Марат ХайруллинЯсновидение от практика. Методика для предсказаний и просмотра скрытой информации
С помощью простых техник, изложенных в книге, автор говорит о том, что способность ясновидения есть у каждого человека. Применяя техники из книги, вы научитесь видеть скрытые аспекты взаимоотношений и взаимодействия систем, определять физическое состояние человека и предсказывать результаты событий.
Книга не совсем для новичков. Скорее для тех кто уже знаком с какой-то сферой в эзотерике и знает общие понятия, но хочет расширить свою деятельность, овладев навыком ясновидения. Читается быстро и легко. Хорошее пособие, но мало... книга скорее создана для продвижения автора...
Просмотр влияния сотрудников на деятельность организации Рассмотрим два варианта взаимодействия. 1. Влияние действующего сотрудника. 2. Возможное влияние потенциального сотрудника или соискателя.
Действующий сотрудник и организация Здесь надо идти от общего к частному: сначала исследуем взаимодействие сотрудника с большой системой (организацией), а далее все более декомпозируем наши исследования вплоть до взаимодействия с определенными сотрудниками по необходимости. 1-й просмотр. Сотрудник — организация. 2-й просмотр Сотрудник — подразделение. 3-й просмотр. Сотрудник — сотрудник. Здесь надо понимать, что просматривая на всех трёх уровнях, мы можем получать противоречивые результаты анализа эффективности. Например, сотрудник приносит пользу организации, но конфликтует со структурами или другими сотрудниками. Или наоборот, он может быть полезным для каких-то структур или руководителей, но приносить вред организации в целом.
Примерные запросы, создаваемые для просмотра. Сила положительного влияния сотрудника Х на рост компании на период (указать подробные даты и периоды). Сила положительного влияния сотрудника Х на реализацию проекта У. И т. д. Точно также создаём запросы в отношении взаимодействия сотрудника с отделами и другими сотрудниками. Возможности просмотра информации ограничены только вашими способностями создавать структурированные запросы.
Здесь необходимо построить такие модели анализа и влияния: 1. Просмотр результатов переговоров. 2. Введение элемента влияния, конгруэнтному желательному результату. 3. Просмотр результата переговоров в варианте внесения изменений.
Создаём запрос на листе бумаги Например: «Результаты переговоров между Х и У (в данном примере это конкретные люди, где Х — это субъект нашей стороны переговоров)»
1. Стена — вопрос 2. Появляются два субъекта. 3. Исследуем их так, как в практике исследования взаимоотношений. 4. Когда взаимодействуют сущности, создаём приказ нашему субъекту Х трансформироваться в субъект, способный доминировать или быть равноправным субъекту У (в зависимости от ситуации в реальности). 5. Тщательно исследуем сущностные аспекты трансформированного субъекта. В процессе просмотра спрашиваем себя: «Какие аспекты появились у нашего нового субъекта, которых раньше не было, и как они могут повлиять на результат?» 6. Освобождаем Комнату и выходим. 7. Анализируем все, а особенно аспекты новой трансформированной сущности, и думаем над тем, как эти аспекты можно реализовать в реальной ситуации. 8. Присваиваем нашему переговорщику новые аспекты, трансформированные в процессе просмотра. 9. Создаём изменённый запрос «Результаты переговоров между Х и У, где Х использует качества, трансформированные в предыдущем просмотре. 10. Входим в Комнату и наблюдаем влияние нового аспекта (качества). Предложенная практика несёт в себе сложный момент идентификации трансформированных качеств нашего субъекта Х. Здесь я рекомендую акцентироваться на простых качествах, таких как импульсивность, скорость, резкость или мягкость, гнев или радость и т. д. Не стоит создавать сложные модели личностных особенностей. Например, если при просмотре результата переговоров в начале мы увидели, что субъект Х слишком импульсивный, а после трансформации появилось качество мягкости, то имеет смысл подумать над тем, как привнести мягкость в роль нашего переговорщика.
Далее сужаем воронку влияния субъектов и оставляем самые уязвимые. Далее работаем с ними классическими методами, исходя из ситуации в организации. Это уже другая работа. Здесь мы занимаемся только анализом и выявлением слабых и сильных мест. Также можно проводить практики более частных ситуаций. Таких, как проведение переговоров, кадровые вопросы и т. д. Например, проведение переговоров. Чаще всего нас интересует результат. Следовательно, здесь есть следующие аспекты: Желаемый результат Ролевое позиционирование при нынешнем соотношении сторон Действия для эффективного проведения переговоров То есть, сначала мы можем просмотреть вероятный исход и ролевое позиционирование сторон, а далее, если нас не устраивает сценарий, мы можем исследовать возможности, при которых может наступить другой результат. Конечно, мы не берём сложные переговоры, результат которых может являться только частью какого-то более глобального переговорного процесса. Я предлагаю общий регламент, внутри которого вы сможете моделировать свои ситуации в переговорах. То есть некую интуитивную модель, которую вы сможете взять за основу.
