. Это и является первым пунктом нашего алгоритма.
1. Проведение анализа работ одним или несколькими методами (о методах ниже).
2. На основе данных интервью создание списка компетенций. Например, получены данные о том, что сотрудник этого подразделения часто вынужден сталкиваться с грубостью, хамством или отказами клиентов. И общий результат будет зависеть от его эмоционального настроя, способности сохранить спокойное состояние и энергию для продолжения работы. Мы определяем название компетенции как, например, «Эмоциональная устойчивость». Здесь могут возникнуть споры, связанные именно с терминологией, с разным пониманием тех или иных выражений. И именно здесь уже начинается работа по определению будущих индикаторов компетенций, что помогает прояснить значение терминов.
3. Согласование полученных компетенций с руководителями. Сначала мы согласуем список компетенций, то есть конкретный список из 5–8 названий. Если руководитель согласен с тем, что именно эти компетенции определяют результат, мы переходим к следующему этапу.
4. Прописывание индикаторов к согласованным компетенциям. Информация берется из данных анализа работ, используются примеры, рассказы о реальных ситуациях.
5. Повторное согласование уже готовой модели.
Существуют следующие методы анализа работ:
– прогностическое интервью;
– интервью по критическим инцидентам;
– прямые атрибуты;
– структурированные опросники;
– анализ документации
2 Ұнайды
Управление персоналом – это технология
1 Ұнайды
рентабельнее подбирать персонал, ориентируясь в первую очередь на соответствие базовых способностей, ценностей и наличие подходящих мотивов.
1 Ұнайды
Шкалы компетенций бывают:
– бинарными (удовлетворительно – неудовлетворительно);
– многоуровневыми (от 3 до 10 уровней; уровни могут обозначаться буквами, цифрами или названиями, например «уровень мастерства», «базовый уровень»). Я часто использую шкалу «низкий – средний – высокий уровень». Целевой уровень для различных должностных позиций может быть разным.
Модель компетенций для многих сотрудников компании – это как спички для ребенка – вроде предмет понятен, а его применение без инструкций может привести к большим неприятностям. Сотрудники организации должны понимать, для чего введена новая система и что она означает для каждого из них. В противном случае красивые слова так и останутся на бумаге. Сотрудники должны понять, что новая система выгодна для них, она позволяет четко знать, что ожидает от них руководство компании, и, соответственно, профессионально развиваться в этом направлении. Важно запустить обсуждение целей системы оценки на совещаниях.
вариантов таких вопросов может быть много)
В организацию попадает человек, обладающий основными, базовыми компетенциями, а остальные компетенции доводятся до идеала уже в рамках организации либо при помощи обучения, либо посредством организационных мер.
Профиль должности – это описание компетенций, опыта, анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.
Компетенции – это набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи.
Валинуров в своей замечательной книге «Рекрутинг на 100 %: Искусство привлекать лучших»
- Басты
- ⭐️Лидерство
- Марина Киселева
- Оценка персонала
- 📖Дәйексөздер