Оглавление

Введение

«Как можно объять необъятное?» — пожалуй, этот вопрос я задала самой себе, когда стала нести службу в федеральной инспекции труда и осознала, что трудовое право регулирует массу различных вопросов, возникающих непосредственно в процессе трудовой деятельности работника и производственной деятельности работодателя.

Сейчас мы живем в эпоху цифровизации и наше общество интенсивно изменяется, создавая новые и новые прецеденты в правовом пространстве нашей страны. В этом случае государственный инспектор труда является связующим звеном между «словом» законодателя и обществом, реализующим трудовые права и исполняющим соответствующие обязанности.

Ввиду имеющегося разнообразия и тем более необратимого усложнения жизни общества, порой при существовании положений, отстающих от нынешних реалий и законодательных пробелов, государственный инспектор труда сталкивается с различными ситуациями, при которых вынужден в своей контрольной (надзорной) деятельности определять правовую оценку действиям работника и работодателя с точки зрения принципов, целей и задач, поставленных перед Федеральной службой по труду и занятости.

Данная книга предназначена для освоения основ, достаточных для понимания и соблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ. В ней мы разберем наиболее важные аспекты трудовой деятельности общества — трудовые отношения, заработная плата, освобождение от работы, привлечение к дисциплинарной ответственности. Информация, изложенная в этой книге, пригодится, в первую очередь, самим работодателям при реализации ими трудовых отношений, обязательным участником которых они являются.

Перед тем, как мы перейдем к первому разделу, расскажу немного о себе — авторе этой книги. Истоки моего познания трудового законодательства РФ лежат в освоении высшего образования по специальности «Правовое обеспечение национальной безопасности» в ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет». Позже огромнейший пласт знаний трудового законодательства РФ был изыскан в правоприменительной деятельности, когда несла государственную гражданскую службу в должности старшего инспектора в федеральной инспекции труда. Более острое внимание на проблемные вопросы в сфере трудовых правоотношений я обратила, будучи участником IX Всероссийского форума государственных инспекторов труда, в 2024 году. С того самого момента я для себя определила, что многие проблемы контролируемых лиц в части несоблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ связаны с простым незнанием их представителей (представителей работодателя) основ трудовых правоотношений. Отправной точкой для написания этой книги послужило стремление довести до общества главные основы трудового права, которые позволят работодателям избегать совершения противоправных действий, способных причинить вред не только своим работникам (или лицам, поступающих на работу), но и установленным законом ценностям страны.

Раздел I. Возникновение трудовых отношений

В данном разделе Вы узнаете:

— на каких нормативных правовых актах базируется трудовое право;

— кто контролирует работодателей в части соблюдения обязательных требования трудового законодательства РФ;

— какие отношение будут относится у трудовым и каковы последствия уклонения от оформления трудовых отношений с лицом, который фактически приступил к работе;

— о каких обязанностей работодателя при оформлении трудового договора не говорится в ст. 22 Трудового кодекса РФ;

— каким рискам повергает себя работодатель, допуская технические ошибки в заключенном трудовом договоре.

Глава 1.1. В чем значимость соблюдения трудового законодательства для общества и государства?

Расскажу немного о том, из каких источников права образован Трудовой кодекс РФ — «основа» основ трудовых отношений.

Любой свод правил инициирован, в первую очередь, положением основного закона России, каким является Конституция РФ. Так, ст. 37 Конституции РФ[1] устанавливает конституционные права и свободы человека и гражданина, в том числе, в сфере труда, а ее содержание базируется, в свою очередь, на международных актах, закрепляющих права и свободы человека, таких как Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных права (1966 г.), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г. в ред. 1996 г.), акты МОТ.

Положения ст. 37 Конституции РФ выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. Действующее трудовое законодательство РФ направлено на развитие этих положений и создание системы гарантий трудовых прав работника и трудовых обязанностей работодателя.

Тем самым мы приходим к выводу, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется (ст. 5 Трудового кодекса РФ[2]):

— трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудовым кодексом РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

— иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления);

— коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Все вышеуказанные нормативные документы способны определять и конкретизировать правовой статус работника и работодателя в зависимости не только страны, региона, муниципального объекта, но и утвержденными нормативными актами самого хозяйствующего субъекта (работодателя), каким может выступать юридическое лицо и полностью дееспособное физическое лицо, достигшее возраста 18 лет:

— индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат, учредивший адвокатские кабинеты, и иное лицо, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

— физическое лицо, не являющиеся индивидуальным предпринимателем, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Следовательно, общий правовой статус работника и работодателя, регулируемый ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ, может дополняться гарантиями, установленными иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и даже локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 18 Конституции РФ прямо указывает на то, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Каждая обязанность в трудовых правоотношениях вне зависимости от того, кому она принадлежит, представляет собой гарантию (обязательное требование), установленную, изначально, специальным законом. Поэтому за каждой невыполненной обязанностью (обязательным требованием) одного правосубъекта неотвратимо стоит нереализуемое право другого правосубъекта. Об этом всегда нужно помнить. Положения Трудового кодекса РФ не живут отдельно от мира правотворчества, а всегда переплетены и подвязаны к иным нормативным актам, которые, в равной степени, обеспечивают реализацию поставленных перед государством целей и задач.

Для того, чтобы обеспечить предупреждение, выявление и пресечение нарушений обязательных требований законодательства РФ государством создан механизм государственного контроля (надзора) посредством профилактики нарушений обязательных требований, оценки соблюдения гражданами и организациями обязательных требований, выявления нарушений, принятия предусмотренных законодательством РФ мер по пресечению выявленных нарушений обязательных требований, устранению их последствий и (или) восстановлению правового положения, существовавшего до возникновения таких нарушений.

Государственный контроль (надзор) направлен на достижение общественно значимых результатов, связанных с минимизацией риска причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям, вызванного нарушениями обязательных требований.

Органы прокуратуры РФ, не являясь органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а осуществляя прокурорский надзор, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, жалоб и иных сообщений о нарушении трудовых прав работников и по применению, в связи с этим определенных мер реагирования[3].

В соответствии со ст. 356 Трудового кодекса РФ федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проведения плановых, внеплановых контрольных (надзорных) и профилактических мероприятий.

Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных ч. 1, 3 и 4 ст. 353 Трудового кодекса РФ, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда.

Организация и осуществление такого государственного контроля (надзора) регулируются общим положением о государственном контроле[4] и специальным положением о виде федерального государственного контроля (надзора), утверждаемым Президентом РФ или Правительством РФ.

К довершению скажу, что существует еще одна форма контроля за соблюдением трудового законодательства, а именно — ведомственный контроль, который осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления в отношении подведомственных организаций в порядке и на условиях, определяемых законами РФ и законами субъектов РФ (ст. 353.1 Трудового кодекса РФ).

Глава 1.2. Что такое трудовые отношения и как они возникают?

Определению и возникновению трудовых отношений посвящена целая глава в Трудовом кодексе РФ.

Вместо того, чтобы поведать Вам определение понятия трудовых отношений, закрепленного ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ, предложу вариант получше — раскрою значимые признаки, в совокупности образующие собой трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения.

Итак, к признакам, определяющим отношения трудовыми, относятся:

— договоренность сторон: заключение соглашения между работником и работодателем о выполнении работником за плату определенной работы;

— конкретный функционал работы: выполняемая работа определена конкретным видом работы (трудовой функцией по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);

— заинтересованность работодателя в результатах выполняемой работы: поручаемая работодателем работа выполняется работником строго в интересах, под управлением и контролем работодателя;

— непосредственность выполнения работы: работник выполняет работнику лично, без посредников;

— подчиненность работника режиму работы: при выполнении определенной работы работник руководствуется утвержденным у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и обеспеченными работодателем условиями труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Многие работодатели, уклоняясь от соблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ, предпочитают заключение гражданско-правового договора. На этот счет ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ прямо устанавливает запрет на уклонение от заключения трудового договора: «заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

Тем самым мы приходим к выводу о том, что если, к примеру, в штатном расписании числится работник служебных помещений, то в период отсутствия этого сотрудника нельзя заключать с посторонним лицом гражданско-правовой договор. Это расценивается как уклонение от заключения трудового договора, что чревато для работодателя последствиями, о которых расскажу немного позднее.

Для чего же законодатель установил такой запрет? Ответ прост — чтобы не вводить в заблуждение людей. Что я имею этим ввиду… Да, гражданское законодательство РФ предусматривает заключение гражданско-правового договора с физическим лицами на выполнение определенной работы (глава 37 Гражданского кодекса РФ[5]). Однако выполнение работы, оформленной в рамках гражданского законодательства РФ, избавляет юридическое и физическое лицо, которое могло бы выступать в роли работодателя, от соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством РФ, таких как: выплата компенсационных выплат, обеспечение условиями труда, предоставление оплачиваемого отпуска, защита от дискриминации в сфере труда, принудительного и заемного труда и т. п.

В сфере трудовых отношений свобода труда всегда проявляется в договорном ха