. Это и является первым пунктом нашего алгоритма.
1. Проведение анализа работ одним или несколькими методами (о методах ниже).
2. На основе данных интервью создание списка компетенций. Например, получены данные о том, что сотрудник этого подразделения часто вынужден сталкиваться с грубостью, хамством или отказами клиентов. И общий результат будет зависеть от его эмоционального настроя, способности сохранить спокойное состояние и энергию для продолжения работы. Мы определяем название компетенции как, например, «Эмоциональная устойчивость». Здесь могут возникнуть споры, связанные именно с терминологией, с разным пониманием тех или иных выражений. И именно здесь уже начинается работа по определению будущих индикаторов компетенций, что помогает прояснить значение терминов.
3. Согласование полученных компетенций с руководителями. Сначала мы согласуем список компетенций, то есть конкретный список из 5–8 названий. Если руководитель согласен с тем, что именно эти компетенции определяют результат, мы переходим к следующему этапу.
4. Прописывание индикаторов к согласованным компетенциям. Информация берется из данных анализа работ, используются примеры, рассказы о реальных ситуациях.
5. Повторное согласование уже готовой модели.
Существуют следующие методы анализа работ:
– прогностическое интервью;
– интервью по критическим инцидентам;
– прямые атрибуты;
– структурированные опросники;
– анализ документации
2 Ұнайды
Управление персоналом – это технология
1 Ұнайды
рентабельнее подбирать персонал, ориентируясь в первую очередь на соответствие базовых способностей, ценностей и наличие подходящих мотивов.
1 Ұнайды
По анкете можно определять следующие характеристики кандидатов: пунктуальность, аккуратность, внимательность, категоричность, культурный уровень и языковую компетентность.
Например,компетенция «Гибкость и адаптация». Поведенческие индикаторы: способность продуктивно работать в быстро изменяющихся условиях; открытость новому опыту; умение быстро адаптироваться к новым условиям и обеспечивать продуктивный результат.
отвечали. Расскажите о них. Что вам нужно было сделать и как вы это делали?
– Вы пришли в организацию на позицию руководителя. Предыдущий руководитель оставил много незавершенных дел, на вас – несколько направлений деятельности. Что вы предпримете?
Он так меня раздражает.
Мне придется это сделать.
Я вынужден
Высокая
Посмотрим, какие есть возможности.
Я могу выбрать другой подход.
Я выбрал соответствующую реакцию.
Я выбираю
5. Повторное согласование уже готовой модели.
Существуют следующие методы анализа работ:
– прогностическое интервью;
– интервью по критическим инцидентам;
– прямые атрибуты;
– структурированные опросники;
– анализ документации.
Вопросы для оценки компетенции «Организация и планирование»
– Работа в нашей компании предполагает большое количество дел, которые нельзя запланировать заранее. Каким образом вы будете планировать свой день?
– Одной из очень частых ошибок руководителя является неправильное планирование времени. Какие способы вы предложите, чтобы избежать подобных ситуаций?
– Какими инструментами вы пользуетесь для планирования и организации работы?
– Как все успеть в ситуации наплыва разных задач? (К приоритетам и делегированию.)
– Что вам помогает эффективно распределять время?
– Назовите наиболее значительные проект или мероприятие, за организацию которых вы отве
Компетенция «Организация и планирование»
Возможные индикаторы компетенции «Организация и планирование»:
– способен концентрироваться на важных задачах, правильно расставлять приоритеты в зависимости от целей;
– умеет соотносить выполнение поставленных задач во времени, определять нужные ресурсы, правильно их распределять;
– умеет организовывать деятельность, разбивать ее на этапы, распределять обязанности в зависимости от индивидуальных особенностей подчиненных.
- Басты
- ⭐️Лидерство
- Марина Киселева
- Оценка персонала
- 📖Дәйексөздер