его к работе, вдохновляет, заставляет действовать? Быть может, есть какие-то триггерные слова, ситуации, действия? Также вам не обойтись без понимания того, что может вызвать у руководителя стресс или спровоцировать конфликт. Для выяснения обратитесь к тем же поведенческим типологиям социальных стилей, о которых мы уже говорили (DISC, MBTI, Эннеаграмма).

Кроме того, необходимо разобраться, что любит, а что не любит ваш руководитель – в работе и в жизни в целом: еда, одежда, погода, ситуации, действия, окружение и т. д. Не создавайте себе границ в изучении этих вопросов, тогда и управлять своим боссом вам будет проще.

Я только закончила обучение в швейцарской гостиничной школе и активно искала место применения своим «прокачанным» навыкам: откликалась на вакансии, проходила собеседования и общалась с рекрутерами. Дело было в непростом 2008 году. Тогда все гостиничные компании приостановили рекрутмент и выживали как могли. После нескольких удачно пройденных собеседований меня пригласили в компанию, которая, несмотря на кризис, более или менее развивалась. Одна из гостиниц компании находилась в Санкт-Петербурге. Я грезила о работе за рубежом, и перспектива возвращения в дождливый Питер совсем не привлекала, но вариантов было не много, и я вернулась в родной город.

Меня назначили заместителем финансового директора. Отличная должность, хорошая зарплата, прекрасные перспективы… Правда, было одно НО. Финансовый директор, чьим заместителем я стала, оказалась самым что ни на есть «трудным начальником».

Хельга… Ее звали Хельга. Истинная немка: педантичная и трудолюбивая, как, впрочем, и все немцы. Она уже давно жила в Санкт-Петербурге и успела поработать финансовым директором в разных гостиничных компаниях. Отлично знала сферу гостеприимства и разбиралась в его нюансах. Человеком она была одиноким, замкнутым и (еще раз повторюсь) очень трудолюбивым. Первая приходила в офис, последняя из него уходила. Любила точность и с трудом прощала недочеты. Для нее было очень важно, чтобы сотрудники относились к своей работе так же, как она.

В подчинении у Хельги находились бухгалтерия, отдел IT и закупки. А теперь давайте вспомним, что такое бухгалтерия в России. Зачастую это тетушки, которые считают своей работой не только жонглирование цифрами и показателями, но и частые перерывы на чай с общением «за жизнь». Это и понятно. Зарплату они получали невысокую и «убиваться» за такие деньги не считали нужным. Их отношение к работе было нормальным, но не таким ревностным и фанатичным, как хотела бы Хельга.

Когда я пришла в компанию, то сразу заметила конфронтацию между начальницей и ее подчиненными. Хельга с ее страстным отношением к делу, дотошностью, сумасшедшей работоспособностью и большой зарплатой вызывала у них крайнее отторжение. Она не понимала своих подчиненных, а они не понимали ее. Ситуация усугублялась еще и языковым барьером, так как Хельга совсем не говорила по-русски.

Несмотря на то что я сама трудоголик и привыкла много работать, взаимодействовать с Хельгой было очень сложно. Я приходила в офис в половине восьмого утра и уходила затемно. Ради работы часто жертвовала другими делами и личной жизнью. Но моя начальница не понимала, как может быть иначе. И я подстраивалась, так как знала, что хорошие отношения – залог моего карьерного успеха.

Через некоторое время мне удалось сблизиться с Хельгой. Я стала практически единственным человеком, с кем она могла нормально коммуницировать. И дело было не только в моем знании языка… В итоге я сумела наладить отношения таким образом, что она позволяла мне вовремя уходить и даже брать отгулы.

За мою самоотверженность и преданность работе Хельга начала активно меня продвигать. Мне предложили повышение – должность финансового директора в другой гостинице. Я отказалась в силу личных причин, но факт остается фактом. Хельга многому учила меня, брала в интересные командировки, знакомила с полезными людьми и всячески способствовала развитию моей карьеры. Именно благодаря ей через какое-то время я все-таки ушла на повышение.

Как понять отношение босса к вам

Если ваш руководитель всегда вежлив и излучает доброжелательность, это вовсе не значит, что он искренне расположен к вам и заинтересован в вашем карьерном росте. Чтобы распознать истинное отношение и понять свои реальные перспективы в компании, вам нужно дать ответ на три несложных вопроса.

Вопрос первый. Случалось ли начальнику признаться вам в своей некомпетентности в каком-либо вопросе? Этот факт очень важен, поскольку, поступив так, он открыл перед вами свою слабость. Это значит, что он вас действительно ценит и как специалиста, и как порядочного человека, который не станет обсуждать его откровение с конкурентами, коллегами или вышестоящим руководством. Следовательно, вы вызываете у него особое доверие, позволяющее рассчитывать на скорое повышение. Если же он усердно делает вид, что превосходно разбирается во всех деталях, можно предположить, что особого доверия вы у него пока не заслужили.

Вопрос второй. Обсуждаете ли вы с начальником его семейные или личные проблемы? Если да, можете быть спокойны. Он ценит не только ваш профессионализм, но и человеческие качества – умение слушать, сопереживать и, что еще важнее, хранить чужие секреты. Если же босс сообщает вам лишь о радостных, позитивных событиях жизни его семьи, стоит задуматься: не слишком ли много вы болтаете о том, что услышали в курилке? Помните, что репутация сплетника нанесет серьезный ущерб вашей карьере!

И, наконец, вопрос третий. Интересуется ли начальник вашим мнением по стратегическим вопросам развития компании или работы над особенно важными проектами? Если да, то это еще один признак особого к вам расположения. К подобной информации может быть допущен только «свой» сотрудник, мнение которого действительно интересно и чья деловая репутация не вызывает сомнений. Вспомните, каким образом вы узнаете о важных изменениях в компании? Если ваш ответ: «На собрании, вместе со всеми», значит, вам предстоит немало работы как над своими профессиональными качествами, так и над созданием определенного имиджа и деловой репутации.

Если вам кажется, что доверие и уважение менее важны, чем результат вашего труда, – вы ошибаетесь. Достичь успехов в карьере можно только в случае, если руководство готово вас поддерживать.

А вот добиться поддержки, не вызывая доверия, достаточно сложно. Вокруг всегда найдутся сотрудники, не меньше вас мечтающие о новой престижной должности. Поэтому, если вы стремитесь к завоеванию карьерных высот, займитесь всерьез улучшением отношений с непосредственным начальником. Это поможет вам заручиться его доверием и поддержкой.

Полина не слишком хорошо ладила с начальницей. С ней вообще мало кто мог найти общий язык. Подчиненные предпочитали молча выполнять указания и дружно роптать за спиной. Полину такое положение дел не устраивало. Она понимала, что расположение начальника имеет для построения карьеры огромное значение, поэтому пришла ко мне.

На консультации мы протестировали Полину по модели DISC, а также определили тип ее начальницы. Модель дает точные рекомендации, как взаимодействовать двум разным типам и какие кодовые слова использовать в общении. Сначала Полина даже написала шпаргалку, которую всегда держала под рукой при разговоре с начальницей. С течением времени ее подстройка стала автоматической и вполне естественной. Когда Полина услышала заветные слова: «Наконец-то хоть кто-то меня тут понимает!», она осознала, что процесс пошел и доверие начинает потихоньку выстраиваться.

Чего вы на самом деле сто́ите в глазах своего руководителя? Ценит ли он вас выше других сотрудников или только создает иллюзию хороших отношений? Реально ли получить у него повышение? А может, ваш шеф уже начал тайком подыскивать вам замену? В таких вопросах не стоит полагаться на свою интуицию или его заверения. Определить истинное отношение вам поможет объективный анализ поведения с помощью теста «Отношение босса» в Приложении 3.

Работая официанткой на круизном лайнере, я трудилась по 16 часов в день, и выходные мне только снились. Моим начальником был итальянец Франсиско, метрдотель ресторана. От него процентов на 90 зависело, как много денег я заработаю и насколько сильно буду вымотана физически.

Честно признаюсь, мы с Франсиско недолюбливали друг друга. Я считала его самовлюбленным дураком, получившим свою должность непонятно за какие заслуги. А ему не нравились моя упертость, острый язык и нежелание следовать нелепой иерархии, которая сложилась на корабле. От увольнения меня спасали только отличные отзывы гостей и безупречная репутация моего напарника, который меня частенько прикрывал.

Из-за этого скрытого конфликта Франсиско поручал мне самую грязную дополнительную работу, а я продолжала не считаться с его мнением. Через два месяца у меня заканчивался контракт, поэтому менять отношения не хотелось. Так все бы и продолжалось, если бы не один случай.

Однажды вечером, уже после закрытия ресторана, пьяный гость пробрался в зал и распылил там порошковый огнетушитель. Скучно ему было! С вечера зал всегда сервировали чистой посудой и стаканами, чтобы с утра он уже был готов к завтраку. Поэтому все чистые тарелки, стаканы, вилки и ложки оказались покрыты тонким слоем вредного порошка. Катастрофа!

Время – около часа ночи, а завтрак начинается в шесть утра. За пять часов нужно собрать всю посуду, пропустить ее через мойку, поменять все скатерти и заново накрыть ресторанный зал. А это 1200 посадочных мест!

Решили забрать официантов с ночного бара, их смена как раз закончилась. Я была в числе пятнадцати «счастливчиков». А для руководства нами разбудили Франсиско.

Франсиско заказал нам из бара ящик пива и пиццу. После чего засучил рукава и вместе со всеми приступил к работе. Не тыкал пальцем, раздавая указания, а распределил людей по участкам и сам взялся за дело. Меня отправил руководить процессом на верхний уровень. За час все было сделано.

Что в итоге я увидела? Что начальник – часть команды. Он может мотивировать своим примером и поддерживать моральный дух. Что он опытный и бывал во многих передрягах, с которыми теперь легко справляется. У меня появилось уважение к нему.

Что увидел Франсиско? Что я не просто упертая и задираю нос, а обладаю управленческими навыками, которые у меня не было шанса продемонстрировать. Я трудолюбива и умею быстро и качественно доводить дело до конца. Мне можно поручить отдельный участок и не переживать за результат. У него тоже появилось уважение.

Не скажу, что после этого случая мы резко полюбили друг друга, но конфликт из наших отношений ушел, они стали ровными и рабочими.

Задание

Соберите как можно больше данных о своем боссе, заполнив таблицу:

Глава 8

Повышаем свою ценность в глазах руководителя

Стать ценным сотрудником можно, только если качественно выполнять значимые рабочие функции и постепенно расширять свои полномочия. Подчиненный, не проявляющий инициативы и ожидающий детальных указаний, представляет для начальника серьезную проблему: придется взваливать на себя еще и его ответственность.

Конечно, бывает, что авторитарный стиль управления тормозит любые проявления инициативы. А если творческий потенциал не реализован, отдача от усилий работников будет значительно ниже ожидаемой. Начальника это вынуждает вникать в решение огромного количества мелких проблем, теряя собственную эффективность. Но часто своей безынициативностью работник манипулирует поведением начальника, желая избавиться от ответственности и снизить свою нагрузку. Кроме того, так может вести себя нерешительный, робкий человек, для которого позиция подчинения более комфортна. Конечно же, все это не способствует карьерному росту.

Для того чтобы карьера развивалась, нужно делать больше, чем от вас ждут, и при этом уметь вовремя отказываться от того, что этому мешает.

Как замкнуть на себя ключевые функции

О том, как определить обязанности, которые вам стоит на себя взять, мы говорили в Главе 5. Сейчас я расскажу, как замыкать их на себе.

Используйте для этого все благоприятные обстоятельства и поводы, естественным образом возникающие в вашей работе. Например, это может быть ситуация, когда на руководителя сваливается дополнительная нагрузка. Скорее всего, он будет рад избавиться от нее и передать вам.

Иногда начальник хочет отвлечься от рабочих проблем, побыть с семьей или переключиться на другой проект. В этом случае предложение делегировать вам часть полномочий освободит его время и позволит заняться тем, что интересно, а потому будет воспринято благосклонно.

Вы можете подойти к шефу в день, когда его наградили или премировали. Воспользуйтесь этим поводом, для того чтобы узнать, как он относится к вашим планам взять на себя дополнительные обязанности.

Если руководитель сам спрашивает о ваших амбициях, тем более не упускайте возможность обсудить с ним передачу функций, которые вы хотите выполнять. Шеф поймет, что вы настроены на карьерный рост, и учтет это, принимая решения о новых назначениях.

Вот примерный алгоритм обсуждения с руководителем расширения своих полномочий:

1. Определите, какие функции вы хотели бы выполнять, например, подбор поставщиков для тендера.

2. Скажите начальнику о том, что вы освоили выполнение этих функций, и потому обязательно с ними справитесь: «Иван Иванович, я уже полгода занимаюсь поиском поставщиков и подготовкой документов, и у меня это уже легко получается».

3. Узнайте мнение и настрой руководителя: «Как вы считаете, мне уже можно взять на себя более широкие функции?» Если шеф не возражает, переходите к пункту 4. В противном случае учтите его замечания, исправьте ошибки и вернитесь к этому разговору позже.

4. Предложите отдать вам еще одну-две функции обсуждаемого процесса с последующей проверкой: «Я буду самостоятельно анализировать каждую компанию, делать отчет, менять типовой договор, а потом приносить вам на проверку».

На этом этапе очень важно предложить шефу проверять вас. Это удовлетворит его потребность в контроле. Контролировать конечный результат работы без необходимости выполнять ее самому – очень привлекательная идея для любого руководителя. Он легче согласится передать вам новые полномочия, если будет уверен, что последнее слово все равно останется за ним. Убедившись, что вы справляетесь, в 9 из 10 случаев шеф вскоре начнет просматривать результаты номинально, «для порядка», а ключевые решения все чаще будете принимать вы сами.

Помните историю про Полину и ее начальницу? Именно так в ней и произошло. Сначала Полина потихоньку выстроила доверие (с помощью модели DISC), потом начальница стала поручать ей важные задачи, которые поначалу тщательно контролировала. Но после того как несколько задач Полина сделала на отлично, постепенно ослабила контроль, и уже через пару месяцев просила отчитываться только по результатам.

5. Приведите руководителю веский довод для делегирования вам этой функции: «Я вижу, что вы все время заняты, так зачем вам делать еще и это? А мне будет интересно освоить новое направление» или «Сейчас поиск поставщиков ведется хаотично – в прошлый раз на тендер успели пригласить только двух участников. Если это буду делать я, весь процесс пойдет намного быстрее и у нас больше не будет задержек».

После того как примете на себя отдельные функции, переходите на уровень выше – просите делегировать вам весь процесс. Например так: «Иван Иванович, раз я уже собираю и анализирую всю информацию, так, может, я и переписку буду вести? А вас в копию ставить. Так вам не придется тратить время, но вы всегда будете в курсе и сможете проконтролировать».

Когда выбранные вами функции окажутся в вашем распоряжении, вы сделаете еще один шаг вверх по карьерной лестнице.

Как отказываться от лишней нагрузки

Не умея избавляться от лишней нагрузки, вы рискуете не справиться с доверенными вам ключевыми функциями. К сожалению, многие руководители не умеют эффективно организовать работу, поэтому самые скучные и рутинные обязанности часто навешивают на самых ответственных сотрудников.

Почему так происходит? Представьте начальника отдела, в котором работают пять сотрудников. Из них один хороший специалист, два-три среднего уровня и один-два «дилетанта», которые выполняют задачи только «от сих до сих», да и то постоянно допускают ошибки, поэтому за ними нужен постоянный контроль. Допустим, ему нужно добавить отделу рутинных функций в большом объеме. Кому он их поручит? Логично доверить их сотрудникам с низкой квалификацией, но на деле попытки добавить им задач обычно упираются в жесткое сопротивление. Они не мотивированы к труду, зато мастерски придумывают причины и отговорки. А еще отлично умеют саботировать работу. Например, задают одни и те же вопросы по аналогичным заданиям или постоянно просят перепроверить их, отнимая время руководителя. Или совершают много глупых ошибок из-за нежелания вникать в суть задачи. Часто откладывают скучную работу на последний момент и в итоге срывают сроки, тем самым подводя коллег. А то и вовсе постоянно ноют и жалуются вышестоящему руководителю, преувеличивая свою нагрузку, в надежде, что тот снимет с них новые функции.

В конце концов начальнику отдела это надоест, и он поручит рутину хорошему специалисту. Только тот сумеет с ней справиться, не пытаясь переложить на чужие плечи. И вряд ли пожалуется руководству на большую занятость, даже если будет регулярно задерживаться на работе.

Если вы являетесь таким хорошим специалистом, вам всегда нужно помнить о том, какая работа является важной, а какая – нет, и уметь корректно отказываться от второстепенных обязанностей.

Они повысят только вашу нагрузку, а вовсе не авторитет и влияние.

Конечно, любому руководителю очень неприятно получать возражения от своего подчиненного. Он может воспринять это как неуважение к своему статусу и «бунт» со стороны сотрудника. Поэтому свой отказ важно подать вежливо и корректно. С другой стороны, если вы будете постоянно и безропотно брать на себя новые задачи, не отстаивая свои интересы, со временем шеф перестанет вас уважать. Чтобы этого не случилось, нужно как минимум усложнить для начальника процесс передачи вам лишней работы.

Катя со школы привыкла к дополнительной нагрузке: староста класса, член редколлегии, победительница множества олимпиад – она всегда с большим удовольствием бралась за новые задачки. Это она перенесла и на работу. Когда руководитель подбрасывала ей новые обязанности, Катя с готовностью бралась за них и никогда не отказывалась. И вот однажды она обнаружила себя приходящей в офис к 7 утра, чтобы все успеть, и уходящей в 22.00. Из-за такого графика часть задач делалась не самым лучшим образом, за что Катя стала получать все больше нагоняев. Будучи умным человеком, она поняла, что такой подход точно не приведет ее к построению карьеры, и пришла с этой проблемой ко мне. Постепенно мы внедрили алгоритм отказа от лишних задач, и Катя, прежде чем взять на себя новую задачу, стала считать до десяти. За это время она успевала оценить ее по критериям важности и понять, поможет она ее карьере или, наоборот, помешает.

Возьмите себе за правило сразу реагировать на просьбы шефа взять дополнительные задачи. Если вы будете долго молчать, он подумает, что вас все устраивает. Однако никогда не отказывайте категорично и прямо. Проявите готовность пойти навстречу, но сошлитесь на то, что другие, более важные, в том числе для него самого, ваши обязанности не оставляют времени на второстепенные. Например:

Руководитель: «С этого дня вы будете еще и покупать билеты для командировок».

Ваш ответ: «Иван Иванович, если нужно, я, конечно, сделаю. Но у меня в этом месяце сдача отчетности, а из-за поиска билетов можно не успеть ее вовремя закончить».

После этого предложите поручить работу другому, менее занятому сотруднику или профильному отделу: «Возможно ли поручить это секретарю? Насколько я знаю, у нее сейчас не очень большая нагрузка».

Если руководитель не соглашается и настаивает, чтобы именно вы выполняли новые функции, регулярно сообщайте ему о том, что тратите на них слишком много времени и это мешает выполнению вашей основной работы: «Как мы договорились, я начала оформлять билеты, но теперь мне не хватает времени делать сверки для отчетности. Скорее всего, не получится все вовремя сдать».

Незадолго до срока сдачи важной работы сообщите руководителю, что ее не удается выполнить из-за порученных вам новых функций, и спросите какое из двух заданий сейчас приоритетнее: «Иван Иванович, поскольку все успеть не получится, уточните, что сейчас важнее – заниматься билетами или делать сверки? Я сделаю, как вы скажете». Пусть он сам примет решение в пользу важной работы. За то время, пока вы ею занимаетесь, он будет вынужден поручить рутину кому-то другому. В дальнейшем это упростит ему принятие решения о снятии с вас лишней нагрузки – ее будет кому передать.

Если руководитель отказывается определять приоритеты или говорит, что нужно делать и то и другое, сами отложите выполнение новой функции и займитесь важной работой. Но обязательно заранее сообщите об этом шефу: «Сегодня еле успела сдать отчетность, но на билеты времени уже не хватило. Теперь понятно, что с ними точно не успеть. Предлагаю перепоручить их покупку Марине».

Если эту задачу с вас все равно не снимают, в следующий раз задержите (на 1–2 дня) выполнение одной из важных для руководителя функций. «Иван Иванович, в этом месяце не получается вовремя сдать отчетность, пришлось заниматься оформлением билетов. Боюсь, что в следующем месяце будет еще хуже».

Как правило, при такой последовательности действий руководитель «сдается» и назначает исполнителем другого сотрудника. Даже если этого не произойдет, шеф запомнит, что навесить на вас дополнительные функции не так-то просто, и у него отпадет желание делать это в будущем.

В любом случае ваш отказ не должен испортить отношения с шефом, независимо от того, он будет принимать решение о вашем повышении или кто-то другой. Поэтому сначала убедитесь, что у вас нет конфликта и вы хорошо себя зарекомендовали: справляетесь с работой, демонстрируете свои результаты и т. д. Если это не так, ваш протест будет воспринят как необоснованный.

Отказываясь от выполнения каких-то функций, ни в коем случае не аргументируйте это тем, что работа не соответствует вашей квалификации («Вы же не для этого брали меня на работу»). Хотя по существу это верно, такими словами вы подрываете авторитет руководителя и ставите под сомнение его организаторские способности. Ведь решение делегировать вам эти функции принял именно он.

При этом не стесняйтесь проявлять настойчивость. Регулярно сообщайте шефу о том, как новые функции мешают вам выполнять более важную работу. Главное – не произносить фраз от первого лица («Я не могу», «Я не успеваю» и т. п.). Они звучат как признание вашей неспособности справиться с заданием. Лучше употреблять безличные конструкции типа: «Это невозможно успеть», «Времени просто не остается», «Будет сложно выполнить все в срок» и т. д. Они более объективны и будут безопасны для вас.

Как продать свою идею руководителю

Если вы искренне болеете за свою работу, то наверняка пытаетесь выдвигать идеи по ее улучшению или оптимизации. И правильно делаете! Этим вы демонстрируете лояльность компании и показываете, что вас интересует ее успех. Кроме того, изменение рабочих процессов – это прерогатива наиболее влиятельных сотрудников. Если ваше предложение примут, это автоматически повысит ваш статус.

Ваши идеи должны резонировать с интересами и мотивами шефа, иначе он их проигнорирует, хотя на словах и похвалит вас за активность.

Для успеха своих инициатив придерживайтесь следующих правил: не выдвигайте идеи слишком часто; выбирайте варианты в пределах бюджета, которым распоряжается шеф; не пытайтесь оптимизировать работу других отделов. И предлагайте только то, в эффективности чего вы уверены. В противном случае вы, наоборот, потеряете авторитет.

При этом не нужно думать, что любой начальник в первую очередь озабочен эффективностью работы. На деле руководители часто принимают решения, основанные на личных, иррациональных предпочтениях, которые могут противоречить эффективности. Поэтому, когда вы предлагаете свои идеи, аргументируя их только пользой для дела, шеф может остаться совершенно к ним равнодушным. Постарайтесь учесть его истинные мотивы и подберите подходящие аргументы. Другими словами, рассматривайте свои идеи как товар, а процесс их выдвижения – как продажу этого товара руководителю. Если вы хотите, чтобы шеф его «купил», говорите на языке «клиента».

Понять, что на самом деле интересует вашего шефа, можно, обращая внимание на некоторые поведенческие признаки. По ним вы сможете легко определить его главный мотив – безопасность, контроль, престиж, самовыражение или избегание.

Руководитель, для которого характерен мотив безопасности, обычно боится принимать любые решения. Этот страх исходит из его нежелания совершить ошибку и потом нести за нее ответственность. Как правило, он консервативен в поведении, упорно придерживается принятых в компании правил и процедур, не любит нововведений, а в непредвиденных ситуациях теряется. Он испытывает стресс всякий раз, когда его вызывает вышестоящее начальство: тщательно собирает необходимые документы, чтобы подстраховаться, готовится к встрече, как к экзамену, и потом долго от нее отходит. Такой начальник не любит подчиненных, которые часто проявляют инициативу. Лояльность и надежность сотрудников он ценит выше их результативности. Его основные потребности – безопасность, отсутствие риска и возможных ошибок, а главная установка – «Как бы чего не вышло».

Такому типу руководителя сложно продавать идеи, так как он опасается малейших изменений. Принимая вашу инициативу, он, естественно, рискует, поэтому вам надо подать ее как абсолютно безопасный и проверенный вариант. Для этого употребляйте фразы типа: «Это проверенный способ», «Успех гарантирован», «Есть очень простая и надежная методика», «В других компаниях это применяется уже много лет», «А главное, мы ничем не рискуем» и т. д.

Также с ним могут быть эффективны намеки на возможные наказания или санкции (в минимальном количестве!), которые последуют со стороны вышестоящего руководства или контролирующих органов, если вашу идею не реализовать: «Чтобы нас генеральный директор не обвинил, что мы ничего не сделали», «Так у налоговой не возникнет к нам претензий» и прочие. Например: «Иван Иванович, я предлагаю внедрить регулярное переобучение сотрудников отдела продаж (вашего отдела). Это очень надежная технология, которую давно используют наши конкуренты. Кроме того, если мы будем постоянно обновлять знания сотрудников, центральный офис не сможет потом обвинить нас, что мы вовремя не переобучаем кадры».

Начальник, у которого в приоритете мотив контроля, стремится полностью контролировать работу своих подчиненных и единолично принимать все решения. Он убежден, что лучше него никто не сможет ничего сделать и что делегировать полномочия сотрудникам – значит непременно завалить проект. Такой руководитель старается всегда быть в курсе всего, что происходит в отделе и компании, и часто проводит длительные совещания по самым различным поводам. На них склонен обсуждать совершенно посторонние темы, по сути, крадя рабочее время своих подчиненных. Он требует обязательно согласовывать с ним все документы и отсылать ему множество отчетов, чтобы иметь возможность все лично проверить.

Начальник, склонный к контролю, почти никогда не доверяет своим подчиненным.

Может слишком активно мониторить их интернет-трафик или без всякой необходимости устанавливать на рабочих местах видеонаблюдение. Он нетерпим к возражениям, всегда настаивает на своем и стремится оставлять за собой последнее слово. Любит распекать сотрудников за ошибки, особенно публично. Иногда берет на себя роль отца или царя, а свою компанию (отдел) в глубине души считает большой семьей или империей, а потому не прощает нелояльности. Его основные потребности – в контроле и собственной значимости, а установка – на авторитарный стиль руководства.

Такому руководителю легко предложить оптимизацию, если убедить его в том, что она повысит управляемость или упростит контроль (естественно, с его стороны) за рабочими процессами. Также важно подчеркнуть, что последнее слово в решении вы обязательно оставляете за ним. Представляя идею, употребляйте такие фразы, как: «Это даст возможность постоянно отслеживать, что происходит», «Так будет проще управлять», «Мы сможем предотвратить сбои в системе», «Это повысит эффективность контроля». Например: «Иван Иванович, я предлагаю внедрить регулярное переобучение сотрудников отдела продаж. Это позволит контролировать их уровень знаний и навыков. Мы всегда сможем провести тестирование и узнать, кто работает хорошо, а кого пора обучать заново. Так будет легче управлять отделом. Я хочу узнать ваше мнение по этому вопросу. Как вы скажете, так и сделаем».

Руководитель, нацеленный на престиж, старается произвести на окружающих впечатление человека высокого статуса, чтобы получить всеобщее признание. Он динамичен, амбициозен и стремится сделать головокружительную карьеру на зависть друзьям и знакомым. Его поведение всегда демонстративно: носит одежду дорогих, чаще западных марок, выбирает престижную модель автомобиля, покупает новейшие гаджеты, отпуск, как правило, проводит за границей и т. д.

В бизнес-процессах такой руководитель больше всего ценит скорость и удобство. В речи любит употреблять новые термины и иностранные слова. Уважает сотрудников, умеющих эффектно представлять свои достижения, но только если они не подвергают сомнению его статус. Не ценит тех, кто не умеет отстаивать свои интересы или работает, по его мнению, слишком медленно. Его основная потребность – подчеркнуть свой высокий статус и продемонстрировать принадлежность к кругу избранных.

Как правило, этот тип руководителя больше открыт новым идеям сотрудников, чем два предыдущих. Он оценит ваше предложение, если вы дадите понять, что оно повысит его статус, даст преимущества и позволит показать себя с лучшей стороны перед высшим руководством. Также он будет восприимчив ко всему, что имеет отношение к мировым трендам, современным технологиям или просто ускоряет рабочий процесс. Поэтому при презентации своей идеи выдвигайте такие аргументы, как: «Это перспективное направление», «Мы обойдем другие подразделения», «Это позволит нам вырваться в лидеры», «Уверен, в головном офисе оценят наши результаты», «Это новейшие подходы, которые применяются в компаниях S&P 500», «Благодаря этому мы сможем буквально за две минуты проверить все данные», «У нас появится несколько преимуществ» и т. д. Например: «Иван Иванович, я предлагаю ввести регулярное переобучение сотрудников отдела продаж. Мы внедрим новейшую методику, которая применяется в западных компаниях, и с большим отрывом обгоним конкурентов. Тогда в головном офисе наверняка оценят наши результаты».

У Анастасии был именно такой руководитель – молодой, харизматичный, в дорогом костюме и с брендовыми часами. Он так страстно хотел показать результат, что самым простым способом продвинуться было помочь ему достичь целей. Анастасия выяснила, какие задачи у него в приоритете, и предложила парочку идей, как решить их более эффективно. Естественно, она использовала аргументы про результат: «больше – выше – сильнее», и что топ-менеджмент обязательно это оценит. В итоге ее идеи были приняты.

Следующий тип руководителя можно назвать «креативным», так как ведущим мотивом у него является самовыражение. Внешне он похож на предыдущий, с той лишь разницей, что ему важно отличиться от других не высоким статусом, а талантом или творческими способностями. Этот тип встречается реже остальных, но также требует специального подхода. Он может сознательно пренебрегать эффективностью бизнес-процесса в пользу своих представлений о «самовыражении», «творчестве» и «развитии».

Такой руководитель часто привлекает внимание своей внешностью и бывает демонстративен. Может делать радикальные прически, предпочитать одежду ярких цветов, одеваться с художественным вкусом или, наоборот, при отсутствии в компании делового дресс-кода носить, например, черный свитер и джинсы. На совещаниях он часто забрасывает подчиненных интересными или парадоксальными идеями, которые они не успевают даже записывать, а тем более реализовывать. Впрочем, на следующем совещании он о них, скорее всего, даже не вспомнит и выдвинет новые. В отношении подчиненных довольно либерален и легко прощает ошибки. Поощряет обучение и развитие, любит экспериментировать. Недолюбливает медлительных и консервативных, по его мнению, сотрудников. Его основная потребность – доказать свою исключительность, креативность и принадлежность к миру бомонда.

Заинтересовать такого шефа просто, если сослаться на необычность, уникальность вашей идеи или новые, захватывающие перспективы, которые обещает ее реализация. При этом лучше употреблять такие фразы, как: «Это новый, креативный подход к задачам», «Такого еще ни у кого нет», «Пора и у нас внедрить инновационные технологии», «Это очень интересный проект», «Хорошая возможность для развития». Например: «Иван Иванович, я предлагаю внедрить регулярное переобучение сотрудников отдела продаж. Это откроет перед ними возможность постоянно развиваться и совершенствовать свои навыки. Они перестанут шаблонно подходить к клиентам и выйдут на совершенно другой уровень результатов. А мы получим уникальные преимущества перед конкурентами».

Руководитель последнего типа нацелен на избегание. Он испытывает хроническое выгорание, то есть стойкое отвращение к своей работе и нежелание ею заниматься. Чаще всего он плохо разбирается в профессиональных вопросах, а на руководящую позицию попал случайно или благодаря личным связям. Он почти не интересуется текущими проектами, не стремится увеличить прибыль компании, а принятие решений и руководство любит перепоручать наиболее лояльным подчиненным.

На работе такой руководитель чаще всего занимается посторонними делами. Может засиживаться в интернете, беседовать с сотрудниками на личные темы, обсуждать светские сплетни и т. д. Часто вообще отсутствует на рабочем месте или появляется после полудня. Не любит подчиненных-трудоголиков. Оценивает сотрудников по тому, приятны они в общении или нет и насколько лояльны к нему. Любую проблему, требующую немедленного вмешательства, воспринимает как лишнюю «головную боль». Раздражается на тех, кто вынуждает его принимать решения и быстро действовать. Его основная потребность – в отдыхе и минимизации усилий.

Это наиболее «неудобный» тип для предложения идей, так как он совершенно не интересуется ни рабочими процессами, ни конечным результатом. Мотивировать его можно, только ссылаясь на экономию усилий или времени выполнения его обязанностей. Другой способ – установить с ним теплые, дружеские отношения и поддерживать беседы на самые разные темы. Тогда он одобрит ваши идеи просто потому, что ему приятно иметь с вами дело. Рекомендуемые фразы: «И тогда почти не потребуется вмешиваться в работу системы/отдела», «Весь процесс будет налажен автоматически», «Мы сможем меньше времени тратить на эту функцию», «Для поиска информации потребуется не более двух минут» и т. д. Например: «Иван Иванович, я предлагаю внедрить регулярное переобучение сотрудников отдела продаж. Весь процесс будет проходить автоматически – тренер сам предоставит обратную связь. Нам не нужно будет вмешиваться, достаточно лишь иногда проверять результаты. Можно будет меньше внимания уделять этому направлению и сэкономить время».

Задания

1. Выберите три важные функции и по каждой подготовьте для руководителя обоснование того, почему их выполнение стоит делегировать именно вам (см. алгоритм выше). Определите, когда вы обсудите с ним вопрос расширения своих полномочий и какой повод для этого используете. Постарайтесь не откладывать это в долгий ящик. Чем быстрее вы заявите о своих целях, тем легче вам будет получить согласие.

2. Определите, от каких рутинных функций вы хотите отказаться. Для каждой из них определите ту важную функцию, выполнение которой задержится, если руководитель откажется снять с вас нагрузку. Обратите внимание: эта функция должна быть значима не только для вас, но и для вашего начальника, иначе он проигнорирует ваши доводы. Кроме того, от рутинной работы лучше отказываться только после того, как вы возьмете на себя важную. Сначала отказывайтесь от новых неважных задач – старые пока оставьте как есть.

По каждой задаче, от которой вы хотите отказаться, подготовьте для руководителя обоснование. Покажите ему, что она отнимает слишком много времени и это мешает выполнению более важной функции.

3. Подумайте, какие методы, процессы или системы помогут существенно оптимизировать вашу работу или работу вашего отдела, если вы руководите им. Возможно, у вас уже давно готово рацпредложение, но вы до сих пор его не озвучили. Можно ли его внедрить в рамках имеющегося бюджета?

Определите, к какому из перечисленных выше типов относится ваш начальник. Опишите свое предложение с учетом его особенностей.