
Цитаты из книги автора Отдел подбора персонала. От нуля до структуры
В случае положительного решения, я свяжусь с вами до 15.00 пятницы. Если после 15.00 я не набрал ваш номер, то это будет означать, что пока решение не положительное и будем просто на связи. Хорошо? Если появятся вопросы — звоните, контакты у вас есть?
Если что, пишите в Telegram. Удачного дня и еще раз большое спасибо за ваше время!!!
Если что, пишите в Telegram. Удачного дня и еще раз большое спасибо за ваше время!!!
Спасибо, что уделили время, считаю, что продуктивно поговорили. Приятно было познакомиться. До конца недели встречаемся еще с кандидатами.
Дорого вкладываться в обучение, адаптацию стажера и уволить его до конца испытательного срока только потому, что вы не заметили его незаинтересованность еще на стадии отклика.
Вас, конечно же, могут перебить и задать вопрос: «А сколько вы предлагаете по заработной плате?», на что я обычно отвечаю: «У нас есть фиксированная часть и бонусная. Перед тем как подробнее рассказать, у меня к вам небольшой вопрос: скажите, а вы сами от какого уровня дохода отталкиваетесь для новых предложений?»
Составьте четкий список параметров, которые хотите исследовать: работа с кандидатами, заработные платы, маркетинговые компании. Анализ можно проводить по всем процессам внешним и внутренним или по ключевым метрикам, влияющим на бизнес.
Чем лучше вы знаете тонкости работы конкурентов, их работы, тем проще вам будет взаимодействовать с кандидатами.
Техника поможет понять 5 важных моментов:
как работают рекрутеры в лидирующих компаниях;
1.зафиксировать лучшие практики и инструменты;
2.на каком уровне автоматизации находится рекрутмент;
3.насколько эффективно заказчики проводят интервью/ проводится ли с ними обучение по оценке;
4.зафиксировать всю проблематику, чтобы избегать ее в первую очередь.
как работают рекрутеры в лидирующих компаниях;
1.зафиксировать лучшие практики и инструменты;
2.на каком уровне автоматизации находится рекрутмент;
3.насколько эффективно заказчики проводят интервью/ проводится ли с ними обучение по оценке;
4.зафиксировать всю проблематику, чтобы избегать ее в первую очередь.
Важно! Кейс должен состоять из:
а) Имен.
б) Указания возраста, города или любой другой конкретной информации.
в) Было — стало с элементами переживания за героя кейса.
г) Переноса этого примера на опыт кандидата и трудоустройство к нам в компанию.
Формат оформления и выпуска документа может быть следующим:
PDF — документ (надеюсь не нужно объяснять почему PDF);
Презентация в инфографике;
Посты с видео примерами в телеграмм канале + можно Quiz добавить и другие.
а) Имен.
б) Указания возраста, города или любой другой конкретной информации.
в) Было — стало с элементами переживания за героя кейса.
г) Переноса этого примера на опыт кандидата и трудоустройство к нам в компанию.
Формат оформления и выпуска документа может быть следующим:
PDF — документ (надеюсь не нужно объяснять почему PDF);
Презентация в инфографике;
Посты с видео примерами в телеграмм канале + можно Quiz добавить и другие.
Пособие рекомендую составлять минимум из 3 разделов:
1. Кейсы и истории.
Лучшие истории, которые происходили с вашими кандидатами. Успехи и провалы. Истории, которые нужно рассказывать при отработке возражений и между прочим. Но делать это с эмоциональными нотками, чтобы не было похоже на прочтение выдержки из чужой истории.
2. Громкие имена.
Список кандидатов, с которыми вы работали или работаете до сих пор. Разбить нужно по личному HR бренду, категориям и нишам.
3. Матрица условий труда.
Лестница из услуг с объяснением, какие позиции приносят прибыль и наиболее интересны кандидатам. Каждый пункт — преимущество перед конкурентами. Задача — создать базу аргументов и видеоисторий для переговоров. Направить фокус внимания «подборщика» на сильные стороны профессии, причины выбора кандидатами.
1. Кейсы и истории.
Лучшие истории, которые происходили с вашими кандидатами. Успехи и провалы. Истории, которые нужно рассказывать при отработке возражений и между прочим. Но делать это с эмоциональными нотками, чтобы не было похоже на прочтение выдержки из чужой истории.
2. Громкие имена.
Список кандидатов, с которыми вы работали или работаете до сих пор. Разбить нужно по личному HR бренду, категориям и нишам.
3. Матрица условий труда.
Лестница из услуг с объяснением, какие позиции приносят прибыль и наиболее интересны кандидатам. Каждый пункт — преимущество перед конкурентами. Задача — создать базу аргументов и видеоисторий для переговоров. Направить фокус внимания «подборщика» на сильные стороны профессии, причины выбора кандидатами.
Итак, документы для эффективной деятельности отдела подбора следующие:
1. Положение о подборе персонала в компании.
2. Положение об отделе подбора персонала.
3. Схема подбора персонала с описанием каждого этапа.
4. Таблица подбора персонала по зонам ответственности (рекрутер, заказчик, HR BP, кадровик).
5. Должностная инструкция менеджера по подбору персонала.
6. Алгоритм согласования проблемных вакансий.
7. Ресурсный план отдела подбора персонала.
8. Таблица по статьям бюджета, выделенным на подбор персонала с фиксацией фактической части.
9. Матрица подбора персонала по всем категориям (от работных сайтов до реферальной программы).
10. Методическое пособие — порядок использования оффлайн источников.
11. Личный план работы сотрудника отдела подбора на месяц.
12. Порядок проведения телефонного интервью. Скрипт. Обязательные вопросы. Красные флажки. Фиксация данных.
13. Порядок проведения очного интервью. Скрипт. Обязательные вопросы. Красные флажки. Подготовка материала для заказчика.
14. План развития сотрудников подбора персонала на год.
15. Карта мотивации отдела подбора персонала.
1. Положение о подборе персонала в компании.
2. Положение об отделе подбора персонала.
3. Схема подбора персонала с описанием каждого этапа.
4. Таблица подбора персонала по зонам ответственности (рекрутер, заказчик, HR BP, кадровик).
5. Должностная инструкция менеджера по подбору персонала.
6. Алгоритм согласования проблемных вакансий.
7. Ресурсный план отдела подбора персонала.
8. Таблица по статьям бюджета, выделенным на подбор персонала с фиксацией фактической части.
9. Матрица подбора персонала по всем категориям (от работных сайтов до реферальной программы).
10. Методическое пособие — порядок использования оффлайн источников.
11. Личный план работы сотрудника отдела подбора на месяц.
12. Порядок проведения телефонного интервью. Скрипт. Обязательные вопросы. Красные флажки. Фиксация данных.
13. Порядок проведения очного интервью. Скрипт. Обязательные вопросы. Красные флажки. Подготовка материала для заказчика.
14. План развития сотрудников подбора персонала на год.
15. Карта мотивации отдела подбора персонала.