автордың кітабынан сөз тіркестері Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом
Остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу кадровой службы организации.
Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом — начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции:
Таблица 2
Фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации
Условные обозначения:
О — отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет необходимые документы;
П — представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;
У — участвует в выполнении данной функции;
С — согласовывает подготовленный документ по функции;
Р — принимает решение, утверждает, подписывает документ.
• разрабатывать концепцию и стратегию управления персоналом;
• разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;
• анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах, проводить маркетинг персонала;
• поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;
• комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;
• оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;
• создавать условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;
• участвовать в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов;
• организовывать учет и движение персонала;
• изучать причины текучести персонала и разрабатывать меры по ее снижению;
• управлять занятостью персонала;
• оформлять прием, перевод и увольнение работников;
• заниматься мотивацией и стимулированием труда работников;
• участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации;
• работать по профориентации;
• формировать трудовой коллектив организации (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
• организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием и новых работников, организовывать работу по их закреплению и использованию;
• оценивать работу персонала, формировать резерв, проводить аттестации;
• применять положения практической социологии при формировании и воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический климат;
• разрабатывать и применять современные методы управления персоналом;
• использовать новые информационные технологии управления персоналом;
• применять законы о труде, решать правовые вопросы в трудовых отношениях;
• управлять социальными и производственными конфликтами и стрессами;
• обеспечивать соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, организационной культуры;
• обеспечивать безопасные условия труда, экономическую и информационную безопасность;
• проводить работу с увольняющимися работниками.
Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг.
В некоторых организациях формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Приведем функциональные подсистемы системы управления персоналом организации, объединяющие однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами (рис. 2).
Рис. 2. Состав подсистем системы управления персоналом и выполняемые ими функции (начало)
Рис. 2. Состав подсистем системы управления персоналом и выполняемые ими функции (продолжение)
Рис. 2. Состав подсистем системы управления персоналом и выполняемые ими функции
(окончание)
Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.
методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.
функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Функциональные подсистемы обеспечивают:
• планирование и маркетинг персонала;
• управление наймом и учет персонала;
• управление трудовыми отношениями;
• нормальные условия труда;
• управление развитием персонала;
• управление мотивацией и стимулированием труда персонала;
• управление социальным развитием;
• развитие оргструктуры управления;
• правовое обеспечение системы управления персоналом;
• информационное обеспечение системы управления персоналом.
Система управления персоналом организации — это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
В ряде организаций существуют системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных — формируются самостоятельные структурные подразделения.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:
1) иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;
2) культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
3) рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.