. Это и является первым пунктом нашего алгоритма.
1. Проведение анализа работ одним или несколькими методами (о методах ниже).
2. На основе данных интервью создание списка компетенций. Например, получены данные о том, что сотрудник этого подразделения часто вынужден сталкиваться с грубостью, хамством или отказами клиентов. И общий результат будет зависеть от его эмоционального настроя, способности сохранить спокойное состояние и энергию для продолжения работы. Мы определяем название компетенции как, например, «Эмоциональная устойчивость». Здесь могут возникнуть споры, связанные именно с терминологией, с разным пониманием тех или иных выражений. И именно здесь уже начинается работа по определению будущих индикаторов компетенций, что помогает прояснить значение терминов.
3. Согласование полученных компетенций с руководителями. Сначала мы согласуем список компетенций, то есть конкретный список из 5–8 названий. Если руководитель согласен с тем, что именно эти компетенции определяют результат, мы переходим к следующему этапу.
4. Прописывание индикаторов к согласованным компетенциям. Информация берется из данных анализа работ, используются примеры, рассказы о реальных ситуациях.
5. Повторное согласование уже готовой модели.
Существуют следующие методы анализа работ:
– прогностическое интервью;
– интервью по критическим инцидентам;
– прямые атрибуты;
– структурированные опросники;
– анализ документации
2 Ұнайды
Управление персоналом – это технология
1 Ұнайды
рентабельнее подбирать персонал, ориентируясь в первую очередь на соответствие базовых способностей, ценностей и наличие подходящих мотивов.
1 Ұнайды
Какими же могут быть цели оценки персонала в компании?
– Оптимизация организационной структуры.
– Совершенствование и изменение системы управления.
– Диагностика и построение систем материального стимулирования.
– Обоснованное, системное обучение персонала.
– Формирование кадрового резерва.
– Отбор кандидатов при приеме на работу.
– Планирование карьеры сотрудников.
– Контроль эффективности работы персонала.
Курсивом выделены те цели, для которых нам нужна оценка компетенций.
Владимир Леви, отечественный психолог, автор многих книг: «Общительность – это стремление общаться, а коммуникабельность – умение общаться».
Коммуникабельность». (Если мы говорим «коммуникабельность» – речь идет о черте характера, если «коммуникативные навыки» – о навыке.)
Например,компетенция «Гибкость и адаптация». Поведенческие индикаторы: способность продуктивно работать в быстро изменяющихся условиях; открытость новому опыту; умение быстро адаптироваться к новым условиям и обеспечивать продуктивный результат.
Модель компетенций состоит:
– из названия компетенций;
– поведенческих индикаторов компетенций (поведенческие проявления, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией).
Иногда на тренингах спрашивают, чем компетенции отличаются от профиля должности. Профиль должности – это описание компетенций, опыта, анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. То есть профиль должности включает в себя компетенции. В некоторых компаниях описаны только профили должностей, а компетенции внутри них не раскрыты.
Компетенции – это набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи.
Компетенции – это индивидуально-личностные характеристики и навыки, важные на конкретной должности.
Компетенции – это основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой характера, навыком, представлением о самом себе, социальной ролью или совокупностью знаний.
- Басты
- ⭐️Лидерство
- Марина Киселева
- Оценка персонала
- 📖Дәйексөздер